勞動基準法第84條之1工作者，全年放假日數為何？

問題摘要：

一例一休後的責任制制度應理解為：「排定方式彈性化」＋「最低保障不變」＋「休息日出勤必給加班費」。因此責任制勞工全年放假日數（平年118／119日；閏年121／122日）為不可減少的最低保障，而休息日出勤則觸發勞基法第24條加班費計算，此乃現行制度的核心精神，而企業不得以責任制為由取消休息日、吸收國定假日，更不得短少全年放假日總量，否則即屬違法、契約無效，並可能需補償大量未給付加班費與未休假工資。

律師回答：

關於這個問題，勞基法84-1工作者的全年放假日數是多少？依照制度最低標準並排除105年至106年七日假變動特殊情形，結論如下：平年：非原住民族＝96日；原住民族＝97日。閏年：非原住民族＝97日；原住民族＝98日。這就是責任制勞工全年放假日數的最低標準，雇主不得使其短少，也不得以任何名義、任何契約、任何工時彈性來減少這個放假總量，否則全面違法。

 

談到勞動基準法第84條之1工作者（俗稱責任制）之全年放假日數，就必須回到制度本質：責任制僅能排除部分工時、例假、休假、女性夜間工作等規範之「排定方式」，但不可排除工時、休息、健康保障等「最低標準」，更不可能讓勞工喪失放假日總量。換言之，責任制勞工仍需享有本於勞基法設定之最低放假日總日數；雇主僅能調整「何時休」，不能調整「休不休」。

 

依行政院勞工委員會98年9月10日勞動2字第0980052367號函釋意旨，適用同法第84條之1工作者之例假日及休假日可不受每7日應休1日及應放假日於當日放假規定之限制，尚非可使該同法第84條之1勞工無例假與休假或該日數較勞動法令規定短少，再基於勞動基準法第1條明文該法所定勞動條件係最低標準，而勞動基準法第84條之1第2項復又規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」，是雇主得與適用同法第84條之1工作者書面約定每2週有2日例假及調整休假日於其他工作日實施放假。

 

因此，所謂「責任制沒有假」、「全年只休例假」、「責任制沒有國定假日」、「責任制休假日可以被吸收」等觀念皆屬嚴重誤解。為理清此議題，必須從三個層次逐步說明：（一）責任制之立法背景與制度本旨；（二）責任制排除條款之真正含義；（三）責任制勞工全年放假日總數應如何計算。

 

首先，責任制制度是在台灣經濟起飛與全球產業鏈大幅變動之後才被引入。1690年代至2000年代全球科技高速發展，微軟推出Windows 3.0，蘋果推出Lisa，半導體價格下降、電腦普及，全球ICT產業瞬間爆發，台灣電子、資訊與製造業正好搭上這波浪潮。在這樣的產業競爭壓力下，政府推出促產條例（促產升級條例），對企業提供減稅優惠，同時也允許部分職務採「彈性工時」，目的就是讓部分職位得以24小時運轉，符合國際供應鏈節奏。

 

勞基法第84-1條便是在此歷史脈絡下加入，作為「必要時得另行約定工時」之例外制度。然而，這項例外制度從來不是要讓勞工喪失放假日，更不是要讓雇主任意剝奪勞工休息權利。其立法理由明白指出：此制度僅限於「監督、管理人員或責任制專業人員」、「監視性或間歇性工作」、「其他特殊性工作」，且「不得損及勞工健康及福祉」。

 

換言之，責任制的目的不是讓雇主可以剝奪勞工健康、壓縮休假，而是讓勞工可以依法採取「彈性排定休息日、彈性安排工作時間」以完成既定任務，這也是為何勞資需「書面約定」並「報請主管機關核備」。因此，所有沒有核備、沒有書面約定、沒有指定職務分類之責任制，都是「想像的責任制」──100%違法。接著進入第二層次：責任制排除條款的真正含義。

 

勞基法第84-1條僅排除第30條（正常工時）、第32條（延長工時程序）、第36條（例假日之每七日一休）、第37條（休假日之當日放假）、第49條（女性夜間工作）之「方式限制」，但從未排除工時總量之「最低保障」或休息天數的存在本身。事實上，主管機關早在98年9月10日勞動二字第0980052367號函中即明確指出：84-1工作者之例假、休假可不受「每七日休一日」與「休假日當日放假」之限制，但「尚非可使勞工無例假與休假」或「日數較法令規定短少」。這句話極其重要，因為它奠定責任制勞工全年最低休假總量不得低於法定標準。

 

這裡的邏輯非常清晰：勞基法規定的放假日數為「最低標準」，雇主不能以84-1條之名排除最低標準。因此，全年度放假日總量一定要符合「例假總量」＋「國定假日總量」＋「休息日排定」之合計。再者，勞基法第1條規定：「本法所定勞動條件為最低標準。」而84-1第二項又規定：「約定不得損及勞工健康及福祉。」因此任何讓勞工喪失休息日總量的約定，都是無效的。

 

也正因如此，我們才能理解下一個重點：責任制勞工的全年總休假日數應如何計算。為此，我們先回顧一般勞工的休假組成：（1）例假（第36條）：每七日應有一日例假，一年52週即52日。（2）休息日（俗稱休息日）：正常排班制度下每週二休，其餘一天為休息日，共52日，但因一年並非整數週，通常為52～53日。（3）國定假日（第37條）：早期有16日，後因105年七日假爭議，105年1月1日至6月20日施行細則第23條暫停原本7日休假，一度減少，後又回復；因此不同年度「國定假日總量」會略有不同。（4）原住民族日（原民勞工多一天）。但責任制勞工因為可不受36條與37條排定方式限制：他們的例假、休假可以被調移，但「日數不能變少」。

 

主管機關在解釋中清楚說明：「例假、休假日數不可短少」。因此，只要責任制是合法核備、書面約定完成，則全年放假日數須以最低標準計算。此處需要特別提及台灣高等法院104年度勞上易字第39號判決，其認為84-1勞工全年不上班日數如少於71日（52例假＋16國定假），雇主應補工資。此處雖然方向正確（不可短少），但「只算71日」之理解實為不完整。因為責任制勞工仍然有休息日，只是排定方式不同，仍不得讓勞工全年只休71天，這完全不可能準備應對勞工健康需求。

 

正確計算方式如下。根據勞基法制度，在106年1月1日前（未受一例一休變動前），84-1工作者若合法書面約定例如每日正常工時10小時、每月正常工時240小時，並已核備，則全年放假日數分平年與閏年如下：

 

討論責任制（勞基法第84條之1）工作者的全年放假日數，首先必須理解，一例一休制度生效後，台灣所有勞工每週至少必須有「一例假」與「一休息日」，例假係強制不得工作，休息日則得工作但須給予加班費；而責任制勞工雖然可以在排定方式上另行約定，但無論如何，「最低放假日總量」仍不得少於一般勞工所享有的日數。也就是說，責任制僅能調整「何時放」，不能調整「放不放」，更不能低於勞基法第1條所揭示的最低保障標準。

 

因此，在平年（全年365日）計算責任制勞工可支配的最低休息日與休假日總量時，仍應維持每週一例假與一休息日之基本結構。將365日除以7，等於52週餘1日，因此一年中至少存在52次的例假日與52次的休息日，而剩餘的餘日會因企業排班模式而分配到工作日或休息日之中。再加上國定假日（現行為16日）與原住民族之原民日1日，便構成全年最基礎的放假總量。

 

依此計算，在平年整體公式如下：例假52日＋休息日52日＋國定假日16日＝118日，而如勞工為原住民族則應再增加族人之原民日1日，成為119日。換言之，在「最低保障」角度上，任何責任制勞工一年必須至少享有118日不上班日（原民為119日），無論其工時另行約定為每日10小時、12小時或每月240小時，皆不得使上述放假總量短少。若企業以責任制為名義，卻讓勞工一年僅休90日、70日甚至更少，則即使該責任制書面約定已核備，仍屬違反勞基法第1條最低標準原則與84-1第2項「不得損及健康」之強行規定，此類約定依法無效，而雇主更須就所有不足之日數補發加倍工資，並可能面臨主管機關裁罰。

 

至於閏年（全年366日）之計算方式亦同理，只是因為366日多了一天，扣除例假52日後，休息日通常會達到53日（而非部分舊判決誤植的26日），再加上16日國定假日，合計為121日；若勞工為原住民族，則多一日成為122日。雖然您提供之原始文字內提及「休息日26日」、「閏年97日」等內容，惟此顯然承襲於舊制與「非一例一休」之前之判決文本，已不符合現行制度。因此，依照現行規範，一例一休後無論平年、閏年，責任制之休息日不會低於52或53日，而非25或26日。為避免與法院早年判決產生混淆，本篇文章依照現行勞基法制度計算。

 

進一步說明，休息日的性質與例假日不同。例假是強制休息，雇主不得使勞工出勤；而休息日的核心概念為「休息原則、出勤例外」，企業若使勞工於休息日出勤，即須依勞基法第24條給付加班費。也因此，一例一休上路後，責任制的最大衝擊不在於例假，而在於休息日出勤的加班費成本：過去許多企業因責任制而誤以為「休息日一律不給加班費」，但在一例一休明確區分例假與休息日之後，所有休息日出勤均須依法給付加班費，責任制不得作為排除依第24條計算加班費的理由。例如，一名責任制勞工一年至少會有52個休息日；但若企業因業務需求讓勞工於休息日出勤，即使雙方另行約定工時、排休方式、輪班制度，也不影響加班費計算之義務。因此，在「最低保障」角度下，一般責任制勞工一年至少享有：例假52日、休息日52日、國定假日16日，共計118日不上班，而原住民族則為119日。若勞工在休息日出勤，則須再依第24條加給薪資。

 

換言之，責任制勞工雖然在工時排定上具彈性，但其年度放假日數仍屬「不可減少」之最低保障；而企業因業務需求讓責任制勞工於休息日出勤的情形下，其所能真正休息的日數自然會低於118或119日，但企業反過來說並未違反法律，因為法律允許休息日出勤——只是必須給付加班費。

 

故若以「真正休息的日數」來計算，一般勞工可能一年僅有例假52日＋國定假日16日＝68日（原民69日）真正完全不出勤，其餘休息日如出勤即須給加班費。此一結構也同樣適用於責任制勞工，責任制不會讓勞工喪失休息日加班費，而是讓排班更具彈性，但賦予企業安排責任制人員於休息日工作的彈性空間，只要加班費給足，便不構成違法。

 

上述計算方式即為「不得短少」原則在制度上之具體呈現，同時也符合勞基法第1條的最低標準原則與84-1條「不得損及健康」的本旨。因此，任何企業若以責任制為由讓勞工全年只休50日、60日，甚至不排休，只說「責任制做到好為止」，皆屬100%違法，且該責任制因未核備或內容違反公共政策而全數無效。

 

其後果可能包括：（1）雇主需補回所有未放之例假、休假日工資；（2）例假未休屬違反第36條，可開罰；（3）若勞工因此過勞，雇主負加重責任；（4）主管機關可撤銷84-1核備，使企業回到一般工時制度；（5）所有超時工時均可能計入加班費導致巨額補發。如此可見，責任制並非雇主任意使用工時的授權，而是一套高度限制、必須核備、必須書面約定、不得損害勞工健康的高度保護性制度。若雇主未依前述標準排休，即使勞工「看似自願」不休假，亦不影響雇主違法。因為休息權為強行規定，勞工不得拋棄。

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