何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？
20 Mar, 2025
問題摘要：
定期契約僅適用於特定類型的非繼續性工作，並且在法律上有明確的期限限制，臨時性與短期性契約最長不得超過六個月，季節性契約最長不得超過九個月，而特定性契約若超過一年則須報請主管機關核備，雇主應審慎判斷其業務性質是否符合上述條件，否則若與勞工簽訂不符規定的定期契約，該契約的定期部分可能會被認定無效，勞工仍享有不定期契約的相關權益。
律師回答：
關於這個問題，定期契約僅適用於特定類型的非繼續性工作，且在法律上有明確的期間限制，臨時性與短期性契約不得超過六個月，季節性契約不得超過九個月，特定性契約若超過一年則須報主管機關核備。此外，部分工時勞工並不當然屬於定期契約，仍須視其工作性質是否符合非繼續性工作的標準。定期契約勞工的勞動條件與一般不定期契約勞工相同，若雇主欲提前終止契約，仍須符合勞動基準法規定的解僱條件，並依法提供預告期間與資遣費，確保勞工權益不受侵害。雇主在使用定期契約時，應審慎判斷其適用範圍，避免因違反勞基法規定而承擔法律責任。
在勞動契約的類型中，定期契約與不定期契約的區別是根據工作的性質來決定的，勞動基準法第9條明確規定，原則上有繼續性的工作應為不定期契約，而只有特定類型的工作才適用定期契約。依照現行法令，符合定期契約的工作類型包括臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性工作。臨時性工作指無法預期且不具有連續性的工作，並且工作期間不得超過六個月，這類工作通常涉及突發性需求，例如因天災或特殊事件導致臨時性勞動力短缺的情況。短期性工作則是可以預期於六個月內完成的非繼續性工作，與臨時性工作不同的是，短期性工作的雇用需求通常是事先規劃好的，但仍然屬於一次性、不可連續的任務，例如特定專案或短期市場調查人員的雇用。
臨時性、短期性、季節性及特定性等非繼續性之工作，依法得為定期契約，而其期間亦有明確的限制。根據勞動基準法規定，臨時性與短期性定期契約的最長期限為六個月，這類工作通常屬於不可預期或確定於六個月內完成的非持續性工作，例如專案性質的短期任務或因突發事件臨時增加的工作需求。季節性定期契約則不得超過九個月，通常適用於受市場需求影響較大的行業，例如農業、食品加工業或旅遊業，這些產業的生產與銷售會因季節而有所變動，故法律允許雇主依此規範與勞工簽訂短期契約。至於特定性定期契約，則適用於可在特定期間內完成的工作，例如建築工程、研發計畫等，若此類契約的期限超過一年，雇主須向主管機關核備，以確保雇用行為合乎法令規範，避免濫用定期契約規避勞工長期受雇的保障。
然而，部分工時勞工的工作時間雖然較一般全時工作勞工短，但這並不代表部分工時工作即屬於定期契約。定期契約的適用須視工作性質是否符合非繼續性工作的要件，而非單純因工時較短就認定其為定期契約。因此，雇主若欲與部分工時勞工簽訂定期契約，仍需確認其工作是否確屬臨時性、短期性、季節性或特定性工作，否則仍應視為不定期契約，享有與全時勞工相同的法律保障。此外，無論勞工受僱形式為定期或不定期契約，其勞動條件皆不得低於勞動基準法所訂標準，亦即定期契約勞工仍享有工資、工時、休假、保險等基本權益，不得因定期契約的性質而遭受差別對待，確保勞工不因契約期限受雇主剝奪應有之勞動保障。
定期契約的勞工在契約期間內亦受到勞動基準法的保障，雖然定期契約於期間屆滿時自然終止，但若雇主欲提前終止契約，仍須符合法定條件。依勞動基準法規定，雇主若欲在契約期間內解僱定期契約勞工，須符合該法第十一條、第十二條或第十三條但書的適用情況，例如企業虧損、業務緊縮、不可抗力因素、勞工嚴重違反工作規則等，否則不得片面解僱勞工。即使符合合法解僱條件，雇主仍須依照勞動基準法第十六條規定提前預告，預告期間應依勞工受僱年資長短而有所不同，例如服務不滿三個月者，應於三日前預告，服務滿三個月但未滿一年者，應於十日前預告，服務滿一年以上者，則須於三十日前預告。若未依法定期間預告，則雇主須支付相當於該期間工資的代通知金。
此外，符合勞基法第十一條各款或第十三條但書規定情事的勞工，仍應依照勞動基準法第十七條規定獲得資遣費，而若勞工適用新制退休金制度，則應依勞工退休金條例第十二條規定計算並支付退休金，這些規定與一般不定期契約勞工並無不同。換言之，即便是定期契約勞工，在遭受提前解僱時，雇主仍需提供與不定期契約勞工相同的保障，包含預告期間、資遣費及其他應享有的法定權益，確保勞工不會因為契約期限的不同，而遭受不合理的待遇。
季節性工作則是因應特定季節的生產需求，例如農作物的收成或食品加工業在特定節慶期間的產能擴張，這類工作受到市場供需影響，具有明顯的季節性變化，因此法律規定此類定期契約的最長期限為九個月，確保雇主不會長期以此形式規避不定期契約的規範。特定性工作則是指可以在特定期間內完成的非繼續性工作，例如建築工程、特定計畫的執行等，這類工作可能會因為工期較長，而超過前述其他類型的契約期限，因此法律允許特定性工作定期契約的期間超過一年，但必須報請主管機關核備，以確保雇主的用工行為符合規範，不會藉此規避對勞工應負的長期僱用責任。
在實務上，許多雇主會使用定期契約來雇用勞工，但若未符合上述條件，即使名義上簽訂的是定期契約，仍可能被認定為不定期契約，雇主不得以約定期限屆滿為由終止契約，仍需依不定期契約的終止條件辦理，如符合勞基法第11條裁員解僱或第12條懲戒解僱的規定，否則即構成違法解僱。此外，定期契約在期滿時，雇主與勞工雙方若繼續履行契約內容，且工作仍具有繼續性，法律也會推定該契約轉換為不定期契約，因此若雇主每年都與同一勞工重新簽訂短期定期契約，且該勞工長期從事相同業務，法院可能會認定該契約為規避法律的不當行為，進而將其視為不定期契約。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條)
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