勞動派遣關係工資給付及契約終止相關規範為何？

問題摘要：

勞動派遣關係的終止須明確區分派遣勞工與派遣公司之勞動契約，以及派遣公司與要派公司間的要派契約兩者之間的法律效果。派遣勞工即使僅工作數小時，只要實際提供勞務，派遣公司仍應支付報酬，不得任意主張無給。要派公司若認為勞工不適任，應依要派契約約定回報派遣公司協商解決，不得直接驅離或拒絕支付費用。若派遣公司違反契約或法律終止勞動關係，應依法負擔資遣費與其他給付義務，並不得以與要派公司間的契約糾紛為由拒絕勞工應有權益。勞工若遇此情形，應主動向勞工局申訴或尋求法律途徑，確保自身合法權益不被剝奪。在當前勞動派遣制度仍未完全完善之下，勞工自我保護與政府監管的積極作為，是減少勞資爭議與建立穩定就業關係的關鍵。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動派遣關係終止涉及派遣勞工、派遣公司與要派公司三方之間錯綜複雜的法律關係，尤其當勞動派遣未順利展開或提前中止時，責任歸屬與給付義務的判定經常成為爭議焦點。

 

即派遣員工於報到兩小時後離職，公司主張不支薪並要求派遣公司吸收損失，進而探討在我國現行勞動法體制下，派遣勞動關係終止時各方應負之法律義務與責任。

 

勞動基準法第2條定義，派遣勞工係指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者；派遣事業單位則為從事勞動派遣業務者；要派單位則為實際指揮監督該派遣勞工從事工作的用人企業。

 

此一制度特色在於「僱用」與「使用」分離：勞工與派遣公司間成立勞動契約，由派遣公司負責支付工資、加保勞健保與提撥退休金；勞工雖受派遣公司聘僱，卻於要派公司現場工作並接受其工作指揮，這種三角關係所產生的風險與責任分配在法律上已透過多項規定進行調整。首先針對派遣勞工報到短暫即離職，是否仍享有薪資給付權益，必須從派遣勞工與派遣公司的勞動契約關係認定。

 

依民法與勞動基準法相關規範，僱主（即派遣公司）對受僱人提供之勞務即負有對價支付之義務，即使工作僅短暫進行，如並無違反出勤紀律或重大過失，勞工即享有相對應勞務報酬之權利。

 

換言之，勞工報到並實際提供2小時勞務，即可依比例請求該日薪資；而派遣公司不得以勞工短期離職或要派公司拒付派遣費用為由拖延、扣減或拒絕支付薪資，否則即構成違法。再從派遣公司與要派公司間的要派契約關係觀察，雙方契約中應

 

明確約定費用結構、替代勞工機制、不得勝任勞務之處理方式及契約提前終止時的責任分擔。例如，要派公司若在勞工報到後認為不適任，應回歸契約約定通知派遣公司進行人員替補，而非擅自指示勞工離職，更不得直接解雇派遣勞工，因雙方間並無勞動契約存在，亦不得主張「不支薪由派遣公司吸收」而否定勞工既有之勞動報酬。

 

此時要派公司若違反契約或程序致派遣公司無法回收成本，亦應依要派契約約定，協議調整派遣費或承擔部分費用，並非一味將風險轉嫁予派遣公司及派遣勞工。

 

尤其派遣勞工依法為派遣公司之僱傭對象，工資支付義務絕對由派遣公司負擔，不得推諉或轉嫁。若派遣公司未履行給付工資之責任，勞動基準法第22-1條規定，派遣勞工得向要派公司請求給付。

 

此即立法上為強化派遣勞工之薪資保障所設之連帶給付機制，其目的在防止派遣公司資力不足或惡意積欠薪資時，勞工得以就實際受益的要派公司請求相對應薪資，保障勞工權益。要派公司於履行此義務後，得向派遣公司請求償還或於要派契約中扣抵費用。

 

依據勞動部發布之《勞動派遣權益指導原則》第5點第1款亦指出，派遣事業單位應依法全額定期給付工資，無論與要派單位間履約發生任何爭議，均不得以要派單位延付派遣費或不履約為由積欠工資，顯見派遣公司應獨立承擔對派遣勞工的工資義務。進一步分析派遣關係終止的法律效力，需視係何方啟動終止程序及其法律依據。

 

若為派遣勞工主動辭職，即應依勞動基準法第16條之規定辦理，例如工作未滿三日可即時通知終止；若派遣公司主張勞工不適任而終止契約，應提出合理證據並遵守法定程序，例如書面通知與給予預告期間；若要派公司擅自中止使用派遣勞工，實質上僅係終止要派契約，無權單方面解僱勞工，派遣公司應續負安置勞工或資遣之責任。

 

此外，勞動基準法第9條，派遣公司與派遣勞工間之契約應為不定期契約，即使要派契約期滿或提前終止，派遣公司亦不得以要派契約終止為由一併解除勞動契約，否則構成違法解僱。此時派遣公司應依法安排替派、留職停薪、協議終止或依法資遣等合於法律程序之方式處理，並依法給付資遣費與辦理退保事宜，否則將面臨勞動主管機關之裁罰與勞工之損害賠償請求。若派遣公司違法終止契約或不支付資遣費，勞工得向地方勞工局申訴或提出民事訴訟主張不當解僱，請求復職或損害賠償。

 

此外，在派遣關係終止後，若派遣公司未依法提撥退休金或辦理保險轉出，勞工亦可透過勞保局或勞退基金管理中心追究相關責任。值得注意的是，實務上有些要派公司因管理不便或制度考量，會要求派遣公司僅派遣經過其篩選或面試之人選，亦即實質上由要派公司指定特定勞工，而後再由派遣公司與其簽約，形成所謂「轉掛」行為，勞動基準法第17-1條，此類行為若未經合法程序，將構成假派遣、真僱傭的法律效果。

 

若派遣勞工自知為被指派或指定之對象，並已實際提供勞務，應自到職之日起90日內，以書面向要派公司提出訂立勞動契約之意思表示，並可依法視為與要派公司成立直接僱傭關係。若要派公司逾期不與勞工協商或協商不成，依法即視為契約成立，並由派遣公司負擔終止契約後之資遣責任，勞工無須返還訓練費或受最低服務年限限制。

 

若勞工未依90日內書面提出，雖不能主張擬制契約，但仍可於法院訴訟中主張實質從屬關係以確認僱傭關係存在。因此，即使在派遣期間極短的情況下，仍應審酌實際指揮監督是否明顯由要派公司行使，必要時以訴訟確認勞動契約存在並追溯工資、保險、資遣與退休等權益。

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