『個人加班』行為是否符合延長工時的規範，如何判斷？

17 Nov, 2025

問題摘要：

個人加班雖有助於企業運作，惟未經雇主同意者，法律上不構成延長工時；若勞工主張加班費，必須證明雇主之指示、允許或默示同意，否則請求將遭法院駁回。勞工若長期被迫加班而未獲核准者，應以書面或電郵保留證據，並得向主管機關檢舉違法加班，方能有效保障權益；反之，任意加班而主張加班費，則欠缺法源依據，恐難成立。企業亦應建立透明之加班制度，明定申請、核准、登錄與補休程序，並以資訊系統或紙本留存紀錄，以符合法令規範與舉證要求。法律之意旨在於平衡勞雇雙方權利義務，既防止雇主濫用延長工時制度，也避免勞工濫行主張加班權，最終落實勞基法保障勞工健康與生活品質之核心目的。

律師回答：

關於這個問題，不論在企業管理或勞動法實務中，「個人加班」行為是否構成延長工時，關鍵在於其是否符合勞動基準法第32條所規範之「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，經工會或勞資會議同意後」之前提，並非勞工主觀認為自己多工作幾個小時，即能請求加班費。加班制度在本質上，乃屬「制度性延長工時」，必須以雇主之指揮監督、事業運作需要及合法程序為核心構成要件。

若勞工於正常工作時間外自願從事工作、未經雇主指示或同意，縱然其勞務對雇主業務有所助益，亦非當然屬於法定加班之範疇，故不得依勞基法第24條請求加班工資。勞基法第1條揭示其立法目的在於保障勞工權益，維護勞雇關係之公平與社會經濟之健全發展；第24條進一步規定雇主若延長勞工工作時間，應依工資率給付加班費；第32條則明定延長工時須經勞資雙方協議並取得組織層面的同意。是以，法律上「加班」概念係以雇主之授權為必要條件，而非勞工可單方創設之權利。

加班有兩種，大家知道嗎？

制度上的加班：

不論是企業要求加班，或是個人要求加班都是屬於此類，前提都是要有加班申請單或相關登載的文件，這幾天都在討論醫護人員加班的問題，其實都是屬於此類，勞動法令所規範的也是此種類。

自願性的加班：

以此案來看的話，公司已放颱風假，代表公司沒有要員工出勤的意思非常的明顯，不然以現今的法令來看，其實企業是可以要求員工出勤的，但…大家看清楚，員工是自行至台中客戶那，且並未告知公司，這就是屬於自願性的加班，因此怎麼會有加班費的請求權呢？

所以單以延長工時並不能全然判斷是否為加班行為：

勞工對於加班與延長工作時間的概念還是處於不清楚的位階，如果要加班，那就要有申請程序、登記程序，不論是企業還是勞工都要依照此程序，如果沒有的話，員工當然可以拒絕加班，這是一個必經的過程，而且針對不法的企業當然是要裁罰，且限定期間改善、派員至企業輔導，這才有辦法建立概念、保障員工的權利。

勞動契約為雙務契約，勞雇雙方在權利義務行使上應遵守誠信原則。若勞工於未經雇主同意情形下擅自延長工作時間，事後請求加班費，將迫使雇主負擔未能預見且非其所控制之人事成本，與契約誠信原則相悖，故我國法制下並無「勞工得自行加班並請求加班費」之權利，而僅賦予其「同意延長工時」之權限。

換言之，雇主不得強迫勞工加班，勞工亦不得任意加班。司法實務區分「制度性加班」與「自願性加班」兩種：前者為經企業內部程序核准、具體有工資給付義務之加班；後者則為勞工出於責任感、工作熱忱或習慣性延長工作時間，並非基於雇主指揮監督而產生，故不生加班費請求權。

例如企業因颱風假宣布停止上班，雇主明確表達不要求出勤，而勞工仍自行前往客戶處工作者，即屬自願加班，因無雇主指示或同意，非屬法定延長工時。實務上認為「延長工時」與「加班」雖常被混用，但兩者並不等同。延長工時係指客觀上超出正常工作時間之勞務提供，而加班則係經合法程序同意後所形成之合法延長工時。

按勞動基準法（下稱勞基法）之立法目的，乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，此觀諸該法第1條第1項規定甚明。而所稱勞工權益之保障，不僅在於確保勞工獲取符合公平之勞力對價，更在保障勞工免受雇主之剝削，是以勞動基準法第24條雖規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務，但參諸同法第32條第1項所定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會『同意』，如事業單位無工會者，經勞資會議『同意』後，得將工作時間延長之」，暨對照勞動基準法全文並未規範勞工得單方面加班等情，已可知我國之勞動基準法制並不鼓勵勞工加班，蓋鼓勵加班將加劇增加勞工之工作時間、影響勞工身體健康及國民生產力，更與該法藉由建立最低勞動條件以促使雇主照顧、保護勞工之目的相衝突，是以為避免雇主單方面以經濟之強勢迫使勞工加班，乃明定須徵得勞工之同意始得為之，並保障勞工在加班後能領取加班之工資，是以尚不得據以推認勞工有任意加班並事後要求加班費之權利。況勞動契約性質上屬雙務契約，勞雇雙方在契約權利之行使、義務之履行上，仍應符合誠信原則，此觀諸民法第148條第2項規定亦明。而勞工之勞務付出縱使有益於雇主之營運，然雇主依法亦因此負有支付勞務對價（加班費）之義務，而增加人事成本，是以勞工之加班並非全然是雇主得利，是以如允勞工於未徵得雇主同意之情形下任意加班並行使加班費請求之權利，無異使雇主須承擔於訂約之際未能預見、掌控之人事費用風險，已有違契約履行之誠信原則，則依現行法制、立法精神與契約精神觀之，勞工並未享有可以主動、毫無限制、單方面任意行使之「加班權」，僅在雇主提出加班要求時，勞工享有得以拒絕之「同意權」（雇主亦非當然有要求勞工延長工作時間之權利），勞工並於此前提下，始享有請求加班費之權利。亦即，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞基法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。…被上訴人並不能證明其平日（未輪一值、二值時）有加班而上訴人未給付其加班費之情形，又被上訴人輪一值、二值時雖有延長工時之情形，惟上訴人所給付被上訴人之薪資已包含此延長工時之薪資，又上訴人雖有要求被上訴人每二週之星期六或星期日上午（4小時）至幼兒園開會（上班），惟此為兩造約定之正常上班時間，被上訴人不能請求此4小時之加班費，另被上訴人並不能舉證證明上訴人有同意其於每二週之星期六或星期日之上午（4小時）以外時間加班或欠其加班費之情事，故被上訴人亦不能請求此部分假日之加班費。(臺灣高等法院高雄分院107年度勞上易字第14號判決)

若勞工未經申請或未履行登錄手續，雇主即無給付加班費義務，除非能證明雇主知悉並默許該勞務提供。又依勞基法第79條第1項規定，雇主違反延長工時程序或未給付加班工資者，應受行政罰處分，主管機關並得限期改善與輔導，但此保障前提仍在於加班行為之合法成立。

學理上亦強調「加班之三要件」：一、雇主有指示或明示同意；二、勞工實際提供勞務；三、超出正常工作時間範圍。若缺乏第一要件，後兩者即無法成立加班費請求。

誠如「勞工之勞務提供，非出於雇主之指揮監督或允許者，雇主不負報酬給付義務。」此亦為實務一貫立場。故在認定「個人加班」是否屬於延長工時時，應審查是否具備雇主知悉或可得而知之意思、是否有正式加班申請或登錄紀錄、是否符合事業單位之加班制度及勞資會議決議、是否受雇主管理、監督與考核。

若僅為勞工自行安排工作進度而延遲下班、攜帶工作返家處理，或單純為提升績效自行加班者，均非屬法律意義之延長工時。至於部分企業以「包含加班」名義將延長工時薪資納入固定月薪中，實務上亦須具明確約定且不違反勞基法第24條加班費最低標準之規定，否則仍屬違法。