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派遣勞工之勞動契約性質為定期契約或不定期契約？
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問題摘要： 派遣事業單位與派遣勞工應簽訂不定期契約，以符合勞動基準法第9條的規定。雇主不得以定期契約的方式規避法律保障，若勞工所從事的工作具有繼續性，即便形式上簽訂的是定期契約，法院仍可能認定其實質上為不定期契約，適用不定期契約的相關保障措施。派遣勞工在遭遇不合理的定期契約安排時，可向勞動主管機關檢舉或尋求司法救...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？
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問題摘要： 非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展...
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連續性之特定性工作與不定期契約有何差別？
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問題摘要： 勞基法對於定期契約的適用條件有嚴格限制，除非符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作的條件，否則一律應簽訂不定期契約。而在爭議發生時，應回歸工作內容、雇主事業運營方式及雇主是否長期維持該工作，綜合判斷其是否符合繼續性工作之定義，若符合，則即便契約上標明為「定期契約」，在法律上仍應被認定為不定期契約，並依...
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違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
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問題摘要： 雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之...
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國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
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問題摘要： 國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自...
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僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
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問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
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公司聘僱外國人從事繼續性工作，能否一概均簽訂定期契約？
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問題摘要： 聘僱外國人時勞動契約性質之判定，需依外國人具體工作身分與法律授權為準。若為就業服務法第46條第1項第8至10款藍領移工，明定應為定期契約，毫無疑義。若為第1至7款或第11款等外籍專業人才等職務，原則上雖應依工作性質認定契約性質，但實務上最高法院判決已明示，在未符合第51條規定之情況下，因受工作許可期間...
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定期契約不要亂同意!!
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問題摘要： 定期契約不僅對勞工保障程度低，其法律適用亦嚴格受限，若勞工從事之工作性質具繼續性，則雇主即應與之訂立不定期契約；即使表面簽訂定期契約，若符合法定推定條件，亦將視為不定期契約。因此，勞工在簽署契約前應仔細審閱契約內容，並充分瞭解工作性質與雇主用人方式，避免簽署限制權益之定期契約，否則一旦遭雇主以契約期滿...
