「加班補休」勞資雙方應有認知為何？

17 Nov, 2025

問題摘要：

「加班補休」入法後最大的貢獻在於建立明確的程序與法律依據，防止雇主任意逃避加班費給付；但同時，其最大風險在於被誤解為「加班補休已合法化」，雇主遂以制度方式一體適用，而忽略了「自願性」與「事後合意」的核心要素。補休制度本質上是勞工放棄報酬的權利讓步，因此必須建立在自由選擇的前提之上。若企業能依法訂定補休管理規範，透明揭露時數計算、使用期限與清算方式，補休制度確實能達到兼顧營運彈性與勞工休息權的目的；反之，若以制度名義強迫補休，則形同將加班費轉為無償工時，不僅違法，更違背立法初衷。入法之後的補休制度，不應成為雇主節省人事成本的工具，而應是實現「勞工有選擇、雇主有秩序」的彈性管理機制。

律師回答：

關於這個問題，勞基法自107年1月31日增訂第32條之1條文以來，「加班補休」制度正式入法，並於同年3月1日施行，首次將民間行之有年的「加班換補休」作法納入法律體系，使得勞雇雙方得以依法操作補休制度，不再僅依主管機關函釋與慣例行事。然而，在「補休入法」數年後，實務上勞資爭議並未減少，法院仍不斷出現關於補休制度操作是否合法的訴訟與判決。

究其原因，主要在於雖有法條明文，但對「勞工自願性」、「事後合意」、「補休期限」與「排休權歸屬」等細節，實務操作上仍存模糊空間與不同見解。本文將從補休入法前後的法院見解與勞動部函釋出發，分析制度實際運作中的爭議與雇主操作空間。首先，主管機關對於補休制度的立場，入法前後其實並未改變。早在勞基法修法前，勞動部（前勞委會）即透過多次函釋明確表示：「加班費請求權不得事前拋棄」，勞工僅能於加班事實發生後，依其個人意願選擇以補休替代加班費。行

「上開延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」(行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函)

勞基法第32-1條第1項：

「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」

由於勞資雙方協商以補休時數替代加班費，其法律性質屬勞工「拋棄」加班費之請求權，而基於加班費請求權不得事前拋棄，僅限勞工於加班「後」，方得依勞工意思選擇補休；若雇主與勞工約定加班一律補休，即屬事前拋棄加班費請求權，將違反法令強制規定而無效。但該見解似未受司法機關普遍接受，蓋雇主規定加班後僅得補休，可達使勞工休息身心目的，對勞工並無不利：於107年修正勞基法後，加班補休制度即「法有明文」。

「雇主要求勞工於延長工時前，一次向後拋棄其延長工時工資請求權者，均屬無效。惟於延長工時事實發生後，勞工如同意選擇補休而放棄加班費，為法所不禁，且爭議發生時由雇主負舉證責任。」這段文字的精神幾乎原封不動地延伸至修法後的第32條之1，顯見主管機關的基礎立場始終一致。修法後的勞基法第32條之1第1項規定：「雇主依第三十二條第一項及第二項使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作時數計算補休時數。」

這條文明確揭示三個要件：其一，加班事實已經發生；其二，勞工基於個人意願選擇補休；其三，雇主同意。三者缺一不可。補休制度的法律性質本質上是勞工「拋棄加班費請求權」的行為，故其自願性與事後性是核心原則。若雇主預先規定加班一律補休，不論勞工是否簽名同意，均屬違法之事前拋棄。

然實務上，法院見解並非始終一致。補休入法前，一些法院認為雇主若以補休取代加班費，且未使勞工權益受損，並非違法。

例如「公司規定員工加班僅得申請補休不得請領加班費，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利情形，且未低於勞基法所定最低勞動條件。」然而在補休制度正式入法後，這類見解即與明文規定牴觸而無效。

臺灣高等法院106年度勞上字第77號民事判決：

「可知被上訴人確有取消加班費之發予而改依補休方式為之。況被上訴人規定員工加班僅得申請補休不得申請加班費之規定，既可讓勞工於加班後達到身心休息目的，於員工並無不利之情形，且未低於勞動基準法所規定之最低勞動條件。」

雇主內規若明定「加班以補休為原則，未於期限內補休完畢視為放棄，不再發給加班費」即違反勞基法第24條、第32條之1之強制規定，應屬無效。

臺灣新北地方法院109年度勞簡字第75號民事判決

「就加班費一事，被告公司設有加班申請制度……『加班事後以加班補休為原則，並應於加班補休後6個月內補休完畢，並以小時為單位，逾期視為放棄，不另外支給加班費』……『凡屬本職之例行性業務，不得申請加班補休或請領加班費』、『員工已支領職務加給者，不得支領加班費，但得申請補休或獎勵』。但上述工作規則相關規定，顯然違反勞基法第24條第1項、第32條之1相關規定，自屬無效。」

換言之，自107年修法後，雇主若仍以內部制度規避加班費給付，即屬違法。其次，「補休入法」後實務爭議主要集中於勞工是否「自願選擇」補休，以及補休權行使程序是否合法。許多企業認為只要勞工填寫補休申請單，即視為自願，但法院多認此為形式同意，若背後存在制度強制或不得選擇加班費之情形，仍構成違法。

例如「勞工填寫補休單，係因公司強制補休，並無自由選擇領取加班費之權，故不得僅以補休單即認其自願補休。」重點在於勞工自願選擇。

臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第27號民事判決：

「惟查，原告就周末值班時數填寫補休單，是因為被告公司強制補休的結果，原告既然無法自由選擇領取加班費以取代補休方式，自僅能填寫補休單，故尚不能僅以原告有填寫補休單，即遽認原告係同意以補休方式取代領取加班費。」

又如雇主指定勞工隔日延後上班兩小時作為補休，未經勞工個別同意選擇補休，仍應給付加班費。「補休制度須經勞工意願選擇與雇主協商，雇主片面指定補休日期，違反程序，應仍給付延長工時工資。」換言之，不能片面指定，否則即使雇主讓勞工實際休息，也不能因此免除加班費責任

臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第244號民事判決：

「限制勞工僅能於隔日延後兩小時上班，不得選擇於其他日期或時段補休，顯未經勞工個人意願選擇補休，亦未與勞工協商補休期限，依前揭說明，應屬無效。而被告抗辯原告已同意補休完畢，業據原告所否認，被告復未舉證原告確已於各巡夜事實發生後，個別同意選擇補休乙情，揆諸前揭說明，自應依勞動基準法之規定給付延長工時工資。」

勞基法第32條之1施行細則第22條之2更明確規定補休須依加班發生順序（先進先出）使用，並應於工資年度結束前結清，未休完者雇主應於期限屆滿後30日內給付工資。實務上，若雇主未明訂期限或未發給加班費，將被認為違反第24條，依第79條可處2萬元至100萬元罰鍰。此外，舉證責任亦在雇主。依施行細則第22條之2第3項：「勞工依本法第32條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」意即若發生爭議，由雇主提出考勤紀錄、補休申請書、工資發放證明等文件，否則推定勞工主張成立。

補休制度的另一爭點在於「排假權歸屬」。不同於特別休假，補休的排定並無明文規定應由勞工決定，因此原則上屬「勞資協商」。若雇主以「指定補休日」作為同意勞工補休的附帶條件，而勞工不同意，則應回歸加班費給付。若勞工已選擇補休，雇主則有權基於營運考量介入排定。但勞工若請假時，雇主可否要求優先扣抵補休？實務上見解並不一致。

「勞工申請休假時優先扣抵補休時數，並無違反強制規定或侵害權益。」此一見解意味，雇主得以管理角度要求先用補休後用特休，惟仍不得剝奪勞工請假權利。由此可見，「補休」雖入法，仍屬「加班費」之例外制度，換言之，一定要雙軌制才是合法的。

臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第427號民事判決

「依前開勞基法之相關規定可知，加班時數得由勞工依其意願選擇補休方式代替加班費請領，則勞工申請休假時優先扣抵前開補休時數，即難謂有違反強制規定或侵害勞工權益之虞，從而被告抗辯本件原告107年、108年之休假時數應優先扣抵補休時數乙節，洵堪採信。」雇主於勞工加班後發給加班費，為雇主之法定責任；縱使「補休」已入法，仍應以給付加班費為原則、補休為例外；勞工若未加以選擇，則仍回歸加班費給付（臺北高等行政法院110年度訴字第530號判決參照）。

雇主應以發放加班費為原則、補休為例外。若勞工未明確選擇補休，雇主不得逕以補休取代。臺北高等行政法院110年度訴字第530號判決明言：「勞工未依個人意願選擇補休者，雇主仍應依法給付加班費。」因此，任何公司人事制度若預設「加班一律補休」或「補休未休完即視為放棄」，皆違反強行法規，屬無效條款。雇主若仍堅持此制度，不僅須補發加班費，亦可能面臨行政裁罰。實務上雇主在操作補休制度時，應注意以下六項原則：一、加班費換補休之約定應於加班「後」為之，不得於事前概括約定。二、必須由勞工個人自主選擇補休方式，否則仍須給付加班費。三、雇主同意為補休成立要件，雇主得附加條件，如雙方未合意則回歸加班費給付。四、補休應依加班先後順序使用，期限可約定，但最遲不得逾年度末。五、期限屆滿或契約終止時，未休完補休應按原加班日工資倍率給付。六、如雇主主張補休或加班費請求權不存在，應負舉證責任。

簡言之，

1.加班費換補休的約定，應於加班「後」由勞資雙方約定，不可事先概括性約定，換言之，事前規則僅得訂立補休規範，至於選休或還是加班費，由勞工於加後自行選擇，勞工未選擇則雇主仍應依法給付加班費，至於選擇可由雇主決定，但不得違反勞工自願。

2.勞工選擇後須經雇主同意。雇主得為同意權附加條件，若未達成合意則回歸加班費給付補休依加班先後順序排休（先進先出，亦利於未休畢計算加班費），期限可由雙方約定不論補休約定期限或剩餘期限之長短，最遲一律於特休年度終結時，將未休補休依原加班當日之倍率結算加班費

3.倘雇主認勞工補休或加班費之請求權不存在，由雇主負舉證責任。

「補休」僅可由勞工於加班後選擇；倘勞工並不擁有選擇權，則縱加班補休單乃勞工所親填，仍無礙雇主已然違法。且本件勞工主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止勞動契約，為法官所肯認，即勞工可不經預告終止勞動契約、並依法要求發給資遣費。