因疫情或其他不可抗性的因素，勞資雙方在契約、薪資或工作時間的因應措施為何？

問題摘要：

在法律上，判斷是否構成不可抗力通常需滿足以下條件：無法預見性，事件在一般合理預測能力下無法預見；無法避免性，即使採取合理預防措施，也無法避免事件發生；無法克服性，事件發生後，即便採取一切可能手段，仍無法恢復正常營運，企業若因不可抗力暫停營運，可能終止勞動契約，但須具備明確證據證明不可抗力事實。有些公司行號因為業務量縮減或配合政府防疫，可能考慮停業或減班，少數行業則可能需要加班。前提仍是須與勞工協商、取得勞工同意，不可片面要求或強迫。因疫情或其他不可抗力因素導致停業、減班或加班，針對因疫情或不可抗力因素導致的停業或減班情況，若是因應政府宣布特定場所必須關閉，事業單位被迫停業，該停業屬於不可歸責於勞雇雙方的情況，停業期間的工資得由勞雇雙方協商約定。然而，若事業單位並未被政府要求停業，而是基於自主決定進行停業或停工，例如為了進行防疫消毒，則停業期間的工資仍應照給。但若停業或減班是因疫情導致業務量縮減，協商減少工時及工資時，全時按月計酬的勞工每月工資不得低於現行基本工資。有些雇主可能希望勞工在停工期間使用特別休假或其他假別，或採用先休假再補班的方式，但這些都必須經勞工同意，雇主不得片面決定或強制執行。當因疫情或其他不可抗力因素導致人力不足或業務量激增，雇主可能需要安排加班，此情況屬於勞基法所稱之「事變」，「重大傳染病」亦被納入此範疇。若因勞工隔離、檢疫或需照顧家屬而短期並可暫停例假、國定假日及特別休假。

律師回答：

關於這個問題，導致雇主無法營業的不可抗力因素，通常指的是超出人力可控制範圍，且無法預測、避免或克服的事件，根據法律實務與相關規定（如勞動基準法第11條第3款），這些不可抗力因素可分為自然災害與人為因素兩大類，具體而言，自然災害類（天災）通常具有突發性、不可預測性，對企業營運造成直接或間接的影響，包括地震，如重大地震導致建築物毀損、設備損壞，危及工作場所安全，無法正常營業；颱風，強風暴雨可能引發淹水、停電、交通中斷，導致企業暫停營運；洪水，豪雨或水災導致廠房、辦公室被淹，損害設備與原物料，影響生產；火災，非因企業疏失而發生的大規模火災，導致設備、設施毀損；海嘯、土石流、雪災、乾旱，視企業所在地區而定，這些極端氣候也可能成為不可抗力；疫情（大規模傳染病），如COVID-19疫情，因政府強制封鎖、停工令或人員隔離，造成企業無法正常運作。人為因素（社會、法律、政治因素）雖非天災，但因外部環境變化，非企業或勞工雙方可控制，造成營運中斷，包括戰爭、內亂或恐怖攻擊，國內外政治衝突、武力衝突直接破壞企業設施或影響供應鏈；政府政策或法令變更，如突如其來的禁令、強制停工令、進出口管制，影響企業營運；封鎖、戒嚴或政府強制措施，如因重大治安事件或公共安全考量，政府強制企業停工或封鎖營運地點；重大基礎設施故障，如全國性電力中斷、大規模網路癱瘓，非企業可控制範圍內的問題；罷工（特定情況），若是第三方（如供應商、交通運輸業等）罷工，間接導致企業無法營運，可能視情況認定為不可抗力，但企業內部合法罷工不屬於不可抗力，非法罷工則另當別論。特殊情況則包括突發性技術故障，如未可預見的大規模設備系統崩潰，且非因維護疏失所致，以及供應鏈中斷，因全球性不可抗力事件（如國際航運受阻）導致原料無法進口，影響生產。各行各業或多或少都受到影響；有些公司行號因為業務量縮減或配合政府防疫，可能考慮停業或減班，少數行業則可能需要加班。

 

終止契約

在法律上，判斷是否構成不可抗力通常需滿足以下條件：無法預見性，事件在一般合理預測能力下無法預見；無法避免性，即使採取合理預防措施，也無法避免事件發生；無法克服性，事件發生後，即便採取一切可能手段，仍無法恢復正常營運，企業若因不可抗力暫停營運，可能依勞動基準法第11條第3款辦理終止勞動契約，但須具備明確證據證明不可抗力事實，並考量勞工權益。

 

停業、減班、加班

有些雇主可能會希望勞工在停工期間請特別休假或排定其他不論是否給薪的假別，或採取所謂借休 (先休再還班) 的方式，但前提仍是須與勞工協商、取得勞工同意，不可片面要求或強迫。

 

依據民法第487條規定，當僱用人（雇主）因任何原因未能如期受領勞務時，受僱人（勞工）並無補服勞務的義務，且仍有權利請求相應的報酬。這項規定的核心在於，即便勞工未能實際完成工作，只要其已經準備好提供勞務，並且遲延的原因並非勞工可歸責的因素，雇主仍應支付工資。例如，若因突發性停電導致辦公室電腦無法啟動或工廠生產線停止運作，勞工雖按時到達工作場所準備執行職務，但雇主因停電無法接受勞務給付，根據上述法律解釋，勞工仍得依法請求工資。進一步來看，民法第234條規定，當債權人（在此指雇主）對於債務人（勞工）已提出的給付拒絕受領或因自身原因無法受領時，自勞工提出勞務給付之時起，雇主即負擔遲延責任。同時，依第235條但書規定，若勞務的履行需雇主進行必要協力，勞工可透過通知雇主已準備好提供勞務，以達成代為提出的效果，進而避免因不可抗力事件而喪失工資請求權。

 

當雇主出現受領遲延的情況，必須在表達受領意願或進行必要協力後，再經勞工催告給付，方能終止其遲延狀態。從實務層面分析，企業營運過程中經常會遇到各種突發狀況，例如因供應商提供的機台感染病毒導致生產線停擺，或因停電、系統故障、原料延遲到貨等外在因素使企業無法正常運作。然而，這些屬於雇主的營運風險，並不能轉嫁給勞工。假設倉庫工人準時上班，但倉庫大門因維修廠商延誤無法開啟，雇主並無權要求勞工無薪休息或回家自理。同理，若台電無法正常供電導致公司停工，雇主也無法以此為由拒絕支付工資，因為此類風險應由雇主承擔，而非轉嫁至勞工身上。至於雇主因停電或設備故障所遭受的經濟損失，是否能向相關單位（如台電或供應商）請求損害賠償，則屬於另一層次的契約責任問題，與勞工工資給付義務應予區分處理。綜合而言，雇主若以停電或系統故障為由拒絕支付工資，將同時違反《勞動基準法》第22條第2項有關工資全額給付的規定，及民法第487條、第234條、第235條對於受領遲延責任的規範。雇主不僅無權單方面決定不支付工資，即使勞資雙方協商達成不發工資的共識，也可能違反《勞基準法》第一條第二項所規定的「勞動條件不得低於法定最低標準」原則，恐有違法之虞。值得注意的是，除了停電外，其他不可抗力因素如颱風、地震、洪水等天災亦可能導致企業停工，但只要勞工正常出勤，雇主仍無權拒絕支付工資。此外，非屬天災的不可抗力事由，如企業資訊系統遭受病毒攻擊導致當機、貨運業罷工致使無法出貨等情況，亦不影響勞工的工資請求權。雇主在此類事件中需承擔相應的營運風險，不能以此為由減少或不支付勞工工資。簡而言之，無論是因內部設備故障、外部供應鏈問題，還是不可抗力因素導致企業無法正常運作，只要勞工已經履行出勤義務並準備提供勞務，雇主即負有支付工資的法律義務，任何違反該義務的行為都將涉及違法風險，需特別留意相關法律責任的承擔。

 

因疫情或其他不可抗力因素導致停業、減班或加班，勞動相關規範需依據勞動基準法與勞動部公告的規定辦理，確保勞工權益與雇主營運需求之間的平衡。首先，針對因疫情或不可抗力因素導致的停業或減班情況，若是因應政府宣布特定場所必須關閉，事業單位被迫停業，該停業屬於不可歸責於勞雇雙方的情況，停業期間的工資得由勞雇雙方協商約定。然而，若事業單位並未被政府要求停業，而是基於自主決定進行停業或停工，例如為了進行防疫消毒，則停業期間的工資仍應照給。但若停業或減班是因疫情導致業務量縮減，雇主須依據勞動部訂定的「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」，與勞工協商並取得同意，且以書面約定並通報地方勞工主管機關及勞動力發展署所屬分署。協商減少工時及工資時，全時按月計酬的勞工每月工資不得低於現行基本工資，減班及減薪的期間原則上不得超過三個月，若需延長，必須再次徵得勞工同意。有些雇主可能希望勞工在停工期間使用特別休假或其他假別，或採用先休假再補班的方式，但這些都必須經勞工同意，雇主不得片面決定或強制執行。

 

當因疫情或其他不可抗力因素導致人力不足或業務量激增，雇主可能需要安排加班，此情況屬於勞基法所稱之「事變」，「重大傳染病」亦被納入此範疇。若因勞工隔離、檢疫或需照顧家屬而短期人力不足，或民生物資相關產業需緊急應對需求增加，雇主除可依平日或休假日加班規定外，還可適用勞基法第32條第4項及第40條規定的「天災、事變或突發事件」特殊加班規定。在此情況下，雇主可不經工會或勞工同意即安排加班，且不受每日工時（含加班）不得超過12小時的限制，並可暫停例假、國定假日及特別休假。然而，雇主仍需依勞基法第24條或第39條規定向主管機關報備或核備，並支付加班費，且應於事後安排適當的休息或補假，以保障勞工健康。

 

若勞工因防疫需求或其他不可抗力因素未能出勤，雇主亦須依法處理。例如，勞工因與確診者足跡重疊而自行前往快篩站採檢未能出勤時，雇主應在考勤紀錄上註記為「防疫」，不得視為曠工，亦不得強迫勞工以事假或其他假別處理，或扣發全勤獎金、解僱或其他不利處分，工資部分可由勞雇雙方協商。若勞工因發燒或呼吸道症狀就醫並被安排採檢，等待結果期間可請普通傷病假。若確診，隔離治療期間可請普通傷病假、特別休假或事假，若因工作染疫則屬職業災害，雇主應給予公傷病假並支付相當於原薪資的補償。對於未感染但被衛生主管機關要求隔離的勞工，則可請「防疫隔離假」，雇主不得拒絕、視為曠工、強迫請事假或扣發全勤獎金。防疫隔離假期間的工資，若非因雇主指派至疫區則不強制支付，若為因公差派則雇主須照給。

 

此外，針對疫苗接種，勞工可請「疫苗接種假」，自接種日起至次日24時止，僅需提供接種紀錄卡，雇主應准假，不得視為曠工或扣發全勤獎金，工資支付部分則由勞雇雙方協商。家中有12歲以下學童因停課需照顧，或身心障礙子女需照顧等情況下，家長可請「防疫照顧假」，雇主不得拒絕或施以不利處分，請假時可提供學生證影本、戶口名簿等證明文件，工資可不給薪。若雇主強迫勞工先請其他假別再請防疫照顧假，或因請假而進行不利處分，將依勞基準法處罰，罰款最低2萬元。

 

針對家庭照顧假，性別工作平等法第20條規定，勞工可因家庭成員需預防接種、嚴重疾病或重大事故而請假，假期併入事假計算，全年以七日為限，期間工資依事假規定辦理，原則上不給薪。雇主可要求提供相關證明文件，但不得拒絕請假或因此影響全勤獎金、考績等，違反者將受處罰。這些規範旨在保障勞工在疫情或不可抗力事件下的基本權益，並確保雇主依法善盡責任，維護勞資雙方的公平與穩定。

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