定期契約之適用對象？
19 Mar, 2025
問題摘要：
外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質，在台灣法制下受到特別法的規範，與一般勞工適用的勞動基準法有所不同。針對這兩類勞工的契約規範，企業應依據就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特定規定，適時修正工作規則，以確保合法性並避免勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，許多中小企業在制定工作規則時，往往直接採用勞動部提供的標準範本，甚至完全照抄範本內容。然而，這樣的做法可能會導致部分條文與現行法令不符，進而影響勞資權益。其中，勞動部範本第4條規定：「本公司因業務需要，僱用員工時，得與員工簽訂定期期約或不定期契約。前項定期契約及不定期契約，依勞動基準法相關規定認定之。」這條規範雖適用全體勞工，但在涉及外籍勞工及高齡勞工時，適用上仍有法律上的疑慮與爭議。
外勞
在外籍勞工的契約認定上，應依據就業服務法的特別法規範，而非單純適用勞動基準法。
依據就業服務法第46條第3項，雇主若依同條第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，必須訂立書面勞動契約，且該契約僅能為定期契約，未明定期限的契約則視為聘僱許可期間內的契約。同樣規定亦適用於續約情形，確保外籍勞工的僱用期間依法受限。對於其他類型的外籍勞工，如依就業服務法第46條第1項第1款至第7款及第11款僱用者，即便該類外籍勞工從事的工作具持續性，亦不得當然適用勞動基準法第9條第1項，使其契約轉為不定期契約。換言之，針對外籍勞工的勞動契約認定，應優先適用就業服務法之特別法規範，而非依據勞動基準法標準適用定期或不定期契約。
就外勞契約性質，就業服務法第46條第3項規定，雇主依就業服務法第46條第1項第8款至第10款規定聘僱外國人，須訂立書面勞動契約，並以定期契約為限；其未定期限者，以聘僱許可之期限為勞動契約之期限。續約時，亦同。另，事業單位依就業服務法第46條第1項第1款至第7款及第11款規定僱用之外勞，最高法院99年年度台上字第108號判決及106年度台上字第68號判決亦認：「縱其工作具繼續性，不當然適用勞基法第9條第1項規定，成為不定期契約。準此，有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法上開關於外國人之規定為特別規定，應優先於勞基法之適用，該勞動契約應以定期為限。」即外勞之勞動契約性質認定適用「特別法優於普通法」之法理，並非如勞動部提供之工作規則範本第4條第2項所定定期契約及不定期契約，依勞動基準法相關規定認定之。」
高齡者
為促進高齡者重新進入勞動市場，提高勞動力參與率，因此明文排除勞動基準法第9條第1項與第2項的適用。換言之，自109年12月4日起，若企業聘僱65歲以上勞工，即可合法適用定期契約，而無須擔心契約是否應轉換為不定期契約的法律疑慮，這同樣適用於續約情形。
因此，針對65歲以上勞工，企業應根據中高齡者及高齡者就業促進法的特別規定，適時修正工作規則中關於定期與不定期契約的條文。若企業仍完全套用勞動部範本，未做適當調整，可能導致誤用勞動基準法的一般規定，影響人事管理與勞資權益。為避免勞資爭議與增加僱用成本，企業應與時俱進，確保工作規則符合最新的法律規範，並及時向當地主管機關申報核備，以維持法規適用的正確性。
即中高齡者及高齡者就業促進法第28條規定：「65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」其立法理由亦載明：「雇主得與是類勞工（65歲以上）約定以定期契約僱用之，不受勞動基準法第9條第1項及第2項規定之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率之目標。」申言之，事業單位如於109年12月4日起僱用65歲以上勞工者，該65歲以上勞工之契約性質，亦適用特別法優於普通法之法理，不當然適用勞動基準法第9條規定。而勞工之勞動契約性質攸關勞資雙方之權利義務，以及雇主僱用勞工之成本，因此，事業單位為免勞資爭議及僱用成本增加，應配合「中高齡者及高齡者就業促進法」之施行適時修正該條款（勞動部範本第4條），並送請當地主管機關核備後公開揭示。
末者，雇主依前揭「中高齡者及高齡者就業促進法」第28條規定修正原工作規則（勞動部範本）第4條第2項之規定者，係勞動基準法施行細則第37條第3項所定「依據法令」之適時修正，非屬「雇主單方片面變更個別勞工之勞動條件」之情形，得免經與工會或勞工協商同意（勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函意旨參照）。
值得注意的是，企業依據中高齡者及高齡者就業促進法第28條修正原工作規則，並非雇主片面變更勞工個別勞動條件的行為，而是基於「特別法優於普通法」的法律適用原則進行修正，因此無須經工會或勞工同意即可變更。依據勞動部107年3月26日勞動條1字第1070130489號函釋，若企業因應法令變更而調整工作規則，僅需依照勞動基準法施行細則第37條第3項所定程序辦理修正，並送請主管機關核備後公開揭示，即可正式生效，無須經過勞資雙方協商。
企業在訂立與修正工作規則時，應審慎考量適用對象的法律規範，尤其是涉及外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質時，更應避免直接套用勞動基準法的一般規定，而忽略就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特別法效力。為確保合規，企業應定期檢視並適時修訂工作規則，使之符合最新法令要求，並向主管機關核備，以避免潛在的法律風險及勞資糾紛。同時，企業也應確保員工能夠清楚理解工作規則的適用範圍與內容，以促進良好的勞資關係與工作環境。
-勞資-定期勞動契約-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第9條=就業服務法第46條=中高齡者及高齡者就業促進法第28條)
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