責任制就是免計時勞工？

問題摘要：

責任制的本質不是延長工時，而是給予特定專業職務「工時運用彈性」。但若雇主將責任制當作免加班費、免休假、無工時限制的工具，即構成違法，將依勞基法第79條處以新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，且勞工可請求補發全部加班費及相關損害。結論只有一句話：責任制不是犧牲制，責任制不是無上限工時制，責任制不是免加班費制，真正的責任制，是雇主對勞工健康的責任，而不是勞工無限制付出的責任。

律師回答：

關於這個問題，職場上，最常聽見的一句話就是「上班打卡制，下班責任制」，這句話聽起來彷彿很習以為常，甚至許多人已經習慣把它當成工作文化的一部分，彷彿只要是領薪水的，就理所當然要配合工作做到好、做到滿，主管下班前丟來的交辦事項要接、客戶打電話來就要回、公司臨時開會就要等，彷彿所有時間都不是自己的。但這一切是否就是法律上的「責任制」？答案是否定的。真正的責任制並不是雇主一句話就可以成立，也不是所有行業都能使用，更不是勞工可以因為「配合」、「認命」、「公司這樣講」就自動喪失加班費、休假權、工時上限等法律保障。責任制的法源來自勞動基準法第84條之1，其立法目的，是為了給予「特殊工作性質」的勞工彈性，並不是讓企業可以濫用、壓榨、無限制延長工時。

 

責任制加班如何認定以及如何計算加班費，其核心在於釐清責任制不是雇主一句話就可以採用，更不是所有員工都能適用。責任制的法源來自勞基法第84條之1，僅限「經中央主管機關核定公告之工作者」才能由勞雇雙方另行約定工時、例假、休假與女性夜間工作。

 

第一，適用對象必須特定，責任制不是以「公司行業別」或「整個事業單位」為適用，而是以「特定職位」為核心。

 

也就是說，同一家公司內可能只有部分職務可以適用責任制。例如保全公司中，保全人員可能被核定適用，會計人員或行政助理則不適用；在資訊服務業中，管理主管、研發工程師、維護工程師可能被核定為責任制工作者，但同部門的業務人員或行銷企劃並不當然屬於責任制。因此，只要雇主說「我們公司採責任制」，但無法指出該職務是否在公告核定清單中，該責任制即屬無效，仍應回到勞基法工時與加班費制度。

 

如2019年勞動部公告月薪15萬元以上之監督管理人員得適用責任制，但需同時符合「薪資門檻」與「具備管理決策權」兩要件，且仍須送地方主管機關核備。核備前不得主張責任制。實務上因核備門檻嚴格，多數企業沒有真正核備，因此多數所謂「高薪白領責任制」皆屬無效責任制，仍須依原始工時計算加班費。

 

勞基法第84條之1明文規定：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」也就是說，責任制必須同時具備四個條件：第一，職務必須在勞動部公告清單內；第二，勞雇雙方須以書面約定工時內容；第三，書面契約必須送當地主管機關核備；第四，約定內容不能造成身心過勞或損害健康。缺一者即為非法。

 

但現實中，許多公司完全跳過這些程序，甚至根本連公告清單都沒看過，就口頭告訴勞工：「你這個工作比較特別，我們採責任制」、「你是主管，所以沒有加班費」、「我們公司不用打卡，大家都以成果說話」等話術，導致勞工自己誤以為責任制等於不須計算加班費、工時沒有上限、國定假日可不休、例假可不給、女性深夜工作不受保護，結果在高工時、高壓環境下工作，健康受損卻無法自覺地保障自己。事實上，這類口頭宣稱的責任制，一律「不合法、不生效」，也不會讓加班費消失。

 

責任制真正適用的工作類型非常少，舉例而言：托育人員、港勤船員、研究人員、會計師與具會計師資格之助理、電影拍攝現場燈光與攝影人員、屠宰檢查人員、特定保全人員等，之所以被核定，是因為其工作內容要嘛存在監視性、間歇性、難以測量工時，或其工作成果無法用每小時的勞務量衡量。然而一般公司行號常見的：行政人員、基層主管、小組長、業務員、專案人員、工程師、行銷企劃、門市人員、銀行櫃檯、客服、設計師等，大多「不屬於責任制職務」，就算公司自己說是責任制，也不算數。

 

更重要的是，即使合法採用責任制，仍然「必須打卡或等同出勤紀錄」，仍然「會有延長工時工資」。責任制不是不算工時，而是工時「可以調整安排」，例如每日正常工時不是固定8小時，而可能是9小時或10小時，但只要超過約定工時一定範圍，仍屬「延長工時」，雇主仍須依法支付加班費。換句話說，責任制不是不給加班費，而是先設定「責任工時區間」，超過該區間就要加班。實務中許多人誤會責任制＝薪水包底、無上限工作、無須計算加班費，這是刻意被企業誤導的結果。

 

若雇主以責任制為名行違法延長工時、剝奪休假之實，依勞動基準法第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且可按次、按人數、按期間連續處罰，嚴重者更可能面臨過勞死、重大職災、刑事過失致死、侵害身體權、慰撫金等高額民事賠償。尤其過勞死案件中，法院不會因雇主宣稱責任制就免責，而會回到「勞務提供事實」、「休息權實質是否存在」、「工時是否超過合理範圍」等角度審查。

 

那麼勞工應如何判斷自己是否被濫用假責任制？只要問三件事：第一，你的工作是否在勞動部公告清單內？第二，公司是否曾提供一份專門的「84-1工時約定書」讓你簽署？第三，該文件是否真的送勞工局核備？若任何一題答「否」，代表你不是責任制，你的加班費與工時權益完整存在，你所有延長工作時間都可以依法請求補發。

 

而勞工如何收集證據？最關鍵的是「出勤事實」，包含打卡紀錄、電子門禁、電腦登入登出、系統操作紀錄、交辦訊息、監視器、客戶往來紀錄、群組訊息、會議邀請、郵件時間戳記等。只要能證明你確實有在工作，就能與雇主的工時紀錄比對，有差異即有補發空間。許多勞工以為沒有加班申請單就不能請加班費，這是錯誤的。加班費的前提不是「你有沒有申請」，而是「雇主是否知道或可得而知你在工作」。雇主不能以「你沒有申請」為理由拒付，只要雇主知道或應當知道你在進行工作，延長工時工資責任就成立。

 

最後必須提醒：責任制的核心不是加班，而是「自我調配工作量與時間的專業控制」。真正的責任制是「做完就走」、是「成果導向但不超量壓榨」、是「高自主而非高壓迫」。如果一家公司口口聲聲說責任制，但所有成員都累得像被擠乾的檸檬，那不是責任制，那是違法過勞文化。合法責任制保障的是彈性，不是犧牲；保障的是專業自主，而不是被迫無償加班。記住一句話：真正的責任，是雇主對法律的責任，而不是勞工無止盡付出的責任。

 

第二，責任制並非無工時上限，這是許多雇主誤導勞工的地方。

責任制只是將「正常工時」的認定改為「約定工時」，例如每日正常工時可能為10小時，但不是無限制延長，原則上每日工作總時數仍不得超過12小時，每月總工時含延長工時一般不得超過240至288小時不等，除非是航空空勤組員或住院醫師等特殊職務例外。因此，只要每天工作超過約定正常工時部分，就屬於延長工時，雇主仍須依勞基法第24條計算加班費。

 

第三，責任制仍須保留出勤紀錄。

責任制不是不用打卡，反而因需區分「約定正常工時」與「延長工時」是否發生，更需要精確記錄工作時間。許多雇主以「責任制不用打卡」為理由隱去工時證據，這顯然違反勞基法第30條第5項、第6項規定，雇主仍負置備出勤紀錄之義務，如果沒有妥善紀錄，將由雇主自行承擔舉證不利的風險。換言之，一旦未正確記錄出勤時數，法院或勞工局將推定勞工主張的工時為真，雇主須負補發加班費之責。

 

第四，責任制的休息日與例假問題。

責任制可以不受勞基法第36條「七休一」之限制，因此在實務上若以每天約定10小時正常工時、每月正常出勤日達24天計算，再加上每月4至5天例假，幾乎已無多餘天數能再納入休息日，可見責任制工作者原則上並無法定休息日，除非雙方另有明確約定。但例假仍不得排除，例假日工作仍須加倍工資。

 

至於國定假日，責任制工作者依然享有國定假日休假權，但可提前以班表方式調移至其他日期；然而若在國定假日出勤，雇主仍須依勞基法第39條加倍發給工資，不能藉責任制為由規避。第五，責任制工資換算與加班費計算，是許多勞工及雇主最容易誤解的部分。責任制月薪並非代表月薪包含所有工時，也不是「包山包海不另計加班」。

 

勞動部提供工資換算方式，核心在於找出責任制工作者每月「實際含工時」數量，並依此換算其「平日每小時工資額」。公式一：一般勞工每月平均正常工時為174小時。公式二：換算責任制最低月基本工資＝基本工資+（基本工資÷30÷8）×（責任制每月正常工時－174小時）。公式三：責任制平日每小時工資＝月薪÷（責任制每月正常工時+66），其中66小時代表例假與休息日平均時數，使公式更具一致性。因此當責任制工作者「延長工作時間」時，加班費計算方式為：加班費＝平日每小時工資額×延長工時加班係數（前2小時×1/3、再2小時×2/3、休息日或例假另計等）。

 

也就是說，責任制「仍然有加班費」，只是計算方式需先找出正確的計算基礎。第六，證據與舉證問題。實務上責任制加班爭議核心多在於「是否真的有延長工時」與「雇主是否已經知悉或應知悉」。可作為工時證據者包括：打卡、門禁紀錄、監視器、電腦登入登出、系統操作紀錄、客戶訊息、主管交辦訊息、郵件時間戳記、群組對話紀錄、會議記錄等。只要可證明勞工確實在工作，雇主不得以「你是責任制所以沒有加班費」拒絕支付。

-勞資-工時-責任制-加班費計算

瀏覽次數：6