什麼是生理假？對於喜歡請生理假的勞工可以不續用嗎？

問題摘要：

女性勞工依法每月得請生理假一日，無年齡限制、不須附證明，雇主不得拒絕、刁難或處以不利處分。定期契約期滿後若因其常請生理假即不續用，恐有違性別平等工作法之虞，雇主必須舉證不續用並非因請生理假或女性身分，否則將面臨行政罰鍰、公開名單與民事賠償等責任。因此不論契約型態或性別認知，雇主應以法律為依歸，合理管理、尊重身體自主與請假權利，始能建立合法、平權與人性化的職場文化。女性勞工請生理假不得作為不續聘或終止契約之理由，尤其當契約屬於長期性別平等工作作、符合不定期契約要件者，雇主不得以契約期滿為藉口終止關係，若因其性別或依法請假之行為而加以排除，應由雇主負舉證責任，否則將構成性別歧視與非法解僱，應依法負擔損害賠償及行政罰責。雇主在處理女性勞工契約期滿後續聘與否時，應審慎評估其行為是否合於平等原則與法定程序，避免因認知錯誤或制度設計不當導致違法風險。對於女性勞工而言，亦應熟悉自身權益，於遭遇不利對待或不當終止聘僱時，勇於行使申訴與法律救濟途徑，藉由法定保障機制維護其工作權與性別尊嚴。

 

律師回答：

關於這個問題，對於生理假的請求，性別平等工作法第14條明文規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年最多十二日，前三日不併入病假，超過三日者併入病假並一律半薪發給，若已用盡病假三十日，雇主可不給薪但不得拒絕請假。同法第21條進一步規定雇主不得拒絕受僱者行使前述權利，亦不得因此視為缺勤或作出不利處分，例如影響全勤獎金、考績、升遷或工作安排。對於證明文件，性平法施行細則第13條在2014年修法後已刪除生理假須提出證明之規定，代表雇主不得要求勞工提出試驗紙、醫師證明或其他證據證明其身體狀況，若有此要求即違反法令，實務中已有多件案例被處罰。例如曾有新北市電子公司要求員工提供驗試紙以證生理期，遭勞工局裁罰十萬元。又如某議員辦公室要求女性助理請生理假必須提出佐證，引發輿論撻伐並涉違法。

 

依據勞動基準法第9條規定，勞動契約區分為定期契約及不定期契約，除臨時性、短期性、季節性及特定性別平等工作作得為定期契約外，原則上具有繼續性之工作均應訂立不定期契約，而若勞工於定期契約屆滿後仍繼續提供勞務，且雇主未即時表明反對，或雖另訂新約但新舊契約間隔未超過三十日且工作總期間逾九十日者，即推定為不定期契約，此一推定原則除特定性或季節性別平等工作作外一律適用，目的即在於防止雇主濫用定期契約剝奪勞工的工作穩定性與續聘保障。

 

換言之，除非雇主所提供工作性質確屬法律明定得採定期契約類型，否則縱訂有期間亦屬無效，期限屆滿後契約關係仍為存續，雇主不得主張契約自然終止，更不得任意拒絕續聘或以契約屆滿為由終止關係，此時若無法舉證存在終止勞動契約之正當事由，即屬非法解僱，應依勞基法相關規定負擔復職等責任。

 

延伸至性別平等之脈絡，在合法定期勞動契約期間，若女性勞工於契約期間依法請生理假，期滿後卻未獲續聘，如勞工要證明雇主通常是會續約，或曾有口頭或書面表示會續約，此時雇主如不能證明不續約係基於性別無關之正當理由，即可能構成性別歧視行為，違反性別工作平等法第21條及第31條規定。第31條明定，當受僱者或求職者就性別差別待遇提出事實後，舉證責任即轉移至雇主，須由雇主證明其行為出於業務考量、員工表現、公司經營狀況等客觀因素，且與性別或性別表現無關，否則即推定構成違法。然而，畢竟沒有強制締約之規定，是雙方勞動契約仍然會因為期限屆滿而消滅。

 

實務上常見狀況為女性勞工因生理期身體不適而依法每月請生理假一日，雇主雖表面不拒假，但於契約期滿時以其他理由不予續聘，實際上卻無法舉證有其他正當原因，此即為典型之差別待遇案例，縱使雇主主張契約已自然終止，如不符勞基法第9條之例外要件，且女性勞工所從事工作具繼續性與一般性，終止行為仍應視為非法。

 

進一步而言，依性別平等工作法第14條，女性勞工每月得請生理假一日，前三日不併入病假且享半薪，超過者併入病假仍享半薪，若病假總額已滿三十日，仍可請假但雇主得不給薪。該條為專門針對女性生理特徵所設立之合理保障制度，其立法目的即在於減輕女性在生理期間之身心負擔與勞動障礙，並非任意假別，因此女性依此制度請假應受尊重與保障。若雇主因員工請生理假次數過多即懷疑其誠信、影響考績或作為不續聘考量，即為對生理特徵之不利對待，構成性別歧視。例如某女性勞工因體質問題需固定請假，雇主以其請假頻繁為由不予續聘，如無法證明其工作表現低落、違反紀律或部門縮編等非性別因素，則依法將構成性別差別待遇。

 

又如依性別平等工作法第21條規定，雇主對受僱者行使請生理假等法定請求不得拒絕，亦不得因此視為缺勤而扣發全勤獎金、影響考績或作其他不利處分，違反者可處二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且主管機關得公布雇主或負責人之姓名。

 

就此觀之，契約屆滿是否續聘雖屬雇主經營自主範疇，但其前提須符合法律規範，若屬實質之續聘拒絕，其判斷應受性別平等原則之拘束，亦應遵守勞基法第9條所設之勞動契約轉換原則與限制，否則即使表面合法，仍可能因實質歧視而構成違法行為。-勞資-性平-請假(性平)-生理假

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