派遣之勞動契約可以訂立定期契約嗎？可以附解除條件嗎？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞動基準法第9條特別規定派遣勞工應採不定期契約的原因，以防止雇主透過標案或其他方式規避僱用責任，進而影響勞工的穩定就業權益。派遣事業單位與派遣勞工所訂立的契約應以不定期契約為原則，除非符合短期、季節性或特定性工作之條件，否則不得採定期契約，而附解除條件的契約則需符合勞動法令的要求，若該條件過於苛刻或違反勞工權益，仍可能被認定為無效，確保勞工在派遣制度下仍享有穩定的就業保障。
律師回答：
勞動基準法第9條第1項規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約，其中臨時性、短期性、季節性及特定性工作可採定期契約，而具有繼續性之工作則應適用不定期契約。此外，法律特別規定，派遣事業單位與派遣勞工所訂之勞動契約應為不定期契約，這項規範主要是為了保障派遣勞工的就業權益，避免雇主透過定期契約規避長期僱用責任。在派遣事業單位的經營模式下，其主要業務即為提供人力派遣服務，因此派遣公司與派遣勞工之間的契約應屬不定期契約，因為派遣勞工的工作性質並非短期、臨時或特定期間內可完成的工作，反而是長期穩定地提供人力予各要派單位使用。若將此類契約視為非繼續性工作，則派遣公司本身的存在目的將失去意義，因為派遣事業的核心即在於長期提供勞動力給不同的企業，而非短期臨時性的用工需求。
然而，在某些情況下，派遣事業單位的營運項目並非單純的勞動力派遣，而是與特定專業領域相關，例如律師事務所雇用法務派遣人員來執行標案。這類標案通常涉及政府、國營企業或私人機構的法律服務，並且多為一年一約，履約期間結束後需重新招標。在這種情況下，該工作雖然有明確的標案期限，但標案結束後雇主仍可能繼續使用人力，因此是否屬於非繼續性工作，便成為勞動法規適用上的一項爭議。
參最高法院104年度台上字第420號判決意旨見解認為應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定。換言之，與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。有疑問在於與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，此種人力需求是因應標案所生，但標案結束後雇主仍為持續使用，是否屬於非繼續性工作？但為全面保障派遣勞工之權益，
應以勞工實際從事的工作內容及性質來判斷，關鍵在於雇主的業務是否具有持續性需求。換言之，若該業務過去已經持續不間斷地進行，且該項人力需求並非因應突發或暫時性需求所生，那麼該工作應視為繼續性工作，而非定期契約所適用的範疇。爭議點在於標案雖然有履約期間，但標案結束後雇主仍然持續使用勞工，這是否符合非繼續性工作的定義？從判決意旨來看，若該人力需求並非短期性，而是雇主業務運作所必需的持續性需求，則應屬於不定期契約，而非定期契約適用的範疇。進一步而言，標案雖有期間限制，但標案本身是否影響工作性質的持續性，應視標案結束後雇主是否仍有類似需求，並持續僱用勞工而定。若雇主在標案結束後仍有相同或類似的業務需求，並以不同標案方式進行，則該工作本質上仍具備繼續性，而非單純的特定期間工作。
至於是否可以在派遣勞動契約中附解除條件，則需視情況而定。依據契約自由原則，雇主與勞工在法律許可範圍內得訂立附解除條件的契約，例如當某項特定事件發生時，契約即自動終止。然而，在派遣勞動契約中，若該解除條件的設計違反《勞動基準法》或其他勞動相關法規，例如導致勞工權益受到不合理剝奪，則該附條件的契約將可能被認定為無效。實務上，部分派遣公司可能會在契約中加入「當要派單位終止合作關係時，派遣公司有權終止勞動契約」的條款，這種附解除條件的做法常見於派遣產業，但此類條款可能涉及規避不定期契約的規定，違反勞基法保障勞工就業穩定性的立法意旨，因此在勞動主管機關或法院審理相關案件時，通常會審查該條款是否符合正當性，並視具體情況決定其效力。
附解除條件的契約，在法律上應屬無效，然而，法律上允許在特定條件發生時終止契約，但若該條件導致勞工權益受損，或認定為無效條款，然亦可能將之解為雙方合意終止條款，屬於勞基法第11條第4款之「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之例示內容，然而終止契約仍要依同法第11條第4款終止。
-勞資-勞動契約-定期勞動契約-非典型勞工-派遣
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條)
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