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有關勞基法第九條規定是否強制規定？
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問題摘要： 勞基法第九條第一項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」，其性質為強制性規範，不允許勞雇雙方透過契約變更或合意規避，若雇主與勞工簽訂定期契約，但工作性質實際上符合繼續性工作，則該契約條款無效，不能對勞工產生拘束力，確保勞工在長期受雇的情況下，不會因定期契約的設定而喪失勞動保障，對勞工而言，若發現雇主違...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續...
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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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派遣勞工之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
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問題摘要： 派遣事業單位與派遣勞工應簽訂不定期契約，以符合勞動基準法第9條的規定。雇主不得以定期契約的方式規避法律保障，若勞工所從事的工作具有繼續性，即便形式上簽訂的是定期契約，法院仍可能認定其實質上為不定期契約，適用不定期契約的相關保障措施。派遣勞工在遭遇不合理的定期契約安排時，可向勞動主管機關檢舉或尋求司法救...
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公司聘僱外國人從事繼續性工作，能否一概均簽訂定期契約？
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問題摘要： 聘僱外國人時勞動契約性質之判定，需依外國人具體工作身分與法律授權為準。若為就業服務法第46條第1項第8至10款藍領移工，明定應為定期契約，毫無疑義。若為第1至7款或第11款等外籍專業人才等職務，原則上雖應依工作性質認定契約性質，但實務上最高法院判決已明示，在未符合第51條規定之情況下，因受工作許可期間...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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是定期契約還是不定期契約？ 是委任與僱傭？
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問題摘要： 勞基法對於雇主來說也是一項人事管理的警示機制，提醒其不可過度依賴形式上的契約安排來規避實質義務。對勞工而言，只要能舉證勞動契約與委任契約在法律效果上差異甚大，前者享有勞基法的全面保障，後者則屬雙方合意原則主導下的民事契約，又縱訂定期契約，時間間隔未逾三個月，即可依本條主張年資合併，以保障資遣費、退休金...
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什麼是定期勞動契約？什麼情況可以視為不定期契約？
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問題摘要： 定期勞動契約的使用並非企業可隨意運用的工具，而是受到嚴格法律規範的制度。只有在工作性質屬於臨時、短期、季節性或特定性時，才能合法簽訂定期契約；若工作具備繼續性特徵，則不得以定期契約形式處理，即使雙方合意、契約書載明期限，也會因違法而被視為無效。勞雇雙方在簽約前應充分解定期與不定期契約的法律差異與適用條...
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連續性之特定性工作與不定期契約有何差別？
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問題摘要： 勞基法對於定期契約的適用條件有嚴格限制，除非符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作的條件，否則一律應簽訂不定期契約。而在爭議發生時，應回歸工作內容、雇主事業運營方式及雇主是否長期維持該工作，綜合判斷其是否符合繼續性工作之定義，若符合，則即便契約上標明為「定期契約」，在法律上仍應被認定為不定期契約，並依...
