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繼續性之工作，雇主不能以「定期契約」方式與勞工締約
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問題摘要： 員工的工作性質屬於員工勞基法員工所稱的「繼續性工作」，機關應依法訂定不定期契約，而非透過短期契約規避僱用義務。因此，機關以短期契約屆滿為由拒絕續聘的行為，可能違反員工勞基法員工。員工可透過向法院提起確認僱傭關係存在之訴，或向勞工主管機關申訴等方式，尋求法律救濟，維護自身的勞動權益。 律師回答： ...
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一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
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問題摘要： 「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就...
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只要掛上定期約聘人員就可以期滿不續聘不用資遣費？
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問題摘要： 期約聘契約的適用範圍極為狹窄，僅限於真正具備臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性之工作。若企業所聘人員從事的工作與公司核心業務有密切關聯，或屬長期重複性需求，即屬於「繼續性」工作，依法即屬不定期契約。企業若以期滿不續聘為由規避資遣費或終止契約，很可能反成違法行為。最保險的做法，是將短期性工作之約聘...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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定期契約與不定期契約差別為何？
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問題摘要： 依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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定期契約之適用對象？
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問題摘要： 外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質，在台灣法制下受到特別法的規範，與一般勞工適用的勞動基準法有所不同。針對這兩類勞工的契約規範，企業應依據就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特定規定，適時修正工作規則，以確保合法性並避免勞資爭議。 律師回答： 關於這個問題，許多中小企業在制定工作規則時，...
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何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？
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問題摘要： 定期契約僅適用於特定類型的非繼續性工作，並且在法律上有明確的期限限制，臨時性與短期性契約最長不得超過六個月，季節性契約最長不得超過九個月，而特定性契約若超過一年則須報請主管機關核備，雇主應審慎判斷其業務性質是否符合上述條件，否則若與勞工簽訂不符規定的定期契約，該契約的定期部分可能會被認定無效，勞工仍享...
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公司聘僱外國人從事繼續性工作，能否一概均簽訂定期契約？
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問題摘要： 聘僱外國人時勞動契約性質之判定，需依外國人具體工作身分與法律授權為準。若為就業服務法第46條第1項第8至10款藍領移工，明定應為定期契約，毫無疑義。若為第1至7款或第11款等外籍專業人才等職務，原則上雖應依工作性質認定契約性質，但實務上最高法院判決已明示，在未符合第51條規定之情況下，因受工作許可期間...
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派遣之勞動契約可以訂立定期契約嗎？可以附解除條件嗎？
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問題摘要： 勞動基準法第9條特別規定派遣勞工應採不定期契約的原因，以防止雇主透過標案或其他方式規避僱用責任，進而影響勞工的穩定就業權益。派遣事業單位與派遣勞工所訂立的契約應以不定期契約為原則，除非符合短期、季節性或特定性工作之條件，否則不得採定期契約，而附解除條件的契約則需符合勞動法令的要求，若該條件過於苛刻或違...
