出差時間是否為工作時間？企業與勞工所要注意的狀況為何？

問題摘要：

出差時間屬工作時間之判斷，核心在於「是否受雇主指揮監督而無法自由支配」，企業應以預防思維建立標準制度，勞工則應具備保存證據之意識。最重要的是，許多勞資爭議源自缺乏溝通與制度透明，而非故意侵害或刻意規避，故企業應定期召開勞資會議討論出差與移動時間之補償方式，例如「以平日工時為基準給予補休」、「以差旅補助兼加計必要交通時間工資」、「假日移動依例假日工資或加班費標準計算」等，並將結果以書面固定，方能真正降低爭議、減少風險、維持合理的勞動條件並保障雙方權益。

律師回答：

關於這個問題，出差時間是否為工作時間，法無明文規定，主要取決於勞工是否在雇主指揮監督下實際提供勞務。因此，出差通勤時間通常不視為工作時間，除非有明確證據顯示在途中執行工作，或是出差行程必須先到辦公室報到才能展開。

 

什麼叫做加班？

出差時間是否屬於工作時間，一直是企業與勞工在實務上爭議極為頻繁的問題，尤其隨著全球化營運、跨區業務洽談、教育訓練及異地支援需求增加，出差、移動、待命與中間空等時間究竟是否屬於勞基法所稱之「工作時間」，不僅牽涉工資給付、加班費計算、例假日工資、補休等權利義務問題，更關乎勞工身心健康與企業人力成本規劃，因此此議題的核心在於「勞工是否在雇主指揮監督下受拘束而無法自由利用該時間」。

 

只用一句白話來形容，那就是在私人的時間被要求去做公司的事情，請看清楚，『被要求』的意思必須很明確，如果是自己要去工作，其實那並不是加班，而是私人的行為，員工申請加班一定要有書面的申請單，如果被要求出差，那也可以機票來做佐證，這一點要清楚，別用記憶來申請加班。

 

按勞基法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，而何謂工作時間，並非必然以是否實際從事勞務作為判斷，而是看勞工是否處於受雇主指揮監督、無法自由處分時間之狀態。

 

「所謂工作時間，係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間；其判斷標準不在於是否有實際從事作業，而在於勞工於該時間是否可以自由利用。」亦即只要勞工是依照雇主指示赴某地、待命、準備、移動，其間即可能構成工作時間。此外，勞基法施行細則第19條更明文規定：「勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將各場所工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間。」此條文之立法意旨在於，勞工為履行雇主指示而移動工作地點時，其必要交通時間亦受雇主指揮監督，不具自由支配性，應被認定為工作時間。

 

換言之，只要出差行程乃雇主安排、要求或必要，旅程中的移動、登機等待、轉乘、進出交通站點等必要行為，在法律上多數情況即屬工作時間，雇主不得以「未實際提供力、未操作機器、未洽談業務」等理由否定。就算公司另有給予出差旅費、餐費、補助或津貼，亦不影響交通時間作為工作時間之本質，因補助屬「費用補償」，加班費或工資則屬「勞務對價」，兩者性質不同，不能相互替代或混淆。

 

按勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間，勞基法施行細則第19條定有明文。

 

臺灣新北地方法院111年度勞訴字第245號民事判決：「按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，勞基法第30條第1項定有明文。所謂工作時間，一般係指勞工於雇主指揮監督下受拘束之時間；其判斷標準，不是以勞工有無實際上從事身體勞動或作業之時間，而在於該時間勞工可不可以不用提供勞務，不受雇主支配，而可以自由利用。次按勞工於同一事業單位或同一雇主所屬不同事業場所工作時，應將在各該場所之工作時間合併計算，並加計往來於事業場所間所必要之交通時間，勞動基準法施行細則第19條亦定有明文。此規定即係將勞工於雇主指揮監督之下，在不同工作場所移動時所生之必要交通時間，明示為工作時間。準此，勞工依雇主指示於不同之指定工作場所工作，於各指定場所往來之必要交通時間，本屬工作時間而應由雇主給付工資，係屬至明。」依照上開判決見解以及勞動基準法施行細則第19條規定，勞工若是受雇主明示在不同工作場所移動所生之必要交通時間，亦屬工作時間。

 

「勞工於應放假日奉派出差，不論是否支給差旅費，均視為照常出勤，工資應依勞基法第39條規定發給。」

 

內政部76年6月4日台內勞字第506181號函：

勞工於假日奉派出差，工資發給標準以『勞工於勞動基準法規定應放假之日奉派出差，不論是否領有差旅費，均視為照常出勤，當日工資應照該法第39條規定發給。

 

在實務中依然被主管機關及法院引用，可供企業與勞工作為釐清標準之重要依據。因此，若雇主於例假日、休息日或超時期間指派勞工出差移動，原則上皆屬於加班或假日出勤，雇主應依法加給工資或補休，否則即可能構成欠付工資，甚至涉及違反勞基法第79條所定之行政責任。實務上常見企業為避免爭議，會以「行程自然時間」、「以到達住宿地為分割點」、「長程飛機時數不計入」等內部規範處理，但若未經勞資雙方合意、未經勞資會議決議或未於工作規則合法公告，均難以對勞工當然產生拘束力。

 

尤其有企業以「該時段未實際提供勞務」作為不給付工資之理由，然此見解已多次遭法院駁斥，因判斷標準在於勞工能否自由支配時間，而非是否正在使用身體或精神從事工作。例如勞工在飛機上無法自行離開、須依公司時程與行程行動，即為拘束，屬工作時間。再者，若出差地點需於前一日晚間抵達，即使勞工抵達後進入休息時間，但其移動過程仍為工作時間，雇主不可任意將移動與待命時間全數認為為「非工作時間」。

 

然而，亦非所有情形皆為工作時間，例如勞工既已抵達目的地並自由活動，如購物、觀光、私人探訪親友等活動，則此部分屬於勞工自由時間，自不構成工作時間。

 

因此，實務上最容易形成爭議的區間包括：搭機、候機、轉機、機場與旅館間接駁、等待開會、業主要求之團體行程、出差結束後之返家通勤、深夜抵達後隔日始上班等期間，企業應先行明定加班計算基準、出差補助標準、休息時間認定原則、假日出勤之補休或加班費給付方式，並於工作規則明確記載，且經報請主管機關備查及依法公告，方可避免日後爭議。

 

另一方面，勞工若主張加班費，亦須提出一定程度之證明，例如行程單、通訊紀錄、企業派工紀錄、電子郵件、機票、交通票根、住宿時間證明、出差報告等，以證明係依雇主指揮監督完成行程，不可僅以回憶推估，否則可能因證明不足導致請求不成立。企業則應建立出差申請及核銷流程、行程記錄制度、出差前指示文件保存制度及加班時數確認程序，以免因舉證不能反而承擔不利。

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