雇主可以規定補休時數的使用期限嗎？超過期限應如何處理？

問題摘要：

補休期限雖可由勞雇雙方協商設定，但最長不得超過特別休假年度終結日，亦不得設定「逾期視為放棄」之條款。若期限屆滿或契約終止時補休仍未結清，雇主應依法折算工資發給，並於三十日內完成給付。雇主若違反此義務，將面臨罰鍰處分並須追補工資。補休制度的核心精神在於保障勞工報酬權益、兼顧企業營運彈性，因此雇主在制度設計上應秉持誠信與合理原則，採明確的書面約定與透明化管理，避免因期限設定不當或條款無效而引發勞資爭議。唯有在符合法律規範的前提下，補休制度方能發揮平衡工時彈性與權益保障之功能，達成勞資雙贏的目標。

律師回答：

關於這個問題，在現行勞動法制下，雇主雖得依勞動基準法第32條之1與施行細則第22條之2規定，與勞工約定以補休取代加班費給付，但補休制度的運作並非完全由企業單方決定，其中最常見的爭議之一，即在於雇主是否得自行規定補休時數的使用期限，以及補休期限屆期後未休完的時數應如何處理。

 

勞基法第32條之1第2項明文規定：「前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。」可見補休期限的設定原則上須經勞資雙方協議，而非雇主片面規定；換言之，補休期限屬於「勞資合意事項」，雇主若未與勞工協商即直接以公司規章或公告限制補休期限，將構成違法無效。

 

立法目的在於防止雇主藉補休制度剝奪勞工依法應得之加班費報酬，並確保補休制度僅為加班報酬給付方式之轉換，而非報酬權益之減損。再者，為避免補休期限無限制而造成無限期累積、勞工權利行使不明確或雇主人事管理負擔過重，施行細則第22條之2第1項後段明定：「補休之期限逾依第二十四條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」其中所稱第二十四條第二項之約定年度，係指勞雇雙方針對特別休假所採用之年度基準，如週年制、曆年制、學年度、會計年度或其他約定年度。亦即補休期限最長不得超過一個特別休假年度的終結日，舉例而言，若勞工的特休採曆年制，則補休最遲須於每年12月31日前使用完畢；若採週年制，則以勞工到職日為起算點，於隔年同月日前結清。該規定的意旨在於設定補休制度的最長存續期限，而非雇主可任意設定的放棄時限。

 

雇主若以「未於期限內休完即視為放棄」之條款限制勞工權利，則違反勞基法第32條之1第2項強制規定，應屬無效。補休制度的本質，是以休假方式替代加班費給付，性質上屬「報酬請求權履行方式之變更」，而非報酬請求權之放棄。勞工加班後即產生請求報酬（加班費）之債權，雇主僅能在加班事實發生後，與勞工協議以補休抵充加班費，且須經勞工自願同意。若雇主於事前強制規定一律以補休替代加班費，或事後設定補休期限屆滿即喪失權利，均屬違法。

 

例如勞工於2018年3月12日平日加班2小時、3月24日休息日加班4小時，與雇主約定換取6小時補休並限期於2018年6月30日前休畢，未休完視為放棄。該約定表面上似為雙方合意，實則違反強行法規。依勞基法第32條之1第2項但書規定，補休期限屆期未休畢者，雇主應依原加班當日之工資計算標準發給加班費，所謂「視為放棄」之約定因涉及勞工預先拋棄權利而屬無效。此類放棄條款若經勞動檢查或爭議調解查明，雇主不但須補發加班費，並可能依第79條規定處新台幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。

 

「補休期限屆期未休畢者，雇主應發給工資，不得以任何名義視為放棄」，例如勞動條2字第1070130229號函即明定，過往行政院勞工委員會79年台勞動二字第22155號函釋「可約定放棄補休未休時數」之內容，已因與現行法規牴觸而停止適用。此即顯示現行法制之下，勞工的補休權實為報酬請求權的具體化，並非可任意剝奪之恩惠性假期。另一方面，關於補休期限的具體運作方式，施行細則第22條之2第1項前段規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」此條文要求雇主應依加班發生時間順序安排補休，避免舊時數長期積壓而難以管理；同條第2項則規定：「補休期限屆期或契約終止時，發給工資之期限如下：一、補休期限屆期：於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。二、契約終止：依第九條規定發給。」此即明確要求雇主於補休期限屆滿後三十日內發給未休補休之工資，否則構成違反第24條延長工資給付義務之行為，應受第79條處罰。

 

換言之，即使雇主與勞工約定補休期限為三個月、六個月或一年，只要期限屆滿而補休未休完，雇主仍有法定義務折算工資發給。此種工資計算應依「加班事實發生當日」之工資標準為基準，而非屆期當時或離職當時之薪資，以維護加班費法定給付標準之公平性。例如勞工月薪三萬元，加班發生後調薪為三萬六千元，補休未休完而屆期結清時，雇主仍應依原三萬元工資基準計算補發。由於補休屬報酬給付替代形式，實務上雇主可為管理需要設定明確的補休期限，以避免時數無限制累積。此種期限若係雙方協商之結果，並不違法，例如可約定補休須於三個月內使用完畢；但若雇主單方規定「三個月內未休完即歸零視同放棄」，則違反強制規範。正確作法應為「屆期未休完折算工資發給」，而非「權利消滅」。

 

實務亦採相同見解，認為補休期限屆滿，雇主未發給加班費即屬違法，例如臺北地方法院102年度簡字第148號判決即指出：「勞工關於勞動基準法之權利不得預先拋棄，雇主不得藉契約條款以補休方式掩蓋加班費給付義務，違者其約定無效。」此外，勞動部也曾於勞動條2字第1060130937號函明示，雇主片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，或限制補休期限不休即棄權，均不符勞基法規定。

 

至於補休期限可否短於法定最長年度？答案是肯定的。施行細則之限制乃屬「最長期限」，雇主得與勞工約定更短之期間，如三個月或六個月內結清，惟仍須保障勞工權益，屆期未休完須折算工資。此種約定可促進人力調度與休假執行效率，但不可藉短期設定迫使勞工無法休假或喪失報酬。若雇主為管理方便，應於工作規則或勞資會議決議中載明補休管理制度，包括申請程序、核准原則、期限設計及結清方式，並報主管機關備查，以確保制度具備法律效力與可操作性。若勞工在期限屆滿前未申請補休，雇主亦得依法催告，催告後仍不休者，得依民法第210條選擇權移轉原理，改由雇主指定補休日期。此種機制可防止勞工惡意拖延或積欠補休時數，維持管理秩序，同時亦保障勞工權利。然即便雇主完成催告與指定，若勞工因業務需要或健康因素未能休假，雇主仍應折算工資發給，不得以「未依指定補休」為由拒付。

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