雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約？

27 Nov, 2025

問題摘要：

試用期制度在我國勞動法制中是被允許的，但其本質是「不定期契約附條件」而非獨立契約形式，也不會因試用而變更勞動契約屬性。行政法院的見解清楚表明：試用期間不得成為約定定期契約的理由，不得因為雇主想先觀察員工而規避第9條第1項，試用期也不能讓繼續性工作變成短期工作。只要工作性質是長期、固定、持續，勞動契約就必然是「不定期契約」，試用只是附條款，不能取代契約本質。雇主若以試用為名，行分段定期聘用之實，已構成違法。故在實務中雇主應謹慎設計試用制度，避免誤採定期契約而觸法，勞工則需理解，試用期間仍受勞基法全面保障，具備資遣費、預告期、禁止違法終止等保護，不因「試用」而喪失權利。長期觀察、合理紀錄、依法終止，才是合法且安全的試用制度運作方式。

律師回答：

關於這個問題，雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約？在實務中一直是勞資雙方最常誤解的議題之一，許多雇主認為「試用期間就是先簽三個月、一個月、一週的定期契約，期滿再看要不要續用」，似乎天經地義，甚至不少網路文章或坊間 HR 也常以「先訂定期比較安全」作為口號，但對於具有繼續性工作內容的新進員工，雇主不得以「試用期」作為理由規避勞基法第9條第1項之限制，而簽訂具有起訖日期的短期定期契約；亦即，只要該工作本質上屬於「繼續性工作」，試用期間本身並不會使其變成「臨時」「短期」或「特定性」工作，也不能因此將其包裝成一個月、一季、一週的「定期契約」。

勞動基準法第9條第1項的核心精神在於：臨時性、短期性、季節性及特定性工作，得為定期契約；有繼續性之工作，應為不定期契約。工作性質才是分類標準，而不是雇主想怎麼寫就怎麼寫的自由。因此，究竟雇主可否以試用期為由訂定定期契約，必須從「工作性質」而非「試用期間」著眼；試用期只是雙方觀察彼此是否適任的階段，並不影響契約類型。

性質上具有繼續性之持續工作，本應為不定期勞動契約者，於試用期間得否約定為定期契約？就勞動基準法第2條第6款而言勞動契約為約定勞雇關係之契約，併同法第9條以觀勞動契約，分為定期契約及不定期契約，本質上無論是否有試用期間之約定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約（得約定為不定期契約）；有繼續性工作應為不定期契約（不得約定為定期契約）。

實務認為，即便勞雇雙方合意試用期，試用期間內之勞動契約仍屬「已成立的不定期契約」，並非「尚未成立的契約前過渡階段」。換言之，只要勞工已經開始為雇主提供勞務，該關係即受勞基法全面拘束，不得以「試用期」規避解僱限制、資遣費、預告期等規定。

雇主主張「定期聘用工作同意書只是重申試用內容，不算真正的定期契約」，法院完全不採。法院指出，試用期間本質上是「評價勞工是否具備職務適格性」，但該評價行為不會改變勞動契約的本質。

既然商品開發助理工作性質屬於「持續性」「長期性」「非臨時、非短期、非季節」，則不論是否設有試用期間，其勞動契約都應被視為不定期契約。且雇主所稱「每月一聘」的約定，仍然具有定期契約之法律效果，不得因雇主改稱「這只是試用前的合意」而改變其法律性質；法院強調，契約名稱非屬判斷標準，真正決定契約類型的是「工作性質」。故雇主若以試用為名，行定期聘用之實，即屬違反勞基法第9條第1項規定，依法受處罰。

進一步分析行政法院的理由，可以更清楚看見「試用期」與「定期契約」的區別。首先，「試用」的目的僅在於評價勞工是否適任，並非勞動契約獨立類型，也非契約未成立的過渡階段。

試用期目的在於評價受僱人之職務適格性與能力，作為雇主是否願正式僱用之考量；既然試用仍然是勞動契約關係的一部分，則「試用期間內之勞動契約」不論其名稱為何，實質都是不定期契約，只是附有較寬鬆之終止權保留。

換句話說，試用期不能被視為「契約尚未正式成立之前階段」，而只能被視為「契約已成立、但雇主因觀察用途而保留較高彈性」的附款性契約。行政法院的見解強調：既然契約已成立，則不得忽視勞基法第11條、第12條、第13條、第16條、第17條等規定，否則將使勞基法保護精神形同虛設。然而有認為，「試用期間雙方均得隨時終止契約，且無需具備勞基法第11、12條之終止事由」，強調試用期的目的即是觀察勞工能否勝任，因此終止權應較為寬鬆；但亦有認為，即使存在試用期，只要工作性質屬繼續性，雇主仍須依第11條、第12條或第13條但書行使終止權。雖然兩路見解存在不同，但「是否可將試用期包裝成定期契約」一事，兩者均一致認為：不能。因為契約類型取決於工作性質，而非雇主想將試用期視為臨時性工作之理由。

再從立法本旨觀察：若雇主能以「試用期三個月」為理由，將永續性工作改寫成「三個月」「一個月」「一週定期契約」，則所有雇主皆可透過分段式定期契約規避：不適任證明、預告期、資遣費、解僱要件、最後手段性原則等法律義務。這將使勞基法保護永續性工作的核心制度完全崩毀。換言之，若雇主能自由以「試用期」決定契約屬性，則勞基法第9條第1項將形同廢止。因此法院才會如此明確指出：試用期與定期契約無必然關聯，試用期不能使繼續性工作變成短期工作。

另一個值得討論的核心點是：試用期本身是否可以附加「到期即終止」的效果？許多 HR 會說：「試用期滿我們不續聘就好，這樣不叫解僱。」但在法律上完全站不住腳。試用期不會自動創設契約結束效果，試用期滿後若雇主認勞工不適任，仍須依第16條預告規定進行預告，並依第17條給資遣費（如屬第11條第5款不能勝任工作）。因此，試用期不能被用來作為「契約自然終止」的理由，否則雇主可藉此規避一切法定保護。

最關鍵問題：雇主是否可以以試用期為由與勞工訂定定期契約？

答案：原則上不能。理由如下：第一，契約類型取決於工作性質，而非試用目的；第二，繼續性工作本質即為不定期契約，不因試用期而例外；第三，定期契約之適用範圍明確而具體，試用期並不在其列；第四，若容許試用即訂定期契約，則會導致制度性規避。法院更明確指出：短期內反覆簽訂定期聘用書（如每月一聘）即為違法。其意涵在於，雇主不能透過「短期分段式」聘用，偽裝成試用制度，用以逃避不定期契約之法律效果。

在實務操作面，雇主若面對新進員工仍希望有評估機制，應採以下較安全的做法：

一、明確約定「試用條款」而非「定期條款」，並於契約內載明試用評核方式、標準、紀錄方式；

二、保留完整試用考評紀錄，包括指導記錄、工作成果、溝通往來；

三、試用不適任者，確實依第11條第5款不能勝任工作進行終止，並依第16條預告、給予謀職假，依第17條給資遣費；

四、避免「分段聘任」「到期不續聘」等做法，以免遭認定以試用為名行規避法律之實；

五、如有實際試工性質，可建立「試工合約」並以純粹觀察、未成立勞動契約之模式進行，但試工條件必須非常謹慎，避免落入勞動契約成立之判斷標準。

本件首應釐清者，涉案勞動契約約定之工作性質為何？

若為臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；若為有繼續性工作應為不定期契約（即不得約定為定期契約）；經查，該工作為從事商品開發助理工作，性質上具有繼續性，且為不定期之持續性工作，其勞動契約應為不定期契約，依法不得約定為定期契約。