派遣勞工該如何用法律保障自己的權益？

問題摘要：

派遣勞工面對的法律風險與不安定因素固然較高，但隨著立法強化與行政監督逐步建立保障機制，已使派遣勞工的法律地位逐漸明朗化。勞工本身應具備基本勞動法令認知與權益意識，在工作中留存必要資料證據，遇有爭議應主動求助法定管道或專業法律協助，才能在派遣結構中爭取應有之尊嚴與保障，避免成為制度下的犧牲品。在國家法制漸趨健全與社會對勞動正義重視提升的背景下，派遣勞工依法自保並勇於發聲，正是促進整體勞動環境改革的關鍵力量。

律師回答：

關於這個問題，勞動派遣在實務上早已行之有年，這種「僱用」與「使用」分離的非典型僱傭型態，創造許多法律漏洞，讓派遣勞工無法獲得應有的法律保障。去年修法將勞動派遣納入勞動基準法的規範後，法律明文規定派遣的勞動契約必須是不定期契約，且要派公司要連帶負擔薪資給付與職災補償的責任，更明文禁止轉掛派遣員工。希望未來能持續修法保障派遣勞工的權益。

 

「勞動派遣」是指派遣單位(如人力公司)與勞工簽訂勞動契約，並在契約中約定勞工須至要派單位(如企業或政府機關)工作，並受要派單位的指揮監督。勞動派遣最主要的特色在於「僱用」與「使用」的分離，雖然勞工法律上的雇主是人力公司，但實際上卻在要派公司服勞務。

 

依據勞動基準法第2條的定義，「派遣事業單位」係指專門從事派遣業務之人力公司，「要派單位」為實際指揮派遣勞工工作的企業或機關，而「派遣勞工」則是受派遣公司僱用但提供勞務予要派單位之人員。這種「僱用」與「使用」分離的結構，使勞工在實際從事工作時，往往無法就地獲得應有的僱傭保障，因此修法的核心在於明確派遣三方間的法律責任與權益保障。

 

勞動派遣制度源自企業追求人力彈性配置與成本節約的考量，但在實務運作中，卻衍生出諸多勞動權益保障問題。為維護派遣勞工的基本勞動條件與職場保障，近年立法院陸續修正勞動基準法，透過具體法條的設計強化對派遣勞工的保護。

 

這種非典型的僱傭型態雖然可以讓企業隨著淡旺季或景氣變化彈性調整所需的人力資源，但也同時造成許多法律漏洞，讓企業或政府機關得以規避法令、降低人力成本，派遣勞工不僅無法獲得法律保障，也常常在職場上遭受差別待遇。因此，立法院終於在今年修法將勞動派遣的概念明文納入勞動基準法的規範中，希望能藉此改善派遣勞工的工作環境。

 

不定期契約

首先，勞動基準法第9條明文規定，派遣事業單位與勞工所簽訂之勞動契約應為「不定期契約」，這項規定杜絕人力公司以定期契約方式迴避續僱義務與資遣責任，亦促使人力公司必須對派遣勞工的長期職涯負責，並積極安排其轉派工作，不得任意終止契約或迴避法定資遣費與退休金責任。

 

若派遣勞工與派遣事業單位原有之不定期契約，因故中止時，派遣公司仍應依法依勞動基準法與勞工退休金條例之標準發給資遣費或退休金，不得藉口契約終止而規避給付義務。此外，過去派遣公司常藉「轉掛」方式掩蓋非法僱傭關係，例如由要派單位事先面試、指定人選，派遣公司僅充當名義上的雇主。

 

派遣公司不能再以定期契約的方式，在契約期滿後便要求勞工自動離職，亦不能利用契約終止來規避支付資遣費的義務。即使派遣公司與要派公司的要派契約終止，派遣公司仍應積極安排派遣勞工轉至其他單位繼續工作，確保派遣勞工的工作穩定性。

 

轉掛禁止

除契約與薪資保障外，修法還針對派遣制度中常見的「轉掛」問題進行規範。轉掛是指要派公司在決定人選後，讓派遣公司負責簽約，或者在資遣員工後，轉由派遣公司重新聘僱該員工，這樣的作法雖然名義上是派遣，但實際上是變相的直接僱用，目的是規避僱主責任。

 

為遏止此類違法操作，勞動基準法第17-1條規定，要派單位不得於派遣契約成立前進行面試或指定人員，否則派遣勞工可主張自進入要派單位工作之日起九十日內，書面要求與要派單位直接訂立勞動契約，成為正式員工。倘要派單位不予回應或協商未成立，雙方亦視為自期滿翌日即成立正式僱傭契約，且不得因派遣勞工提出此意思表示而對其作不利處分，例如解僱、減薪或降調。該條規定實質保障派遣勞工免於遭受不當差別待遇，也使得企業在使用派遣人力時，須格外謹慎遵守法定程序，避免違法而導致僱傭關係轉換並需承擔正式僱主責任。

 

若要派單位違反此規定，派遣勞工可以要求直接與要派單位訂立勞動契約，成為正式員工。此外，依據勞動基準法第78條第2項，違反轉掛規定的企業將面臨9萬元至45萬元的罰鍰，以遏止企業濫用派遣制度，確保勞工不會因轉掛而喪失基本權益。

 

薪資保障

在薪資保障方面，過去經常發生派遣公司倒閉或拖欠薪資，導致勞工無法領取應有的報酬。為此，勞動基準法第22-1條特別明訂，當派遣公司積欠薪資且經主管機關處罰或限期命令仍未給付時，派遣勞工可以直接向要派公司請求薪資給付。這項規定大幅提升派遣勞工的薪資保障，因為即使派遣公司無力支付工資，勞工仍可依法向要派公司追討，減少被拖欠工資的風險。

 

當派遣公司積欠工資且經主管機關裁處或限期仍未給付時，派遣勞工可逕向要派單位請求給付，並由要派單位於30日內支付所欠薪資，事後可再向派遣公司求償或於要派契約中扣抵應付款項。此條款大幅提升派遣勞工之薪資保障，避免勞工因派遣公司經營不善而陷入無薪困境，亦促使要派公司對合作派遣公司之財務穩健更為關注。

 

職業災害補償

在職業災害補償方面，勞動基準法第63-1條則將責任明確加諸於要派與派遣雙方，規定當派遣勞工於要派單位發生職災時，兩者須連帶負擔補償責任，並得依已給付之金額主張抵充損害賠償。若因違反安全衛生法令導致職災發生，則更應負連帶損害賠償責任，從而建立對派遣勞工安全更嚴密的防護機制。

 

派遣勞工在實際工作中，往往是受要派公司指揮監督，因此在職業安全保障方面，修法也賦予派遣勞工更多權利。派遣勞工在要派公司提供勞務時，若發生職業災害，則要派公司與派遣公司應共同負擔職災補償責任。過去，若派遣勞工在工作場所受傷，往往因勞動契約由派遣公司負責，而無法向要派公司求償，現在則明確規定要派公司須承擔責任，強化派遣勞工的健康與安全保障。

 

這些修法的核心目的在於打破「使用者無責」的假象，避免企業一方面享有人力彈性與成本節省，另一方面卻將職責轉嫁給派遣公司，造成勞工處於勞動保障的真空狀態。除上述法定權益之外，派遣勞工在實務中仍應善用法律途徑主張權利。

 

首先，派遣勞工應確認其與派遣公司所簽署之勞動契約內容，是否符合不定期契約之要件，並於契約中保留工作條件、薪資約定、派遣單位名稱與派遣期間等基本資訊，避免日後爭議發生時無從舉證。其次，當發生如延遲給薪、被差別待遇、被非法資遣或因職業災害受傷時，應立即蒐集相關證據資料，包括工作紀錄、薪資單、醫療單據、監視器畫面或證人證詞，並可向勞工主管機關、地方勞工局或勞工申訴中心提出申訴與調解請求，或委任律師依法訴訟維權。

 

此外，派遣勞工也可主動向勞保局確認投保狀況與工作年資累計是否準確，確保日後可依法申請失業給付、職災補償或退休金等法定權益。更值得注意的是，針對違反派遣法令者，勞動部與地方政府得依據勞動基準法第78條第2項進行裁罰，其中包括違法轉掛面試與指定派遣人員者，得處9萬元以上至45萬元以下之罰鍰，顯示政府已將派遣濫用問題列為勞檢重點項目，並持續加強執法與懲處，以促使企業及派遣業者落實法律責任。

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