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繼續性之工作，雇主不能以「定期契約」方式與勞工締約
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問題摘要： 員工的工作性質屬於員工勞基法員工所稱的「繼續性工作」，機關應依法訂定不定期契約，而非透過短期契約規避僱用義務。因此，機關以短期契約屆滿為由拒絕續聘的行為，可能違反員工勞基法員工。員工可透過向法院提起確認僱傭關係存在之訴，或向勞工主管機關申訴等方式，尋求法律救濟，維護自身的勞動權益。 律師回答： ...
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定期契約不要亂同意!!
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問題摘要： 定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿...
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定期或不定期勞動契約如何區別？
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問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
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派遣勞工之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
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問題摘要： 派遣事業單位與派遣勞工應簽訂不定期契約，以符合勞動基準法第9條的規定。雇主不得以定期契約的方式規避法律保障，若勞工所從事的工作具有繼續性，即便形式上簽訂的是定期契約，法院仍可能認定其實質上為不定期契約，適用不定期契約的相關保障措施。派遣勞工在遭遇不合理的定期契約安排時，可向勞動主管機關檢舉或尋求司法救...
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公司聘僱外國人從事繼續性工作，能否一概均簽訂定期契約？
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問題摘要： 聘僱外國人時勞動契約性質之判定，需依外國人具體工作身分與法律授權為準。若為就業服務法第46條第1項第8至10款藍領移工，明定應為定期契約，毫無疑義。若為第1至7款或第11款等外籍專業人才等職務，原則上雖應依工作性質認定契約性質，但實務上最高法院判決已明示，在未符合第51條規定之情況下，因受工作許可期間...
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1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
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問題摘要： 雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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連續性之特定性工作與不定期契約有何差別？
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問題摘要： 勞基法對於定期契約的適用條件有嚴格限制，除非符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作的條件，否則一律應簽訂不定期契約。而在爭議發生時，應回歸工作內容、雇主事業運營方式及雇主是否長期維持該工作，綜合判斷其是否符合繼續性工作之定義，若符合，則即便契約上標明為「定期契約」，在法律上仍應被認定為不定期契約，並依...
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是定期契約還是不定期契約？ 是委任與僱傭？
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問題摘要： 勞基法對於雇主來說也是一項人事管理的警示機制，提醒其不可過度依賴形式上的契約安排來規避實質義務。對勞工而言，只要能舉證勞動契約與委任契約在法律效果上差異甚大，前者享有勞基法的全面保障，後者則屬雙方合意原則主導下的民事契約，又縱訂定期契約，時間間隔未逾三個月，即可依本條主張年資合併，以保障資遣費、退休金...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
