什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使用定期契約，才能達到企業彈性與勞動保障的雙贏。勞工則應提高警覺，面對定期契約或約聘名義的工作時，留意自身權益是否受到影響。定期勞動契約雖為合法契約型態之一，但因其對勞工保障較低，故勞基法對其成立設有限制。事業單位在用人安排時應確實審視職務內容是否符合臨時性、短期性、季節性或特定性，並應以企業營運常態、人力規劃與未來發展為衡量依據，合理評估是否為繼續性工作，避免錯誤分類導致違法用人風險，既保障勞工權益，也提升組織運作之穩定性與法遵程度。
律師回答：
關於這個問題，在公司經營的過程中，難免會有一些短期或臨時的人力需求，像是專案高峰期、員工請假代理、季節性銷售活動等，因此許多雇主會選擇聘用短期的約聘人員或臨時工來因應。這類短期、有明確期間限制的勞動契約，依勞動基準法稱為「定期勞動契約」。
不過，你知道嗎？並不是所有的工作情況都能隨意使用定期契約，如果企業沒有正確認識與處理，極容易因誤用定期契約而引發勞資爭議或違法風險。勞基法第9條第1項的規定，勞動契約可分為「定期契約」與「不定期契約」兩種。
定期契約是指契約雙方事先約定明確的起始與終止期間，例如一年期、六個月期等；而不定期契約則只有約定起始日，未明確終止日，原則上僱傭關係會一直持續，除非雙方依法律終止契約。
依據契約自由原則，勞動契約之存續期間並無強制性限制，原則上得由勞雇雙方當事人自行決定。但考量到勞工為社會上相對弱勢之一環，若將勞動契約設為有固定期限的定期契約，可能導致勞工工作穩定性降低、生活無法預期，並對年資累積、特休、退休金及資遣費等勞動保障產生不利影響，故勞動基準法對於定期契約之成立明文加以限制。
依勞基法第9條第1項之規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
可見法律以不定期契約為原則，而僅在符合特定條件之下，例外允許締結定期契約。關於所謂臨時性、短期性、季節性及特定性工作之具體定義與適用情形，勞基法施行細則第6條提供了較具體的分類及操作準則。
首先，臨時性工作係指無法預期、非經常性、非持續性之工作，且工作期間在六個月內，例如油漆工程、臨時清潔或搬運等，通常屬於雇主因個案性專案而偶發性的工作，完成後便告結束，難以預測是否再有後續。
其次，短期性工作係指可預期在六個月內完成者，如選舉期間的宣傳工作、活動協助人員或行政替代人力等，其特徵為可於明確短期間完成，具可預見性。第三，季節性工作係因原料、材料或銷售時機受季節影響而有明確時間性，如農產品採收、冬季旅館人力、暑期夏令營助理等，工作時間原則上應在九個月以內。
第四，特定性工作則是指可在特定期間內完成之非繼續性工作，雖可能時間較長，甚至超過一年，但該等工作屬單一目標專案導向之性質，如研究助理、建案工程人員、計畫主持人等，如工作期間超過一年，應報請主管機關核備，惟未報核備不影響契約效力。
實務上，法院判決亦多有支持，如博士後研究員、住院醫師、專案人員等，皆為典型可納入特定性定期契約者。
值得注意的是，住院醫師自108年起納入勞基法適用範圍，衛福部亦明定可按其訓練期程訂立特定性定期契約，但不得隨意更動其年限。而上述四種工作性質之外，對於其他工作類型是否得簽訂定期契約，關鍵仍在於是否為「繼續性工作」。
正因如此，勞基法第9條才明文規定，只有在「臨時性」、「短期性」、「季節性」與「特定性」這四種屬於非繼續性工作的情況下，才得簽訂定期勞動契約。至於什麼是「繼續性工作」？
這指的是勞工從事的工作職務，對雇主整體營運而言，有穩定且持續性的需求，例如人事、行政、會計等職務，即便每年都有更新聘約的形式，但因其工作性質並非暫時、短期或特殊任務，而是企業日常經營所需，依法便應訂為不定期契約。若雇主未依法區分，錯誤使用定期契約，即構成違法，可能遭主管機關處以罰鍰，金額從2萬到30萬元不等。
四種可以簽定期契約的情況分別如下：第一是臨時性工作，指的是不可預期的工作，通常工作期間在六個月內，例如臨時展覽、突發事故的應對。第二是短期性工作，則是可預期在六個月內完成的任務，例如短期代理因育嬰留職的正職人員。第三是季節性工作，例如農產品收成、夏季冰品銷售，因受到季節性原料與市場影響，時間通常不超過九個月。第四是特定性工作，如特定期間可完成的專案任務，例如特定工程案、一次性的系統建置工作等，但需注意若聘期超過一年，應向主管機關報備。
繼續性工作係指雇主本身經濟活動之常態運作所必需，且對勞工所從事之職務有持續穩定之人力需求者。判斷重點應以訂約當時該企業之營運模式與組織架構為依據，若該職務在過去、現在乃至未來均有長期存在必要者，即應視為繼續性工作，應簽訂不定期契約。如會計、總務、倉管、資訊人員等，若屬企業日常所需，則其勞動契約原則上不得約為定期，雇主如藉由「一年一聘」、「項目專案」、「假借替代性職缺」等形式來逃避不定期契約之法定義務，將構成違法，並不得因此免除資遣費、退休金等法定責任。
事實上，定期與不定期契約之差異除是否訂有終止期限外，其最大實益在於契約終止方式不同，定期契約原則上於期限屆滿即自動終止，不需資遣或預告；但不定期契約則須符合勞基法第11條之資遣事由或第12條之解僱事由，並須依法給付資遣費與預告工資。若勞方自行離職亦須提出正當理由或依法辦理。因此企業若未妥善判斷工作性質即任意簽訂定期契約，後續可能面臨契約無效、補發差額、重行認定年資等法律風險。
定期與不定期契約最大的差別，在於對勞工權益的保障程度有所不同，也因此勞基法才對定期契約的使用設下種種限制。
首先，在契約期間方面，定期契約一旦期限屆滿，勞動契約原則上即告終止，除非符合特定條件才會被視為轉換為不定期契約；相反地，不定期契約只要沒有離職或合法資遣，契約便會持續有效。其次，在資遣費的適用上，不定期契約終止時，雇主除非有法定理由，否則不得任意解雇，並須支付資遣費；但若是定期契約，雇主在合約屆滿後不再續聘，就不需要給付資遣費，這也使得定期契約在用人彈性與成本控制上對雇主而言具吸引力。(勞動基準法第18條)
再者，在特休假方面，因定期契約的期間較短，常導致特休假權益無法累積或僅有少量積算，對勞工來說權益相對受限。
此外，為避免雇主濫用定期契約，勞基法第9條第2項也設有「視為不定期契約」的規定。其一，若定期契約屆滿後，勞工仍繼續工作而雇主未表達反對，則視為雙方已成立不定期契約；其二，若雇主與勞工反覆簽訂契約，前後契約期間加總超過90日，且中間間隔未超過30日者，也將被視為不定期契約。這是為防堵雇主藉由形式上的定期契約連年聘用同一勞工，以規避資遣費或年資累計義務。不過要注意的是，上述視為不定期契約的規定，並不適用於「特定性」與「季節性」工作，仍需逐案判斷是否構成繼續性工作。
實務中，有些雇主為節省人事成本或增加彈性，會以「約聘」、「專案人員」、「計畫助理」等名義規避不定期契約規範，但無論名稱為何，關鍵仍在於工作性質與實質內容。法院與勞動主管機關認定契約性質時，採「實質判斷原則」，只要工作內容具備穩定、持續性需求，即使形式上為定期契約，仍可能依法被認定為不定期契約，並因此適用相對應的勞動保障措施。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第18條=)
瀏覽次數：6
