只要掛上定期約聘人員就可以期滿不續聘不用資遣費？
15 May, 2025
問題摘要：
期約聘契約的適用範圍極為狹窄，僅限於真正具備臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性之工作。若企業所聘人員從事的工作與公司核心業務有密切關聯，或屬長期重複性需求，即屬於「繼續性」工作，依法即屬不定期契約。企業若以期滿不續聘為由規避資遣費或終止契約，很可能反成違法行為。最保險的做法，是將短期性工作之約聘期間設於六個月內，並確保職務性質符合勞基法第9條與施行細則第6條的要件。如此才能合法規避資遣費，並避免日後勞資糾紛或訴訟風險。第一，定期約聘契約僅適用於臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性工作，否則應視為不定期契約；第二，雇主不可僅憑契約表面名稱判斷，而應回歸工作實質內容；第三，定期契約期間若超過法定上限，或屬繼續性工作，即使雙方有約定，法院仍會依勞基法認定其為不定期契約。對雇主而言，唯有謹慎審視聘用方式與契約類型，才能在符合法規的前提下達到企業經營彈性，亦能避免後續勞資糾紛。
律師回答：
關於這個問題，在現代企業經營過程中，聘用一名員工所需負擔的成本，遠不僅止於薪資而已。雇主除必須支付月薪外，還需負擔勞健保費中雇主應繳的部分，並依法提撥不低於薪資6%的金額至勞工退休金個人專戶。當企業景氣好、盈餘穩定時，這些人事成本通常不成問題，但若遇到景氣循環、經濟衰退、業務緊縮，雇主就會思考如何節省人力開支。這時候，有些老闆會希望在不必支付資遣費的情況下結束勞動契約，因此出現「仿效政府約聘人員」的作法，亦即與員工簽署定期契約，期滿後不再續約，藉此節省資遣費支出。然而，這樣的作法是否真的合法，須從勞動基準法的相關規定來檢視。
勞動基準法第18條規定，定期勞動契約期滿離職者，雇主得不支付資遣費或預告工資。因此，一旦能成功與員工簽訂「定期勞動契約」，確實可以在期滿不再續聘時節省下相關支出。然而，是否能簽定期契約，並非全憑雇主片面決定。勞基法第9條明文規定，勞動契約區分為「定期契約」與「不定期契約」，只有符合「臨時性、短期性、季節性或特定性」的非繼續性工作，才可以簽訂定期契約。其餘一律應以不定期契約為原則。此外，勞基法施行細則第6條，更詳細定義四種類型工作之認定標準及工作期間的限制，例如臨時性、短期性工作必須在六個月內，季節性工作為九個月內，若屬特定性工作且超過一年者，還須報請主管機關核備。
勞動契約如無臨時性、短期性、季節性或特定性工作之性質，則應認定為不定期契約。更強調勞動契約性質的判斷，不應僅依契約的文字形式，而應以勞工實際從事工作之內容與性質，判斷該工作對雇主是否具有長期、穩定的需求。若工作性質具有持續性，且為雇主事業運作不可或缺的一環，就構成「繼續性工作」，即使形式上簽訂的是定期契約，法院也會認定實質上屬於不定期契約，雇主仍須負擔資遣費等相關法律責任。
舉例來說，若企業為某位正職員工產假期間，聘用短期代理人，則因該工作具有時間上的明確起訖點，屬「短期性」工作，可採定期契約。又如果園每年在芒果成熟期聘用採收工人，屬「季節性」工作；或公司為一次性內部資訊系統建置而聘請專案開發工程師，屬「特定性」工作；或公司在搬遷營業據點時，臨時僱用搬運工人，則屬「臨時性」工作，以上皆可合理採用定期契約。但若公司長期需要業務助理、行政人員、外場服務人員等固定崗位，而卻藉由年年續約的方式與其簽署定期契約，則有高度可能遭法院認定為不定期契約，即使契約屆滿，雇主仍須依法進行資遣並給付相關費用。
因此，企業如欲聘用約聘人員，必須先檢視該職務是否真正具備「非繼續性」特質，且合於施行細則中期間的限制。否則，一旦員工主張該契約為變相不定期契約並提起訴訟，雇主將可能面臨確認勞動關係存在、支付資遣費及補償金等法律風險。此外，這類合約形式的誤用不僅會違反勞基法，還可能因違反第79條第3項與第80條之1相關規定，被主管機關處以2萬元至30萬元不等罰鍰，並公布違規資訊，重挫企業聲譽。
在現行勞動法律制度下，雇主與勞工訂立勞動契約的方式並非可以完全自由選擇，尤其當企業希望透過「定期約聘」的方式節省人事成本、簡化人力調整流程時，更需謹慎判斷該契約性質是否符合法律規範。勞動契約除非具備臨時性、短期性、季節性或特定性，且為非繼續性工作者，始得成立為定期契約，否則一律應視為不定期契約。這一解釋是對勞動基準法第9條第1項、第2項以及勞基法施行細則第6條明文的具體適用與詮釋。
所謂「不定期勞動契約」所需具備的「繼續性工作」，係指勞工所擔任的職務，就該事業單位之營運與業務性質而言，具有長期持續性的必要，而非只是為應付一時性任務或特定目的才出現的人力需求。最高法院進一步指出，判斷某項工作是否具備繼續性，應回歸勞工實際從事之工作內容與性質，並從整體企業經營的角度出發，審視該職位是否屬於企業持續運作所不可或缺的一環，而非僅憑契約文件上的名稱或所使用的格式進行判斷。
換句話說，即便雇主與勞工在書面上約定為「定期契約」或「約聘人員」，但若該員工所從事的職務實質上屬企業營運持續所需，例如行政助理、會計人員、行銷企劃、技術工程等日常性職位，皆屬具有持續性之工作，依法即應認定為「不定期契約」。一旦雇主主張該員工期滿未續聘，無須支付資遣費或提前預告，也可能被法院認定為違法解僱，進而須負擔補償責任。
「按勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，此觀勞基法第9條第1項、第2項及勞基法施行細則第6條規定自明。所稱之不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以相關法令及勞工實際從事工作之內容與性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」(最高法院109年度台上字第1156號民事判決)
勞基法施行細則第6條對於可簽訂定期契約的四種情形有明確界定：第一，「臨時性工作」係指無法預期、非經常性工作，且工作期間在六個月內，例如公司搬遷而臨時聘用搬家工人；第二，「短期性工作」是指可預期於六個月內完成的非繼續性工作，例如為產假員工找代理人；第三，「季節性工作」是指受季節性原料來源或銷售需求影響的工作，工作期間不得超過九個月，例如農產採收工；第四，「特定性工作」則為可於特定期間完成的非繼續性任務，例如系統開發專案人員，如工作期間超過一年，還須報請主管機關核備。
雖然許多企業會將約聘契約設計為一年一簽，試圖仿效公部門的定期約聘制度，但需特別注意的是，只要該工作為長期持續性任務，法院將不會因契約為一年期而推定屬於定期契約。若契約內容與實際工作型態不符，員工更可向法院主張該契約自始即為不定期契約。若雇主因契約屆滿而不續聘，仍可能被認定為非法解僱，須給付資遣費與其他補償。
法院對於契約實質性的判斷標準相當嚴格，重視勞工實際工作情形與雇主對該職位之人力需求是否具有穩定性與長期性。故企業若為節省人事成本而誤用定期契約，極可能反遭訴訟而需承擔更高額法律責任。最保險的作法為，除非職務明確屬於短期、臨時、季節性或特定性，且期間符合細則規定，否則應以不定期契約聘用為原則。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第18條)
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