業務員沒底薪也無勞健保，對嗎？

問題摘要：

勞保不能回溯，健保必須回溯，勞退必須補繳。如此情況下，勞工有求償權，有解除契約權，有請求資遣權，也有申訴與檢舉權利。總結而言，公司未投保是重大違法，涉及四大面向：第一，勞工身分認定常以從屬性認定為勞工，不能以「委任、合作」規避；第二，投保義務屬強制義務，勞保當日投保、健保三日內投保、勞退當月提撥；第三，未投保可引發損害賠償、補償醫療費、退還保費、補提勞退等多重法律責任；第四，勞工得依勞基法第14條第6款立即解約並請求資遣費。本案勞工完全有權主張權利，公司亦應立即補正，以避免後續重大法律責任。

律師回答：

關於這個問題，公司未替員工投保勞健保，絕非「行政疏失」這麼簡單，而是攸關勞工權益、雇主法律責任、勞動契約存在與否、勞工身分是否成立、損害賠償範圍、勞退提撥與是否得依勞基法第14條第6款終止契約等多重問題。

 

首先，關於勞工認定，我國法制採「實質從屬性」判斷模式，而非由公司名稱或契約名稱決定，因此即便雇主主張與員工簽署的是委任、承攬、接案、合作，法院仍會依「事實」檢查勞務給付是否具備組織從屬、經濟從屬、人格從屬，例如員工是否需固定時間出勤、是否需親自履行不得委任他人、公司是否可指揮監督工作內容、是否須服從公司管理制度、是否每月領固定報酬、工資是否與勞務直接相連、員工是否依附公司而無法獨立承擔營運風險等，只要具備部分從屬性，法院通常就會認定為勞動契約關係，從而適用勞基法、勞工保險條例、就業保險條例與勞工退休金條例。也因此，只要員工每日出勤、接受主管指示，薪資由公司計算與給付，便屬勞工，絕非委任。

 

一邊宣稱業務員是「承攬制」，必須自負盈虧、沒有底薪、收入全看業績；另一邊又要求業務員每天準時打卡、出席晨會、寫報表、完成KPI、跟著主管跑行程，甚至連請假都要經批准。承攬卻要像上班族一樣打卡？沒有底薪卻要求服從公司制度？自負盈虧卻又要被主管天天盯業績？

 

這種「一魚兩吃」的矛盾做法成為引爆點，讓房仲業的勞資問題再次成為社會焦點。許多房仲業務在網路匿名表示，雖然契約名稱寫「承攬」，但公司實際行為卻完全把他們當成「員工」。不少業務員抱怨：「公司說我們是承攬，不給底薪、沒有勞健保，卻要求每天九點準時晨會、十點開始電話開發、下午要回報看屋進度、晚上還要參加教育訓練。出了問題還說要懲處。我們到底是自由工作者還是被管理的員工？」

 

承攬關係理論上應具有高度自主性，但房仲業的現實卻是「有責任、無保障」，甚至成為業者規避勞基法、避免支付底薪、免繳勞健保、免提勞退的手段。法律上判斷僱傭或承攬並不看契約名稱，而是以「從屬性」為核心，包括人格從屬性——是否必須接受主管指揮監督、是否要打卡、是否需遵守請假制度；經濟從屬性——是否依賴公司提供客源、廣告、系統、平台、無法獨立營運；組織從屬性——業務工作是否已內建在公司組織流程中，而非獨立承接案件。若這三者存在，即使表面上簽承攬契約，法院仍會認定為僱傭關係(勞基法第2條）。

 

「業務屬於雇主事業一部分，且需按時出勤、參加例會、接受教育訓練、遵守管理規範」，因此具有僱傭關係。某些法院甚至指出：「雇主以承攬為名剝奪勞工權益者，應以僱傭認定」。一旦被視為僱傭關係，雇主就必須負擔基本工資、勞健保、加班費、工時規範、勞退6%提撥等義務，「不給底薪」本身若導致整體收入低於基本工資，也屬違法。房仲業者則提出另一套邏輯。他們認為房仲屬高獎金、高彈性、高風險產業，許多業務不願領底薪或受工時限制，希望用業績換高報酬

 

「我們提供辦公室、電腦、廣告曝光、品牌知名度、系統建置、成交流程輔助，甚至帶看、拍照、行銷都是公司資源。如果完全放任業務自行運作，服務品質如何維持？公司難道不能要求業務至少到場工作嗎？」業者主張適度管理是必要的，因為房仲流程複雜：接案、帶看、議價、簽約、過戶都需團隊合作，不可能任由業務單打獨鬥。他們也認為，承攬制吸引的是「願意靠業績拚收入」的人，並非依賴固定薪資的上班族，因此無底薪並非剝削，而是一種市場機制。問題卻在於：房仲業者口中的「適度管理」在法律上經常被認定為「指揮監督」。主管機關——勞動部說得最明確：「契約名稱不是判斷基準，實際管理行為才是。」只要存在固定工時制度、出勤管理、請假制度、主管對業務員工作方式具支配力，就很難成立真正的承攬關係。一旦勞動局認定屬僱傭，業者必須補辦勞健保、補提勞退6%、補發低於基本工資差額，甚至補發可能累積多年的加班費與假日工資。勞動部也多次表示，承攬者應具備高度自主性、不受管理、不必打卡、不受組織控制、可自由決定工作方式與時間。如果和一般上班族一樣必須被管理，那不是承攬而是僱傭。也因此，許多房仲業務在提出申訴後，獲得勞動局認定為勞工，雇主被要求補辦投保並補償差額。主管機關強調，僱傭與承攬沒有「中間地帶」，不能「想要管理時當雇主、想要避責時當承攬」，不能二者混用。

 

勞工身分確立後，雇主即負有投保義務，包括：依勞保條例第11條，應於到職日當日完成加保；依健保法第15條第6項，應於符合資格3日內辦妥健保加保；依勞退條例第6條，應自到職日起按月為員工提繳6%退休金。若雇主未依規定投保，即屬重大違法，且無論是「忘記」、「行政疏忽」、「系統未建檔」都不能免責。勞保加保自「申報翌日零時」生效，因此勞保無法回溯到職日，也就是公司即使今天補投保，勞保效力只能從申報隔日開始。至於健保，加保日期依法必須追溯回到符合資格之日，因此健保可追溯，但勞保不可。

 

這種差異往往造成勞工在未投保期間若生病、受傷或請領勞保給付時無法取得保障，而公司則必須負責全部損害。依勞保條例第72條，雇主若未投保：

 

第一，主管機關可處以雇主應負擔保費「4倍罰鍰」；第二，如因未投保而導致勞工無法領取勞保給付（如普通傷病給付、喪葬津貼、遺屬年金、失能給付），公司須完全按勞保條例標準賠償；第三，雇主須將未負擔之保費「退還」給勞工，但不能補繳。這是許多雇主誤解的重點：勞保不能往前補繳、不能追溯，只能退款給勞工，但法律責任並不因此消滅。勞工因此可向公司主張「勞保損失」：只要在未投保期間發生可請領事故（例如生病、住院、意外、失能、死亡等），只要勞工原本依法應領但因公司違法未投保而領不到或領少，公司需「全額補償」，金額可達數十萬到數百萬，職災甚至上千萬。健保部分，雇主違法未投保者，依健保法第84條，主管機關可處員工保費2至4倍罰鍰，並追繳該期間所有保費，健保則可追溯補保，因此勞工於未投保期間如有自費醫療支出，也可向公司求償。

 

再來是勞退，新制勞退為「強制提撥」，雇主必須從到職日開始，按月提撥6%至員工個人帳戶。未提撥者，除了主管機關可處2萬至10萬元罰鍰外，最高法院101年度台上字1602號判決明確指出：雇主必須自勞工到職日起「逐月補提」，並將所有欠提金額「實際匯入」勞工之勞退帳戶，不能以現金補償、不得打折，也不得主張時效，只要勞工仍在職就能請求補繳。補提撥金額僅能向雇主請求，雇主不得向員工追收任何份額，因為新制勞退完全由雇主負擔。

 

基於上述義務，如公司漏未投保，勞工可主張：（一）健保費追溯補保；（二）勞保未加入期間的雇主負擔保費退還；（三）如有勞保給付損失，向公司求償；（四）勞退欠提撥金額全部補繳；（五）若因此影響工資計算（如未加保級距），也得依工資差額請求。除此之外，雇主漏未投保亦構成勞動基準法第14條第6款的「其他重大違反勞動契約或勞工保護法令」情形。第14條第6款規定，勞工得因「雇主違反勞動契約或勞工保護法令情節重大者」，立即終止契約並請求資遣費。

 

未投保勞保、健保、未提勞退均屬「重大違法」，未替員工投保勞健保屬第14條第6款之重大違反。勞工因此可依法：一、立即終止契約、不需預告；二、請求資遣費；三、請求未投保期間所有損害；四、如勞工因此離職，雇主不得主張是勞工自願離職。

 

員工到職，公司應當日投保，但卻直到2月中才發現錯漏，且勞保不能回溯，健保必須追溯，勞退亦應自1月起提撥。勞工得主張：公司未履行投保義務，已構成重大違法；勞工可依勞基法第14條第6款立即終止契約，並請求資遣費；如勞工願意繼續任職，公司亦須立即補件、追溯健保並補提勞退；勞工可請求公司退還未投保期間的雇主負擔保費；如勞工於未投保期間生病、自費醫療、遭逢事故，公司需依健保及勞保之標準全額賠償；勞工可向勞動局、勞保局、健保署檢舉，公司將面臨勞保4倍罰鍰、健保2至4倍罰鍰及勞退罰鍰。

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