工作時間之外是否都能被視為「休息時間」？用考勤當作員工完成動機，是否有違法之虞呢？

問題摘要：

工作時間之外，不等於休息時間；休息時間的本質在於是否能自由支配；企業不得以訓練、激勵、績效、文化活動為名，要求員工在下班時間、休息日、假日提供勞務；只要企業施加壓力即構成強制，該時間即為工時，應給付薪資與加班費；利用考核逼迫員工參加教育訓練，本質上是管理濫用，亦侵害勞工自主時間與身心健康；真正合法的休息，是勞工能夠自由選擇、不受拘束、不需回應、不需準備、不需保持待命的時間。換句話說，法律真正保護的，不只是「工作不被無限延伸」，更是「生活必須被完整保留」。

律師回答：

關於這個問題，許多人直覺會回答：當然啊！上班是上班，下班是下班，出公司大門就是自己的時間。然而，真正的生活經驗卻完全不是這麼回事。

 

所謂「工作時間之外是否都能被視為休息時間」，這是一個表面上看似簡單、但實務上極具爭議的問題，因為多數人習慣以「下班」作為是否進入休息的界線，然而在勞動法的規範中，真正的休息時間，並非以物理時間上的「下班鐘聲」為判斷標準，而是以「勞工能否自由使用時間」作為核心判準。換言之，只要勞工仍然因工作而被拘束、被要求提供勞務、被要求保持待命、被要求回覆訊息、被要求準備下一階段工作、或因公司制度影響無法自由支配時間，即便形式上人已經離開工作場所，也不一定構成休息時間。

 

因此，法律上之休息時間，與人們日常語言中所理解的「自由時間」存在巨大落差，而企業若錯誤運用此落差，例如以考勤、績效、評核制度操控休息時間，就有違法之虞，甚至可能構成變相延長工時、規避加班費、侵害勞工健康權之情形。

 

依勞基法第30條、32條工時規範，我國工時制度是以「雇主控制的時間」為工時判斷基準，只要勞工處於雇主指揮監督之下，或須隨時準備提供勞務，即屬工作時間；反之，勞工能夠自由支配、可選擇做或不做、可離開現場、可中斷活動、可不回應指令，則可視為休息時間。

 

因此，勞基法所稱的休息，其重點不在於「是否暫停工作」，而在於「勞工是否真正脫離雇主控制」。例如中午用餐時間，若雇主要求員工留在公司、不可離開、需保持隨時回應指令、需維持待命狀態，則該時間即不屬於休息，而是工時；反之，若員工可自由外出、自由安排進食與活動，則構成休息時間。也因此，我們必須理解：工作與休息不是以時間段劃分，而是以支配權劃分。

 

法律與現實中「休息時間」的定義，遠比一般人想像得複雜，也更不「自由」。在勞動法的語境裡，「工作時間」指的是勞工受雇主指揮監督、必須提供勞務或處於待命狀態的時間；而「休息時間」則必須是勞工可以自由運用、不受工作拘束的時間。關鍵在於「可否自由支配」而非「是否實際在工作」。因此，我們應該先問：勞工是否真的能「自由地」使用下班後的時間？答案往往是否定的。

 

首先，以大家最熟悉的通勤為例。通勤時間依現行法不屬於工作時間，因為理論上勞工並未受雇主指揮監督，也未在提供勞務。

 

但我們若回到生活感受，就知道通勤絕對不是「休息」，但卻不是雇主控制。勞工不能在通勤時真正放鬆，不能做太多自主安排，也不能隨意改變行程，因為最終必須準時抵達職場、完成打卡、準備進入工作狀態。法律就是

 

不認定通勤屬工作時間，雖然生活實質上，通勤是「因工作而必須付出的時間成本」，而非真正能夠用於休息、娛樂或個人生活的時間。

 

再來看勞基法第35條所說「連續工作四小時必須給三十分鐘休息」。許多人以為這三十分鐘就是真正的休息，但實際上，你敢在這三十分鐘回家睡覺嗎？肯定不行。你不會離開公司太遠、不會在這段時間做無法中斷的事情、不會安排真正的休息活動，因為你知道你的時間仍被工作框住，你只是暫時停止工作，但一樣處在「必須待命下一輪工作」的狀態。

 

因此，這段時間從生活層面來說不是真正休息，只是短暫的功能性恢復。而如果加班呢？假設一天工作8小時，中間有1.5小時休息，再加班4小時，雖然依法律規定還應增加休息時間，但整個人從出門到回家，實際上已經至少被綁住超過16小時。也就是說，在「正常上班日」，真正能完全自由支配的時間可能只剩下不到8小時，而這還包含睡眠、家務、洗澡、清潔、吃飯、照顧小孩或長輩的必要生活勞務。

 

下班時你不會一秒離席奔出門，通常會整理桌面、交接工作、排隊打卡、等電梯、等交通工具，這些也是被動耗損時間，也是因為「上班體制」而必然產生的時間消耗。再看「上班前準備時間」。你不可能起床立刻進入公司，

 

大多數人要洗臉、穿衣、準備外表、吃點東西，甚至整理孩子上學、處理家務，而這些也不是你可以不做的，是為能夠「符合作為一個上班者」的基本要求。回到「必要生活勞務」。洗衣、曬衣、整理房間、備餐、倒垃圾、購買日常用品、家庭行政、照顧小孩或家人，這些不可被省略的行為本質上是「另一種勞動」，而與工作時間有關就是雇主控制或指示。

 

勞雇雙方約定下班時間是下午5點半，如果員工連續4天都5點45分打卡下班，勞工局認為雇主應給付累計4天共1小時(15x4=60)加班費有無理由？

 

依勞基法第30條第5項、第6項前段規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。依此，備置出勤記錄是屬於雇主的責任，不過要求員工整點刷卡，確實有窒礙難行之處。

 

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」。勞工局可否依據勞動事件法規定，直接認定晚打卡下班都是加班呢？勞動事件法是屬於法院在處理勞動事件的程序法，勞工局應不得直接援引勞動事件法為工時的認定。因此晚打卡是否為加班。

 

從此角度回頭檢視現代勞工生活，就可發現大量「看似休息、實際不是休息」的時間存在，例如通勤時間，又例如上下班前後的準備、整理、交接、等待電梯、排隊打卡等，雖然未必被明文列為工時，但其本質仍是為實現工作義務而付出的必要時間，亦非真正休息；又例如下班後仍須透過Line、Teams、電話、email回應主管要求、回報客戶狀況、整理簡報、完成報表等，儘管地點在家，仍屬工時，而非休息，重點就是出勤記錄及雇主考核。

 

必須記載於出勤記錄，雇主才有考核之可能，沒有記載，表示雇主不在意，這件事是否或如何被完成，這時可以推定沒有指運監督，再間，間接監督，如企業以「考勤」作為員工績效或動機管理手段，例如假日教育訓練若不出席考績扣分、週末線上會議若未報到視為態度不佳、下班後不回訊息視為不投入工作、要求員工利用私人時間完成進修、指定假日參加形象活動等，則本質上是利用制度將本應屬勞工自主支配的時間，轉變為雇主指揮監督的時間，等同擴張工時範圍，而這正是違反勞基法的核心問題：工作時間是雇主控制的時間，而不是雇主想控制就可以控制的全部時間。

 

再談教育訓練是否算工時，依勞工安全衛生法第23條，雇主必須對勞工提供必要之安全衛生教育訓練，勞工有接受義務，然而此義務僅限於「與工作安全相關之必要訓練」，而非所有以「教育訓練」名義進行之活動皆具有強制性。依(80)台勞動二字第14217號函釋，若訓練屬勞工自願參加，則不屬工作時間；依(81)台勞動二字第33866號函釋，若訓練與工作密切相關且雇主強制要求勞工參加，則必須視為工作時間，並依延長工時規定計算加班費。因此，關鍵並非訓練是否在假日、非上班時段舉行，而在於是否具有「強制性」與「指揮監督性」。若勞工不能拒絕、不參加即被扣考績或受不利益，該訓練即具強制性，必須視為工作時間。也就是說，只要企業是「用考核逼勞工參加」，即使表面說明「自願參加」，仍屬假自願、真強制。換言之，企業透過考績、升遷、獎金制度，逼迫員工出席假日教育訓練，這種手法就是「利用不利益壓力迫使勞工服從」，屬於隱性強制，訓練時間即為工時，需給薪與加班費。

 

反之，真正的「自願參加」，必須滿足三大條件：

一、員工可自由選擇是否參加；

二、不參加不會受任何直接或間接不利益；

三、不參加不會影響升遷、考績、獎金、續聘、排班或工作機會，只要任一不成立，即非自願。因此，企業若「用考核當作員工完成動機」，看似管理工具，實際上是一種「以評分制度作為工時控制的延伸手段」，其效果等同「命令」，法律將視為工作指揮監督，進而構成工時延伸。

 

若企業再以「這不是上班時間，所以不給薪、不算加班」作為後續處理，則不僅違反工時規範，更可能觸犯勞基法第24條延長工時加班費給付義務、第30條正常工時限制、第32條延長工時上限規範，甚至因時間過長導致健康損害時，形成職業災害上之無過失責任歸屬。

 

所以，當有人問：「工作時間以外的時間都是休息時間對嗎？」答案應該是：法律上看似如此，但生活中絕非如此。現代勞工面臨的最大困境，不是沒有工時保障，而是工時之外真正能夠休息、恢復、活成人樣的時間太少。這不是個人選擇問題，而是社會運作結構中長期被忽略的「隱形勞動時間」。也因此，討論工時問題時，我們不應只盯著「8小時」、「40小時」、「加班多少時」這些表面數字，而應重新思考雇主是否有控制勞工的情形，如果不能控制，那代表勞工不是工作，而能控制即令是關接方式，如考核也是控制，這正是整個工時制度改革最需要被看見的核心。

 -勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-休息時間

瀏覽次數：63