繼續性之工作，雇主不能以「定期契約」方式與勞工締約
20 Mar, 2025
問題摘要：
員工的工作性質屬於員工勞基法員工所稱的「繼續性工作」，機關應依法訂定不定期契約，而非透過短期契約規避僱用義務。因此，機關以短期契約屆滿為由拒絕續聘的行為，可能違反員工勞基法員工。員工可透過向法院提起確認僱傭關係存在之訴，或向勞工主管機關申訴等方式，尋求法律救濟，維護自身的勞動權益。
律師回答：
關於這個問題，地方政府聘用的臨時人員，長年擔任停車場收費員的工作，每年簽訂新約，但工作內容與性質卻始終未曾改變，如今因機關首長更替而被通知不續約，這樣的情況是否可以救濟？關鍵在於員工的工作是否屬於勞動基準法所規範的「繼續性工作」，若符合此條件，則機關應依法訂定不定期勞動契約，而非透過一年一簽的短期契約來規避勞動保障。
員工勞基法員工在規範勞動契約類型時，採取「不定期契約為原則，定期契約為例外」的方式，以確保勞工的工作權益不被隨意剝奪。行政機關與法院在適用此一規範時，均會嚴格審查雇主是否正當使用定期契約，以防止雇主利用短期契約來規避不定期契約的責任。因此，雇主若欲聘僱勞工為定期契約，必須確保該工作確實符合短期性、季節性或特定性工作之定義，否則即應依法訂立不定期契約，保障勞工的合法權益。
繼續性工作就應該簽訂不定期勞動契約
現行員工勞動基準法員工的規範及勞動市場的僱傭型態主要是以繼續性工作為一般常態，而非繼續性工作則屬於例外情形。由於員工勞基法員工對於從事繼續性工作及非繼續性工作的勞工，在法律上的保護有所差異，因此行政機關對於非繼續性工作之定期契約採取較為嚴格的解釋，以避免雇主濫用人力資源，規避應負之勞動法令義務。
「非繼續性工作」係指雇主並無意持續維持的經濟活動，而僅是為員工達成特定經濟活動所衍生的職務工作需求而設置的職位。至於在實務上認定某項職務是否屬於非繼續性工作，需根據該事業單位的職務說明書或其他相關文件進行判斷，例如企業內是否同時聘有不定期契約工及定期契約工從事相同工作，若確有此情況，則該工作應視為具有繼續性，雇主便不得以定期契約來僱用勞工，而應簽訂不定期契約。
勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
若為具有「繼續性質」之工作，雇主即不得與勞工簽訂短期契約。所謂繼續性工作為雇主有意繼續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。而公有停車場是機關的長期收入來源之一，收費員自屬具有繼續性質的工作，而且機關還可能在每年編列歲入預算時把停車收入算進來，更顯得收費員不是臨時性、季節性的工作。
既然屬於繼續性工作之性質，就應依勞基法第9條第1項規定，機關應與勞工簽訂不定期勞動契約。又勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。」可知勞動基準法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定。
「有繼續性工作」如何認定
按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。至於「短期性工作」與「特定性工作」如何認定疑義，就勞動基準法之立法原旨，該法第九條所稱「短期性工作」是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。「特定性工作」是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。(行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號書函)
勞動基準法第9條第1項的規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」這條規範明確指出，若工作具有「繼續性」，則雇主不得與勞工簽訂短期契約，而應訂定不定期勞動契約。「繼續性工作」是指雇主有意長期維持的經濟活動，且該經濟活動衍生的職務需求亦為持續性的。公有停車場作為機關穩定的收入來源，其管理與收費工作顯然具有長期性與穩定性，每年在歲入預算中納入停車收入，更凸顯收費員的工作並非屬於臨時性或季節性的工作，而是持續性的職缺。因此，依據勞基法第9條的規範，機關應與員工簽訂不定期勞動契約，而非每年續簽短期契約。
此外，勞動基準法第1條第2項也規定：「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。」這意味著勞基法對於勞動條件的規範具有強制性，機關不得以短期契約的方式來降低勞工應享有的保障。如果機關與員工簽訂的短期契約已經違反員工勞基法第9條的規定，民法第71條的規定，該契約關於任職期間的約定應屬無效。換言之，機關無權以短期契約的到期為由，片面終止員工的僱傭關係。
雖然過去每年均與機關簽訂短期契約，但這不影響其勞動契約的本質仍屬不定期契約。實務上，法院與主管機關普遍認為，若勞工的工作性質與內容具有持續性，而雇主卻採取短期契約的方式來避免訂定不定期契約，則該短期契約應被視為不定期契約。例如，若勞工的工作具有繼續性，則即使形式上簽訂短期契約，仍應認定為不定期契約。因此，機關不得以短期契約屆滿、新約未簽為由，認定員工的僱傭關係已終止。
此外，關於「短期性工作」及「特定性工作」的認定，應回歸員工勞基法員工的立法原意加以區分。所謂「短期性工作」，係指該工作標的可於預見的期間內完成，且在完成後，不會再有相同的工作標的，例如某一短期計畫、臨時性活動等，這類工作在結束後，勞工便不再具備受僱的必要性。
而「特定性工作」則是指某項工作本身屬於某一進度中的一部分，當該部分的工作完成後，該項工作的額外勞工或特殊技能勞工即不再需要，因而該項職務自然消失。例如，在大型工程專案中，雇主可能會聘請具有特定技術的勞工來完成某一階段的工作，但當該階段完成後，便無需繼續聘僱該名勞工，這類工作即符合特定性工作的定義。
值得注意的是，員工勞基法員工第9條規定，只有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作的情況下，雇主才可以與勞工簽訂定期契約，而一般而言，若工作具有繼續性，則應簽訂不定期契約。這也說明，雇主不得以短期契約、特定性契約的形式，來掩蓋其實質上屬於繼續性工作的本質，進而規避勞工依法應享有的不定期契約保障。
在實務上，行政機關對於企業是否合理使用定期契約，通常會根據企業的業務性質、勞動需求的持續性以及雇主對勞工的指派方式等因素來進行審查。例如，若企業長期存在相同或類似的職缺，並且該工作內容與企業的核心業務相關，則無論雇主是否每年與勞工重新簽訂短期契約，該職位仍應被視為繼續性工作，雇主不得透過反覆簽訂定期契約的方式來規避應給予的不定期契約保障。
此外，在司法實務上，法院亦曾對於雇主是否濫用定期契約進行判斷，例如當勞工從事的工作與企業的經營內容密切相關，且勞工的受僱期間已達多年，則法院可能會認定該勞工應受不定期契約之保護，雇主不得任意終止其契約，而應依據員工勞基法員工相關規範給予適當補償，甚至繼續僱用該勞工。
勞工可提起確認僱佣關係存在之訴
而前述第1項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，對照同條項前段「得」為定期契約之規定，此一任職期間勞動條件之規定應為強制規定。停車場收費員的工作，既具有繼續性，而應屬不定期契約，機關把任職服務期間或限定為一年或限定為半年，已違反上開強制規定，依民法第71條規定，該勞動契約服務期間之約定，應屬無效。
員工過去與機關每一年均訂短期契約，尚不影響勞動契約係屬不定期契約之本質，所以機關不得不斷要求員工簽訂短期僱用契約，或以短期契約屆滿、新約未簽訂為由，認定兩造僱傭關係不存在而叫員工走路，員工可向法院提出確認僱傭關係存在之訴訟以資救濟。
在此情況下，員工可採取的法律救濟途徑之一，是向法院提起「確認僱傭關係存在之訴」。由於其工作屬於繼續性工作，機關應依法訂立不定期契約，因此即使短期契約屆滿，也不代表勞動關係已經合法終止。若法院認定員工的勞動契約本質上應屬不定期契約，則機關終止僱傭關係的行為將被認定為違法，員工可依法要求繼續僱用，或請求資遣費及其他相關補償。
此外，員工亦可向當地勞工主管機關提出檢舉或申訴，要求機關履行不定期契約的義務。根據員工勞動基準法員工第79條的規定，違反員工勞基法員工的雇主可能面臨勞工主管機關的裁罰，因此機關若未依法訂定不定期契約，則可能遭受行政處分。勞工主管機關亦可介入調解，促使機關與員工協商恢復勞動關係或提供合理補償。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第1條=勞動基準法第9條=民法第71條)
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