一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
15 May, 2025
問題摘要：
「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就能降低用人成本、增加解聘彈性，實為對法律制度的誤解與錯用，長期下來反而容易引發勞資爭議與訴訟風險，得不償失。最好的做法，是在契約簽訂前，先由專業人員審慎檢視該職務性質與人力需求是否符合法定定期契約條件，並依照勞基法及實務見解妥善設計契約內容，既保障勞工權益，也避免雇主落入違法陷阱。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。
所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，比如會計、人事、總務等常態性工作，皆屬此類。若企業對此未有明確認識，錯誤地以定期契約僱用該類員工，不但違反勞基法，還可能面臨2萬至30萬元的罰鍰。
在現實職場中，常見徵才廣告會使用「約聘員工」這樣的詞彙，但此詞在法律上並無明確定義，需回歸實質工作內容來判斷其屬性。
若該職務的內容與公司內其他正職員工極為相似，或屬於常設性、不可或缺的職位，則極有可能構成不定期契約，即使雙方書面或口頭約定為定期契約，法院或主管機關仍可能依實質審查結果將其認定為不定期契約。
依勞基法第9條第2項，定期契約期滿後，若勞工繼續工作而雇主未即時表明反對，即視為轉為不定期契約；又若雙方雖另訂新約，但前後契約加總工作期間超過九十日，且中間間隔未超過三十日者，亦同視為不定期契約，惟此規定不適用於特定性或季節性的定期工作。
第10條進一步補充，定期契約屆滿後或不定期契約因故中止後，若在三個月內又訂新約或繼續履行原契約，則勞工的工作年資應予合併計算，這點對於勞工爭取資遣費或退休金權益極為重要。
定期契約期滿自然離職者，勞工便不得請求預告工資或資遣費(勞動基準法第18條)。勞動契約屬定期契約還是不定期，最大的區別實益在於定期契約如果期滿，勞工不能向公司請求資遣費、預告期間的工資等；且雇主期滿終止勞動契約的合法性亦足探討，如為定期契約，雇主如不再續聘，勞工原則上難以救濟；如為不定期契約，縱使簽立一年一聘之短期聘約，一年屆期，雇主仍不得任意解雇勞工。
一年一聘是否能幫雇主免去許多責任？這是許多企業或機構經常關注的問題，尤其在人力資源管理上，常有雇主詢問：「我可不可以把全部員工都改成一年一聘？這樣是不是可以節省資遣費，也比較彈性？」然而，從勞動基準法以及法院實務見解來看，答案並非這麼簡單。勞動契約若以是否約定工作期限來分類，可區分為定期與不定期契約。一般而言，沒有約定工作期限的契約為不定期契約；相對地，若契約上載明「一年」、「兩年」等聘期，屆期即終止的契約，就是定期勞動契約。表面上看來，雇主與勞工每年重新簽約、到期不續即自動結束聘僱關係，似乎簡單直接又具有彈性，也讓人誤以為這樣的「一年一聘」安排，就可以避免資遣費與預告工資等勞動成本。然而，實務上認定勞動契約是定期還是不定期，並不是看契約寫什麼，而是要看勞工實際從事的工作性質是否具有「繼續性」。
依據勞動基準法第9條第1項規定，除非是臨時性、短期性、季節性或特定性等「非繼續性工作」，雇主才可以與勞工訂立定期契約。對於一般的常態性工作，例如行政助理、會計、技工、客服、司機、工友等，這些都是企業日常穩定營運所不可或缺的職位，依法就屬於「繼續性工作」，應訂為不定期契約。最高法院與各級法院實務見解也一致認為，若勞工所從事的工作與雇主日常持續的業務有關，人力需求非屬偶發或短期性質，即便雙方每年簽署定期契約，契約形式上有「一年一聘」的安排，也無法掩飾實質上係屬不定期契約的本質。這樣的法律設計，主要是為防止雇主濫用定期契約來規避勞工保障義務，例如資遣費與預告期工資。若雇主與勞工所簽訂的定期契約實際上係對應繼續性工作，法院與主管機關仍會依法視為不定期契約。
雇主如果以「一年一聘」方式取代原本不定期契約的安排，未經合法事由即不再續聘勞工，仍可能構成違法解雇，需依法給付資遣費及其他損害賠償。至於何謂臨時性、短期性、季節性與特定性工作？
依據勞基法施行細則第6條，臨時性與短期性工作通常是期限在六個月內的職務，季節性工作則多與原料供應或市場需求受季節波動有關，期間不得超過九個月；至於特定性工作，則是可於一定期間內完成的特殊任務，例如工程建案或特定專案，若聘期超過一年，仍須報請主管機關核備。核備雖為行政程序，但不代表該工作性質必然符合定期契約條件，最終仍需依實質工作內容認定。再者，即使某項工作起初為短期或特定性質，但若多年來反覆續聘、長期存在，法院亦可能認定該職務已演變為繼續性工作，應回歸適用不定期契約規範。因此雇主如欲長期僱用同一勞工執行穩定工作，即應簽訂不定期契約，而不應以一年一聘為名行不定期之實。
雖雇主主張其中心員工均每年一聘，但勞工所任行政組長一職，屬於行政管理之常態性工作，非屬臨時性、短期性、季節性或特定性，依勞基法第9條之規定，應屬不定期契約。因此即便雙方每年一簽，僱傭關係於契約屆滿後仍繼續存在，不得視為屆期自然終止。換言之，法律上重視的是實質而非形式，「一年一聘」無法自動讓雇主迴避法律責任。
「按勞動基準法第九條所稱之定期契約，係指臨時性、短期性、季節性及特定性工作而言，而依同法施行細則第六條，臨時性、短期性工作之期間不得超過六個月，季節性工作之期間不得超過九個月，特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其期間超過一年者，應報請主管機關核備。查原告受雇於被告附設長安中心任行政組長，已如前述，雖被告辯稱該中心之員工均每年一聘，惟原告於長安中心任行政組長一職，乃屬行政管理之常態性工作，則原告之工作顯非臨時性、短期性、季節性及特定性，與定期契約之定義不合，應認為繼續性工作，依同法第九條第一項後段應認為不定期契約。不論原告受僱於被告時係約定一年一聘或二年一聘，其於原訂期限屆滿後僱佣契約仍繼續存在。」(臺灣新竹地方法院89年度勞訴字第12號判決)
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條=)
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