「先打卡，再加班」、填寫「因私人關係滯留」，真的能免除加班費給付義務嗎？

12 May, 2025

問題摘要：

不論企業文化是否默許加班行為，或是否有「自願加班」之名義，只要勞工在實質上於雇主指揮下提供勞務，並且雇主未拒絕或防止該行為，就應依法視為工作時間並給付加班費。企業應正視加班問題，不僅從法律層面遵守勞基法的加班上限與加班費規定，更應在人力調度與文化層面減少非必要性加班，真正做到保障勞工權益，提升工作品質與組織健康，才是永續經營之道。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第30條之規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，這是我國對於正常工時的基本規範，也是保障勞工勞動權益的重要依據。至於所謂的延長工作時間，也就是一般所稱的加班，則是指超出上述正常工時的部分，包括超過每日八小時、每週四十小時的工時、調整後的彈性工時中額外加諸於其他工作日的工時，以及休息日的工作時間，這些情況皆屬於勞基法施行細則第20條之1所稱的「延長工作時間」。

雇主若要求勞工從事加班工作，則依據勞基法第24條，必須依法加給工資。延長工作時間在兩小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上；若再延長兩小時，則應按每小時工資額加給三分之二以上；若為勞基法第32條第四項所定因天災、事變或突發事件延長之工時，則應按平日每小時工資額加倍發給。此外，若雇主使勞工於法定休息日工作，其加班費率更高：前兩小時按一又三分之一倍計算，超過兩小時部分則按一又三分之二倍計算。

勞基法第30條也容許雇主在特定條件下進行正常工時的彈性調整，例如二週內將其中二日的正常工時移至其他工作日，每日最多增加二小時，但總體每週工作時間不得超過四十八小時。若為八週彈性調整，則每日仍不得超過八小時，但可在週次間進行分配，前提是必須經工會或勞資會議同意，並且僅適用於經中央主管機關指定之行業。

雇主也有義務置備勞工出勤紀錄並保存五年，且出勤紀錄應逐日、精確記載至分鐘為止。勞工如要求出勤紀錄副本，雇主不得拒絕，此規定不僅維護加班費計算之準確性，也保障勞工舉證之權益。實務上，許多企業經常採用變相方法試圖規避給付加班費的義務，例如讓員工「先打卡再加班」，或要求員工在出勤紀錄上註記「因私人事由滯留」等，意圖以此免責。

此外，勞工提供勞務的時間也可進一步區分為數種類型，依其受雇主指揮與拘束程度的不同，可分為工作時間、備勤時間、待命時間、候傳時間與休息時間。所謂工作時間，是指勞工在雇主直接指揮監督下隨時提供勞務之時段；備勤時間則是勞工雖非立即提供勞務，但須身處於工作場所，並保持警覺以待命；待命時間則較為寬鬆，是勞工基於雇主指示，在特定時間與地點待命；候傳時間則僅需告知雇主其所在之處所與聯絡方式；至於休息時間，則是勞工得以自由支配、不受雇主指揮之時間。這些區分有助於界定工時與加班費的計算基礎。

對此，若勞工在工作場所超過正常工作時間，自行繼續提供勞務，而此一勞務仍屬於雇主原有指揮監督下之延續，並非與工作或指示毫無關聯，而雇主未表示反對或未採取防止措施，則該加班即應視為在雇主默示下所進行的工作，仍屬工作時間，雇主應依法計給工資。也就是說，即便雇主未正式核准加班，但若對勞工超時工作行為視而不見或不加制止，法院及主管機關仍有可能認定雇主存在默許事實，其結果是加班費仍須依法發給。

行政院勞工委員會民國81年04月06日（81）台勞動二字第09906號書函：「二、勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務之時間仍屬工作時間，並依 #勞動基準法計給工資。」。

有些雇主試圖將勞工超時工作行為歸類為「自願加班」，藉以規避責任，然而在權力不對等的勞資關係中，自願與否往往難以由表面文字認定，因此法院在審理相關案件時，更重視實質是否存在雇主的指揮、監督與默許。

就算是勞工主動加班，亦需由勞工舉證其為完成工作所必須，否則仍可能被認定無法請求加班費。為避免爭議，企業應設立清楚的加班申請流程，包含事前申請、主管核准、出勤紀錄等制度化機制，方能對內強化管理，對外自保合規。