公務機關臨時駕駛人可以用定期勞動契約嗎？

問題摘要：

是否能訂定定期勞動契約，不能僅以雙方契約之文字表示為準，而須從工作性質是否屬無繼續性、契約期間是否反覆續訂、是否具有職位替代性等客觀事實進行判斷。若工作內容具有穩定性與長期需求，雇主與勞工應訂定不定期契約，保障勞工權益與年資。雇主任意終止契約或不續聘，若非基於合法合理原因，將構成違法終止，勞工可請求復職、資遣費、預告工資及損害賠償。雇主如惡意迴避責任而安排自己人補職，更涉及程序正義與政治倫理爭議，相關人事行為亦應受到公評與法律審查。因此，建議雇主審慎評估工作性質與人事安排，勞工亦應熟悉自身勞動契約權益，當遭遇定期契約形式所掩蓋之非法終止情形時，應積極蒐證並尋求法律救濟，以保障自身權益。

律師回答：

關於這個問題，勞動契約是否可以訂為定期契約，首要必須先判斷勞動關係是否屬於勞動基準法所適用的範疇。依勞基法第2條第1項規定，凡雇主與勞工間基於從屬性關係而產生的勞務給付行為，即屬於勞工，依同法第3條規定，由於公務機關或編制外人員並非列舉適用勞基法之勞工，如農、林、漁、牧業、礦業及土石採取業、製造業、營造業、水電、煤氣業、運輸、倉儲及通信業、大眾傳播業。因此依該條第8款由勞動部指定。

 

如公家機關所聘技工、工友及駕駛等人員，自87年7月1日起即已納入勞動基準法適用範圍，相關請假與休假事項亦須依勞基法、勞工請假規則等規範辦理。雖然原先適用之事務管理規則部分內容尚可援用，但限於其內容優於勞基法最低保障者，否則仍須依勞基法辦理。

 

依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，其中定期契約僅限於「臨時性、短期性、季節性及特定性」等無繼續性工作性質，倘若工作性質具有繼續性，原則上即應為不定期契約。也就是說，判斷某一工作是否可訂定定期契約，須先確認該工作是否屬於前述四種類型，否則雇主即便形式上以定期方式簽約，實質上仍會被認定為不定期契約。

 

換言之，凡適用勞基法者，其契約類型與終止效力亦應依勞基法第9條與第16條等規定進行判斷與適用。就契約類型而言，勞基法第9條區分為定期契約與不定期契約，其中定期契約僅限於臨時性、短期性、季節性或特定性工作，否則原則上應視為不定期契約。尤其特定性工作雖未有法律定義，惟實務見解多認為係指已知結束時間且不可預期延長的工作，例如代理職務、專案臨聘或短期替補者；相對而言，如該職務性質屬持續性需求，無臨時或季節之特徵，即使以定期形式簽署契約，仍可能被認定為不定期契約。

 

而定期契約若屬合法形式，期滿即終止，雇主無需另行通知，也無需給付資遣費與預告工資；但若實務上違反勞基法第9條，例如以一年一聘或定期反覆續約規避資遣責任，在司法實務中可能被認定為「假定期、真不定期」，進而產生預告工資與資遣費的法律義務。以服務於某甲鄉公所的臨時人員娃娃車司機為例，其每半年簽約一次，後未再續聘並改由他人遞補，表面上為期滿不續約，但如工作性質並非短期性或特定性，且持續由原聘人擔任，實為公所長期需求之固定職務，則有違定期契約設立原則。此情況下，法院實務可能會認定雙方間為不定期勞動契約關係，而公所未預告終止、亦未支付資遣費，即屬違法終止勞動契約，勞工得主張其勞動權益受到侵害，要求回復原職或損害賠償。

 

針對許多勞工反映企業要求簽定「一年一聘」的定期契約，事實上如果所聘工作內容具有持續性，例如接送學童之司機、學校行政助理、門房等長期存在之職務，即便形式為半年或一年一聘，但若雇主無合理理由終止契約，法院將有可能推定其為不定期契約，勞工可依法主張其不當解雇之權益保障。勞動基準法的目的在於提供勞工基本勞動權益保障，不得任意透過契約形式規避實質義務。

 

若因政治因素、派系變更而終止長期聘僱之勞工，亦涉及職場平等與不當差別待遇等問題，除違反勞基法外，尚可能觸犯公務人員相關保障制度及性平或就業歧視法制。因此，判斷是否為合法定期勞動契約，首要應審視勞動基準法第2條第6款所稱之從屬性關係，並依第9條具體檢視是否屬於例外類型，若非臨時性、短期性、季節性或特定性工作，即不得為定期契約。雇主於僱用勞工時，不得僅為自身便利而規避法律責任，如反覆以定期形式迴避資遣費或年資累積，已為法所不許。此外，依現行勞動法規定，若勞工與雇主間訂立定期契約，期滿後若勞工繼續工作而雇主未即時反對，或雖重新簽約但新舊契約間隔未逾三十日且總工作期滿九十日以上者，亦視為不定期契約，故以此方式迴避責任者，亦會被認定無效。

 

針對技工、工友、駕駛等原屬事務管理規則適用者，依行政院所頒「納入勞基法後勞動條件適用規範表」，如原規則中所載請假、休假條件優於勞基法者得繼續適用，否則以勞基法最低標準為原則。

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