輪班制勞工正常工時結束後，又接續延長工時提供勞務，翌日是否仍得依原定班表出勤？

問題摘要：

輪班制勞工若於正常工時結束後延長工時提供勞務，其翌日更換班次出勤時間必須自實際下班時刻起算至少間隔11小時。若事業單位依勞基法第34條第2項但書程序取得同意並報備，可縮短至8小時，惟未依法辦理不得適用。若延長工時致翌日休息不足，雇主仍要求按原班表出勤，即屬違反法令。相對地，若勞工於同一班別連續出勤，或屬固定班別之延長工時，則不適用此規定，而應依第32條工時上限及第35條休息日規範審查。企業為符合法令，宜建立加班與換班之風險控管制度，預先設定不得於更換班次前夕延長工時之內控機制，確保休息間隔之合法性。此舉不僅能避免違法罰鍰，更可有效降低職災風險，維護勞工健康與工作效率，真正落實勞動基準法保障勞工休息權與安全權之立法宗旨。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第34條第2項規定：「依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。」此條文專為「輪班制」勞工設計，目的在保障勞工於班次更換時能獲得充分休息，以免因晝夜顛倒、工時銜接過緊而導致生理失調與過勞風險。

 

然實務上常見情形為勞工在正常工時結束後，雇主基於業務需求延長工時，翌日又需依原定班表出勤，尤其於輪班制中更換班次時，極易出現休息時間不足問題。

 

按勞動部106年12月8日勞動條3字第1060132396號函意旨略以：「三、又勞動基準法第34條規定係規範『輪班制』勞工更換班次時之休息時間，該休息時間自勞工實際下班時間起算，以保障勞工獲有完整連續休息之權益。」，先予敘明。依上開函釋意旨觀之，縱使勞工單日正常加延長工時一日合計未超過12小時或當月延長工時累計未超過46小時，惟雇主一旦使「輪班制」勞工有延長工時之情事，且導致延長工時後的下班時間未能再給足8小時或11小時的休息時間，而翌日仍要求勞工依更換班次之班表出勤者，即有違勞基法第34條第2項規定。

 

「勞基法第34條規定係規範輪班制勞工更換班次時之休息時間，該休息時間自勞工實際下班時間起算，以保障勞工獲有完整連續休息之權益。」依此可知，判斷是否符合法定休息時間，不在於原排班表之下班時刻，而在於實際下班時刻起算，故只要延長工時導致勞工實際下班時間延後，雇主即須相應延後翌日班次，以確保有足夠的休息間隔。

 

例如某事業單位採三班制，早班8時至16時、午班16時至24時、夜班24時至翌日8時，且每班次間原規劃休息0.5小時。若勞工今日原排為早班並於16時下班，惟因業務需求延長工時至20時30分下班，翌日班表為夜班（原定24時至8時），則依勞基法第34條第2項及勞動部函釋之意旨，休息時間應自20時30分起算至少十一小時，亦即翌日應延後至翌日凌晨4時30分方得上班。若雇主仍要求依原班表於午夜0時出勤，將構成違法，並違反勞工休息權益。此規範目的在於防止勞工於延長工時後即刻再度上班，使身心未得充分恢復，進而產生過勞風險。

 

若雇主違反該條文，依勞基法第79條第1項第2款，得處新臺幣2萬元以上、100萬元以下罰鍰。反之，若勞工於兩日間並未更換班次，則不適用第34條第2項之限制，例如勞工連續兩日皆為早班，雖今日延長工時至20時30分下班，但翌日仍可依原排班於8時上班，因其未屬「更換班次」，僅受每日及每週工時上限之拘束。此區別顯示勞基法第34條之適用要件在於「班次更換」而非單純延長工時。

 

「更換班次所引起之生理時差與作息調整負擔」，而非一般延長工時之疲勞問題。

 

若雇主採固定班別制度，例如每日固定9時至18時上班，午休1小時，延長工時自18時30分起算，若某日加班至22時30分，翌日9時仍須出勤，該情形不受第34條第2項拘束，而應依第32條規範審查是否超過每日十二小時總工時上限。

 

惟需注意，若該延長工時係因天災、事變或突發事件，雇主除須於24小時內通知工會或報當地主管機關備查外，依勞基法第32條第3項及內政部74年3月13日台內勞字第285665號函規定，於該次延長工時結束後，仍應給予至少十二小時休息時間，否則同樣構成違法。由此可見，輪班制勞工與固定班別勞工在延長工時後之休息保障，法律規範截然不同。前者著重於班次更換時之充分休息，以防止晝夜顛倒帶來之健康損害；後者則依延長工時總量及加班後休息時數判斷。前述例證之所以引起爭議，係因輪班制勞工在延長工時後，若仍依原班表出勤，將直接壓縮法定應休息之十一小時間隔，形成制度性違法。以「早早夜夜夜休休」之三班制為例，若第二天早班勞工延長工時至20時30分下班，翌日夜班原定於午夜0時開始，則實際僅休息3.5小時，顯然遠低於法定11小時標準，必須將夜班延後至凌晨4時30分方得符合法令。

 

此種調整雖將造成班表連鎖變動，然法律上休息間隔之保障為強制規範，不得以契約或合意排除。勞動部亦強調，雇主如欲縮短間隔至8小時，必須依勞基法第34條第2項但書程序，經工會或勞資會議同意，並報主管機關備查，否則即屬違法。實務上企業常以人力調度困難為由，要求勞工在延長工時後仍依班表出勤，尤其在醫療、運輸、保全等行業，但此舉實已違反勞基法第34條規範。勞檢機關若查獲，除命改善外，並可科罰鍰。

 

更重要的是，若因此發生勞工過勞傷亡事故，雇主將被推定有過失，除須負行政責任外，尚可能面臨民事損害賠償及刑事過失致死之追訴。勞基法第34條雖看似僅為程序性規範，實則承擔「勞工健康防護」之實質功能，其意旨類似國際勞工組織第30號公約所要求之「工作間休息原則」。

 

因此，企業應建立完善之出勤異常管理機制，於排班時即預先評估延長工時對後續班次之影響，避免因臨時加班導致翌日違法出勤。建議事業單位每月檢視出勤紀錄，並由主管與人事單位共同確認異常時段，及早調整班表。尤其應於工作規則或管理辦法中明訂：「更換班次前夕不得安排延長工時」之條款，以制度化方式防範違法情形發生。

 

若事業單位規模達三十人以上，依勞基法第34條第3項規定，更應於變更休息時間後報請主管機關備查。若屬有工會之事業單位，則必須經工會同意方得縮短休息時間；若無工會，應召開勞資會議並取得勞方代表過半數同意，方符程序。另須注意，勞工雖自願加班，亦不得因此剝奪其後續應有之休息權，勞動部函釋明確指出：「勞工之自願不得作為免除雇主休息時間給付義務之依據。」此與工時上限規範同屬強制規定，具公共秩序性質。

 

從企業風險控制角度而言，若未依規給足休息時間，不僅違反勞基法第34條第2項，亦可能連動影響勞工保險給付與職災責任認定。例如若勞工因休息不足而發生職災，主管機關於調查時多以勞工連續工作超過12小時或休息未滿11小時作為過勞之重要指標，雇主屆時將難以抗辯無過失。再者，對於勞工而言，輪班與加班之交錯往往導致睡眠品質下降，長期而言可能引發高血壓、心血管疾病或精神壓力過重等健康問題，因此勞基法第34條之設計並非形式條件，而是勞動安全衛生保障的重要環節。

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