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公務機關臨時駕駛人可以用定期勞動契約嗎？
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問題摘要： 是否能訂定定期勞動契約，不能僅以雙方契約之文字表示為準，而須從工作性質是否屬無繼續性、契約期間是否反覆續訂、是否具有職位替代性等客觀事實進行判斷。若工作內容具有穩定性與長期需求，雇主與勞工應訂定不定期契約，保障勞工權益與年資。雇主任意終止契約或不續聘，若非基於合法合理原因，將構成違法終止，勞工可請求復...
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雇主對於就服法第51條所列特別身份者是否可以無視勞基法第9條而訂立定期勞動契約？
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問題摘要： 就業服務法第51條所列特別身份之外國人，其聘僱行為已不受該法第52條工作許可期間與第46條定期契約限制之規範，故雇主若聘其從事具繼續性之工作時，應回歸勞動基準法第9條之原則與之訂立不定期契約，不得以外國人身份為由規避基本勞動保障，否則將構成對該類勞工之差別待遇與違法行為。企業與人力資源部門應審慎區分各...
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定期勞動契約與試用期是否可以混用？如何約定才是合法？
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問題摘要： 定期契約與試用期間雖均為勞動契約中經常出現之條款，惟兩者性質與功能截然不同，前者關涉契約期限，後者關涉勞工適任評估，目的與適用條件均不同，不得相互替代使用，企業若試圖以定期契約包裝試用期間或以試用為名變相解雇勞工，極可能遭法院否定並產生不利法律後果。欲達到人力安排與風險控管之平衡，雇主應善用不定期契約...
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派遣勞工該如何用法律保障自己的權益？
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問題摘要： 派遣勞工面對的法律風險與不安定因素固然較高，但隨著立法強化與行政監督逐步建立保障機制，已使派遣勞工的法律地位逐漸明朗化。勞工本身應具備基本勞動法令認知與權益意識，在工作中留存必要資料證據，遇有爭議應主動求助法定管道或專業法律協助，才能在派遣結構中爭取應有之尊嚴與保障，避免成為制度下的犧牲品。在國家法制...
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勞動派遣關係工資給付及契約終止相關規範為何？
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問題摘要： 勞動派遣關係的終止須明確區分派遣勞工與派遣公司之勞動契約，以及派遣公司與要派公司間的要派契約兩者之間的法律效果。派遣勞工即使僅工作數小時，只要實際提供勞務，派遣公司仍應支付報酬，不得任意主張無給。要派公司若認為勞工不適任，應依要派契約約定回報派遣公司協商解決，不得直接驅離或拒絕支付費用。若派遣公司違反...
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自請離職大小事！
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問題摘要： 當員工自請離職後，辭職的意思表示一經到達雇主即生效，除非雙方合意撤銷，否則反悔無效；雇主若提前解除或強迫提前離職，須依法給付資遣費；若勞工離職係被迫，則可請求非自願離職證明並申領失業給付。這些環節構成「自請離職大小事」的法律全貌。對雇主而言，應以程序保障自身利益；對勞工而言，則應謹慎行使辭職權，因為一...
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雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約？
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問題摘要： 試用期制度在我國勞動法制中是被允許的，但其本質是「不定期契約附條件」而非獨立契約形式，也不會因試用而變更勞動契約屬性。行政法院的見解清楚表明：試用期間不得成為約定定期契約的理由，不得因為雇主想先觀察員工而規避第9條第1項，試用期也不能讓繼續性工作變成短期工作。只要工作性質是長期、固定、持續，勞動契約就...
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什麼是生理假？對於喜歡請生理假的勞工可以不續用嗎？
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問題摘要： 女性勞工依法每月得請生理假一日，無年齡限制、不須附證明，雇主不得拒絕、刁難或處以不利處分。定期契約期滿後若因其常請生理假即不續用，恐有違性別平等工作法之虞，雇主必須舉證不續用並非因請生理假或女性身分，否則將面臨行政罰鍰、公開名單與民事賠償等責任。因此不論契約型態或性別認知，雇主應以法律為依歸，合理管理...
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工讀生於勞基法上的權益？
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問題摘要： 打工對學生而言是一種寶貴的學習與成長機會，但其中陷阱重重，稍有不慎便可能淪為犯罪幫兇或受害者；在勞動法制層面，工讀生不因身分不同而排除於勞基法保障之外，無論是薪資、工時、休息、休假、特休或職災補償，均應依法律辦理。工讀生屬於部分工時勞工，雖以時薪或日薪計酬，工時不足40小時，但依勞基法第36條及第24...
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業務員沒底薪也無勞健保，對嗎？
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問題摘要： 勞保不能回溯，健保必須回溯，勞退必須補繳。如此情況下，勞工有求償權，有解除契約權，有請求資遣權，也有申訴與檢舉權利。總結而言，公司未投保是重大違法，涉及四大面向：第一，勞工身分認定常以從屬性認定為勞工，不能以「委任、合作」規避；第二，投保義務屬強制義務，勞保當日投保、健保三日內投保、勞退當月提撥；第三...
