工讀生於勞基法上的權益？
問題摘要：
打工對學生而言是一種寶貴的學習與成長機會，但其中陷阱重重，稍有不慎便可能淪為犯罪幫兇或受害者；在勞動法制層面，工讀生不因身分不同而排除於勞基法保障之外，無論是薪資、工時、休息、休假、特休或職災補償，均應依法律辦理。工讀生屬於部分工時勞工，雖以時薪或日薪計酬，工時不足40小時，但依勞基法第36條及第24條規定，仍應享有例假與休息日制度保障，例假日不得要求工作，休息日若經合意出勤，雇主必須支付加班工資。此一制度設計的目的在於保障勞工休息權，確保勞動市場的公平性，避免部分工時勞工因資訊不足而被不當剝削。雇主在安排工讀生班表時，應充分理解法令規範，依法給予合理補償，勞工則應提高法律意識，積極主張自身權益，唯有如此，才能使勞資雙方在公平合理的基礎上建立和諧穩定的勞動關係。
律師回答：
近年來人力銀行或網路徵才平台常出現「全職工讀生」的職缺名稱，許多學生或家長對此感到疑惑：既然標示「全職」，為何不稱作正職員工？是否藉此規避正職所應享有的福利？有些雇主以「全職工讀」的名稱，往往企圖規避三節獎金、特休假、年終獎金等福利，讓學生在同樣付出勞力的情況下卻享有較少保障。然而事實上，勞基法適用對象是「受僱從事工作獲得報酬者」，不論名稱為「正職」或「工讀」皆受保障。工讀生各項勞動條件，包括工資、工作時間、休息、休假、請假及職業災害補償，均依勞動基準法辦理。
在社會保險方面，到職當日，雇主即應為工讀生投保勞工保險，不得以拒絕投保，重點在於是否為強制投保單位而非工讀生。換言之，工讀生即令以部分工時任用，仍與一般勞工相同，並依勞動部於107年發布的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」，僅在如特休假等假別，應依勞基法第38條規定計算，並可依比例計給。
部分工時
為進一步判斷勞工的工作屬性並釐清權利義務，依據正常工作時間的長短，將勞工區分為「全時勞工」與「部分工時勞工」，其中「全時勞工」指每週40小時正常工時的勞工（在未採用變形工時的狀況下），而「部分工時勞工」則指工作時間相較於全時勞工有相當程度縮短的勞工，雖然勞動部未對縮短程度進行明確規範，但一般而言，參考國際標準，部分工時勞工的正常工時約為每週30至35小時以下，且部分工時勞工在勞動權益上仍受到法律規範保障，只是在某些福利與保險方面可能與全時勞工有所不同。
薪資給付？
此外，關於薪資給付方式，實務上常見的有月薪制、日薪制與時薪制，其中日薪制因可能涉及不同時數約定，較難直接規範最低工資標準，加上其「有出勤才領薪」的特性與時薪制較為相似，因此勞動部僅針對月薪制與時薪制的最低工資及權利義務進行規範，而日薪制則比照時薪制進行基本工資的換算。這表示，即使勞工是以日薪計算薪資，仍須確保其所得不低於時薪基本工資標準，以維護其基本權益。
簡單而言，以工讀生每週實際工作時數除以全時勞工每週40小時的比例，再乘以法定特休日數，即可得出工讀生享有的特休天數。此規定澄清過去社會對工讀生「沒有特休」的誤解，也提醒雇主不得藉由「工讀」的名義剝奪勞工的特休權益。另一方面，工讀生在勞動契約屬性上，與全職勞工並無二致。
依勞工每週正常工時將勞工區分為全時與部分工時，全時勞工通常指每週40小時，部分工時則指顯著短於全時工時的勞工。即便是部分工時勞工，其工資、休息與休假權益仍受保障，差別僅在於福利制度或保險費用可能有不同。例如薪資給付方式，不論是月薪、日薪或時薪，雇主均須確保不低於基本工資。以日薪計酬者，因其有出勤才領薪的特性，實務上多比照時薪進行基本工資換算，確保勞工所得不低於法定最低標準。這意味著，即便是工讀生，每小時工資亦不得低於勞動部公告之基本工資（目前為每小時190元），雇主若低於此標準即屬違法。關於加班費，勞基法第24條明定，工讀生與全職勞工相同，延長工時兩小時內，工資須加給三分之一以上，兩小時以上部分則加給三分之二以上；若於休息日出勤，更須依加班費計算標準給付，並非因工時不足40小時而排除適用。此外，工資給付原則上應每月發放兩次，經雙方合意可調整為一次，但不得拖延或無故扣減，亦不得預扣工資作為懲罰。雇主若不依規給付，勞工主管機關得命其限期補發，並可能處以罰鍰。
特休？
實際上工讀生也有特休，在勞動部107年5月17日勞動條1字第1070130761號函修正之「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」中就有明定並公告工讀生特別休假之計算方式：「特別休假依勞動基準法第38條規定辦理。…年度可休特別休假時數，得參考下列方式比例計給之：部分工時勞工工作年資滿6個月以上未滿一年者，自受雇當日起算，六個月正常工作時間占全時勞工六個月正常工作時間之比例；部分工時勞工工作年資滿一年以上者，以部分工時勞工全年正常工作時間占全時勞工全年正常工作時間之比例，乘以勞動基準法第38條所定特別休假日數給。」，簡單來說，就是以工讀生正常工作時間為分子，全職工作時間為分母，再乘以勞基法第38條所定之特休日數，就是工讀生可以享有的特休天數。
定期？
勞動基準法第9條區分定期契約與不定期契約的標準在於工作性質是否具繼續性，而非以正職或兼職來判定。若企業對某項職務具有長期需求，即使名義上以「一年一聘」方式聘僱，也會被認定為不定期契約；反之，若工作屬於短期性、季節性或特定專案，才得以簽訂定期契約。因此，契約屬性的判斷應依工作性質與企業經營需求，而非工作時間長短或「工讀」、「正職」的名義。例如一名工讀生長期擔任夜間打烊班，雖然每日工時少於全職，但因工作具持續性，即可能被認定為不定期契約，並享有相關勞動保障。
「定期契約」與「不定期契約」的區分並非以正職或兼職來界定，而是依據勞動基準法的規定，依工作性質是否屬於「非繼續性工作」來判定，從而將勞動契約區分為「定期契約」與「不定期契約」。根據勞動部的定義，「非繼續性工作」是指雇主並無意長期維持的經濟活動，而該經濟活動所衍生之職務工作即屬於此類。
簡單來說，關鍵在於企業是否仍然需要相同的工作人力，若該職務未來不再需要，則有可能簽訂「定期契約」；反之，若企業對該工作仍有長期需求，則應簽訂「不定期契約」。例如常見的「一年一聘」制度，若非適用特別法令如公務機關等情況，則企業對於長期需要人力的職務若簽訂「一年一聘」的定期勞動契約，將可能違反勞基法，因而被認定為「不定期契約」，即使企業名義上以定期契約為由聘雇勞工，若勞工實際上從事的是持續性工作，仍會依法被認定為不定期契約。
此外，是否為「定期契約」或「不定期契約」與工作時間長短無關，因此不能單純認為「不定期契約」等同於「正職」，而「定期契約」就等同於「兼職」，舉例來說，若勞工長期從事固定夜間打烊班，即使工作時間相較於一般全時工作者較短，仍可能被視為「不定期契約」，並享有不定期契約勞工的相關保障。因此，契約屬性的認定，主要依據工作性質與企業需求，而非以職稱或工時長短作為判斷標準。
基本工資及其他工資給付？
此外，勞基法上權益亦應注意，即使是工讀生，在法律上也享有應受保障的權益，例如：基本工資(每小時基本工資)。而以工資，係工讀生因工作所獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他名義之經常性給與，其金額由勞雇雙方議定，但雇主給付的工資不得低於基本工資。工資的給付，每月至少定期發給2次，惟經雙方約定為1次亦可。
工時及加班費？
工讀生的工作時間依勞動基準法規定，每日正常工作時間不得超過8小時，每週不得超過40小時。雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。並規定勞工因健康或其他正常理由不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。工讀生依勞動基準法規定，繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。又國定假日、勞動節及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，雇主如徵得勞工同意，於是日出勤，工資應依法加倍發給，值得注意，倘若約定於週日、週六或國定假日上班者，但平日不上班之部分工時者，則不會有上開假日之適用。
加班？
工讀生多以時薪或日薪方式計酬，常見於餐飲、零售或補習班等行業，因其每週工時通常不足40小時，社會大眾往往誤以為其不適用勞動基準法關於休息日的規定，然而依據法律明文，工讀生與全職員工同樣受勞基法保障，雇主應給予相同的休息安排與工資保障。依勞基法第36條規定，雇主必須於每七日內給予勞工二日休息，其中一日為例假、一日為休息日，例假日不得要求勞工出勤，若有違反屬於強制規定之違法行為；休息日則可在勞雇雙方合意下出勤，但雇主須依勞基法第24條規定支付加班費。
這項規定適用於所有勞工，並未因全職或工讀身分有所差別，部分工時勞工亦然。根據勞基法第24條第2項，雇主使勞工於休息日工作，二小時以內者，工資按平日每小時工資額另加給1又1/3，二小時以後繼續工作者，按平日每小時工資額另加給1又2/3。換言之，休息日加班工資並非僅限於一週工時達40小時的正職員工，所有受僱勞工皆享有此保障。
從實務角度來看，部分工時勞工雖然出勤時間較短，但仍有身心休養的需求，且勞基法制定目的在於保障所有勞工的基本勞動條件，不因勞動型態不同而有所區分。勞動部及法院相關見解亦一再強調，工讀生同樣適用一例一休制度，例假不得要求出勤，休息日出勤必須依法給予加班費，不得因勞工工時不足40小時而否認其請求。
另一方面，雇主若未依規定支付休息日加班工資，不僅違反勞基法，可能面臨行政處罰，並須補發工資差額；若勞工因此權益受損，可向勞工主管機關申訴或提起訴訟，依法請求給付。值得注意的是，工讀生常因年輕或缺乏法律知識，容易忽略自身權益，雇主也可能藉此降低人事成本，但法律立場明確，所有勞工均不得排除於基本工時與休息日保障之外。
-勞資-勞資權益-勞基法適用(工作者)-工讀生-部分工時-特休假-定期勞動契約
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