自請離職大小事！

問題摘要：

當員工自請離職後，辭職的意思表示一經到達雇主即生效，除非雙方合意撤銷，否則反悔無效；雇主若提前解除或強迫提前離職，須依法給付資遣費；若勞工離職係被迫，則可請求非自願離職證明並申領失業給付。這些環節構成「自請離職大小事」的法律全貌。對雇主而言，應以程序保障自身利益；對勞工而言，則應謹慎行使辭職權，因為一句「我不幹」的背後，可能是契約終止的法律界線，一旦說出口，就再也不是可隨意收回的承諾。

律師回答：

關於這個問題，離職自由為勞工之基本權，雇主固可藉契約合理維持人力穩定，但不得藉最低服務年限條款剝奪勞工正當離職權。只要離職基於合法事由或不可歸責於勞工，無論服務年限是否屆滿，皆不構成違約。在勞動法的規範下，勞工是否可以隨時離職？離職後雇主是否仍須支付薪資？以及簽約後若未實際到職是否構成違約？這些問題在實務中相當常見，尤其隨著通訊方式多元化，越來越多勞工以LINE、Email或訊息通知離職，卻因此與雇主發生爭議。雇主應依法給付應得工資並提供必要離職文件，違者除民事責任外，尚可能觸犯勞基法行政罰規定。最低服務年限條款的存在，不應成為勞工職涯發展的枷鎖，而應在合理、對等、合法之基礎上運作，方符合現代勞動法保障勞工尊嚴與自主的立法精神。

 

員工可以反悔？

在勞動實務中，員工自請離職看似單純，其實在法律上卻牽涉到「意思表示的生效時點」、「撤回辭職的限制」、「離職日期的效力」與「雇主能否提前終止契約」等多層面問題。

 

首先，離職意思表示之生效，勞基法並無明文規範，應回歸民法第258條、第263條規定，離職為單方形成權，只要意思表示到達雇主，即發生法律效力，不需雇主同意。實務上LINE、Email或書面信件通知，均可視為有效離職通知，只要能證明雇主已接收即可。若勞工於預告期內反悔欲撤銷離職，雇主得拒絕同意，因勞工之離職意思表示一經到達即發生效力，撤銷須經雇主同意方得恢復契約關係。

 

依我國民法第94條與第95條規定，勞工辭職屬於單方的意思表示，一旦該意思表示到達雇主並被理解，即生終止契約之效力。若屬口頭當面提出的離職，即為「對話方式」，在雇主聽到並明白員工要離職的意思時，即已生效；若以電子郵件、LINE、書面辭呈等「非對話方式」表示，則於雇主收到該訊息時生效。

 

因此，自請離職一經生效，除非雇主同意撤回，否則勞工不得單方反悔。換言之，自請離職在法律上是「說出口就成立」的權利行使，而非一紙申請待批准的程序。勞基法第16條，勞工離職應依資歷長短提前通知雇主：工作三個月以上未滿一年者須提前十日，一年以上未滿三年者二十日，三年以上者三十日。這段「預告期間」不是勞工反悔期，而是為讓雇主有合理時間安排交接與人力補位，並不影響辭職效力的生效時間。若勞工於預告期內後悔，法律上仍屬辭職生效，惟得與雇主協商撤回，若雇主同意，則雙方可合意恢復契約關係。

 

實務明確指出，勞工自請離職後反悔的撤回，非屬單方可行的行為，必須獲得雇主同意方生效。舉例而言，若員工於11月5日口頭辭職，並與公司約定12月4日為最後工作日，當11月5日辭職表達時即已生效，除非雇主同意撤銷，否則離職將於預告期滿後發生效力。若員工於12月4日當天甚至在下班前表示「我不想離職」，仍難以否定先前辭職的效力。

 

非對話式的意思表示，例如以LINE或信件提出離職，只要訊息「到達」雇主，即生法律效力。若勞工能提出訊息截圖、對話紀錄或雇主已讀的證據，即可證明雇主已接收到離職通知。換言之，離職不需要書面簽名或雇主批准，只要能證明雇主知悉離職意願，即構成合法終止勞動契約。

 

換言之，員工雖可自由提出離職，但在通知送達後，並無單方面撤銷的權利。若雇主同意撤回離職申請，雙方可重新達成合意續行勞動契約。倘若雇主已著手招募新人或安排交接，勞工再欲撤回離職，將影響公司營運秩序，雇主拒絕並無不當。辭職之意思表示一經到達雇主，即使離職日尚未屆至，勞工亦不得任意撤回，除非雇主基於業務需要或人情考量願意留任。

 

反之，若雇主尚未依該辭職啟動退保或聘僱新員工等具體行動，且明示同意員工撤回辭職，則雙方契約關係可視為繼續存在。自請離職在法律上與公司內部行政程序是兩回事。

 

雇主可以要求提早離職嗎？

雇主是否可以「提前離職日」讓員工走人。原則上，若員工自請離職，雙方已約定離職生效日，公司無權單方面提前終止。若公司因營運安排要求員工提前離開，除非勞工同意，否則構成「雇主逕行終止契約」，應依勞基法第11條給付資遣費。員工雖提出辭職，但離職生效日未到前，雙方仍維持勞動契約關係，若雇主擅自提前解除，即為解僱。惟若勞工自願配合提前離職，雙方協議終止契約，則不構成違法。這也是企業在人資實務上常見的陷阱。

 

許多公司誤以為「既然他要離職，那我叫他明天就走沒關係」，事實上這樣做等同提前解僱，必須依法給資遣費或支付未預告期間工資，否則可能被認定為不當解僱。反過來看，若公司接受員工辭職後，開始安排新人接替、進行交接與退保，員工若於此時提出反悔，公司有權拒絕，因為雇主已該辭職通知進行合理信賴與後續處理，若強行撤回，將對雇主造成不利益。一旦雇主已據辭職通知採取具體行動，該辭職即不可撤銷。

 

反之，若公司尚未採取任何行動，勞工於預告期內主張撤回且雇主未反對者，契約關係得以延續。這在實務上屬「默示同意撤回」之情形。值得注意的是，若勞工自請離職後，雇主因業務考量要求其提早結束或縮短預告期，而未給相當補償，勞工可主張雇主違反預告義務。勞基法第16條第3項規定，雇主終止契約未依期限預告者，應發給預告期間工資；此規定同樣適用於雇主提前終止已預告離職的勞工，因該終止仍屬雇主行為。

 

員工已於某日提出辭職，並與公司約定離職日期，惟公司因排程要求員工提前離職，若該提前並非勞工自願，即屬雇主單方終止契約，應給付資遣費。若勞工於離職前反悔，雇主是否應准許，須視是否同意撤回而定。

 

若雇主提前要求員工離職、未滿預告期即終止契約，則構成資遣行為，應依勞基法第11條支付資遣費。實務上許多企業誤將員工辭職視為可任意調整生效日，殊不知提前終止屬雇主行為，勞工可依法請求補償。至於以通訊軟體發出離職通知，如LINE或Email，只要訊息已達雇主端即為有效。勞工應保留截圖或已讀紀錄，以作為離職通知到達之證據。

 

可以當作被迫離職嗎？

若屬自請離職，原則上不具請領資格；若能證明是因雇主違法或惡意逼迫離職（即「被迫自請離職」），則仍得視為非自願離職。這在實務上相當重要，許多勞工因誤認辭職性質而喪失失業給付權益，必須特別注意。另一方面，勞工離職時，雇主有契約上附隨義務須提供「離職證明」、「工作經歷證明」及「非自願離職證明」等文件。若雇主拒絕提供，勞工可提起民事訴訟或申請勞資爭議調解，請求法院命雇主履行義務。雇主若藉由拖延或拒絕開立，可能違反誠信原則與行政義務規定。

 

損害賠償與附隨義務

離職後的權利問題。若勞工非自願離職，例如公司關廠、休業、解散或依法資遣，依就業保險法第11條可請領失業給付。雇主依契約附隨義務，應提供離職證明與非自願離職證明書，需證明屬「非自願離職」，通常須提出雇主開立的非自願離職證明書。雇主拒絕提供者，勞工可向當地勞動局申請，主管機關將依據勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條等相關規定進行查證。若拒絕給付，勞工可提起民事訴訟，請求法院命雇主提供；或向所在地勞動主管機關申請，由主管機關調查離職事由並核發相關文件。

 

勞基法第16條進一步規定，不定期契約勞工須依資歷長短提前預告，滿三個月未滿一年者須十日前預告，一年以上未滿三年者須二十日，三年以上者三十日；若工作未滿三個月，則可隨時離職，無需預告，離職通知一到即發生效力。短期打工或新進員工若未滿三個月，即使隔天就不做，只要通知雇主，就屬合法離職，雇主不得強留或以「未提前通知」為由扣薪。

 

勞工於離職前仍應完成交接義務，依誠信原則協助雇主銜接工作，惟雇主不得要求「找到接替人選」方可離職，該要求違反勞基法保障離職自由之原則。勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付，雇主不得以任何名義預扣。勞工離職後仍可請求未發薪資、加班費或獎金，其請求權時效依民法第126條為五年。若雇主認為交接不足造成損害，須自行舉證並循民事程序求償，不得任意扣薪或延遲給付工資。

 

實務上常見雇主主張「未提前通知」或「不告而別」為由扣薪，此舉違法。即使勞工離職方式不當，雇主僅得依法求償實際損害，仍須全額給薪。若勞工工作未滿三個月即離職，依勞基法第16條規定，得隨時離職而無需預告。若雇主於契約中約定「須提前二週書面通知」或「未滿期離職應賠償二週薪資」，該條款屬低於法律標準，依勞基法第1條無效。雇主若以此為由扣除工資，勞工得檢具證據向勞動局申訴，主管機關得命雇主返還並處罰鍰。

 

最低服務年限與離職後競業禁止

若雇主於契約中設有「最低服務年限」與「離職後競業禁止」雙重條款，應特別注意其限制範圍與合理補償。部分勞動契約中常載明「最低服務年限」條款，若勞工未履滿即辭職，雇主得主張違約金。

 

在限制離職方面，即為最低服務年限之約定，而依勞基法第15-1條：

未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

違反前二項規定者，其約定無效。

勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。

 

最低服務年限條款若與競業禁止條款並存，限制效果更重，法院將嚴格審查雇主是否濫用契約自由以壓縮勞工離職權。若違約金過高或未明確列示雇主損害依據，法院得依民法第252條酌減或宣告無效。雇主若以提供培訓或補助為由要求最低服務年限，應能證明勞工離職確致其投資無法回收，否則無法請求違約金。例如雇主未能證明培訓內容與成本實際支出，僅憑合約約定違約金即要求賠償，顯屬不當。勞動關係乃建立於誠信與平等原則之上，最低服務年限條款若被濫用，將侵害憲法第15條所保障之工作權與職業自由。

 

在限制離職後工作自由方面，即為離職後競業禁止之約定，而依勞基法第 9-1 條

未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。

前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。

違反第一項各款規定之一者，其約定無效。

離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。

 

競業禁止條款須符合勞動基準法第9-1條規定，包含時間、地區、行業及合理補償金額，否則無效。

 

換言之，上開僅是違約金或損害賠償發生依據，即使符合規定，充其量僅是可能有損害賠償責任，不影響終遽契約之效力。惟該條款僅適用於「可歸責於受僱人」的離職，例如為謀取更佳職位或薪資。若勞工因雇主違法、環境惡劣、薪資拖欠等原因離職，則屬「可歸責於雇主」，不應適用該違約條款。依最高法院實務見解，最低服務年限條款之目的在於彌補雇主培訓成本損失，不得違反比例原則或限制勞工遷移自由。

 

若勞工在簽約後尚未報到即決定不就職，雇主能否主張違約？

勞動契約雖在簽署後即成立，但未實際提供勞務前尚未履行，若勞工在報到前即通知不就職，通常不構成損害。雇主如欲主張違約金，須證明因勞工不報到致生具體損失，如已支出培訓費、交通費或專案延誤等，否則法院不予支持。

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