違法簽署定期契約者，勞工得依勞動基準法第14條第1項終止契約？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主不能以契約名稱或形式掩飾實質的勞動關係，更不可利用定期契約逃避應盡的法定義務，否則將面臨勞工主張資遣費、退休金甚至損害賠償的風險。即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之定期契約即屬自始無效，不僅不得對勞工產生拘束力，雇主亦應承擔相關違法用人之責任，包括勞基法第79條第3項及第80條之1所規定的行政罰則。若勞工因此受損害，除可依法終止契約、請求資遣費或退休金外，亦得視個案情況進一步主張損害賠償。
律師回答：
關於這個問題，除非法律另有明文規定，勞工只要從事的是具有繼續性之工作，其勞動契約的性質就應該被認定為「不定期契約」，只有在臨時性、短期性、季節性或特定性等屬於非繼續性的工作情況下，才可以例外地簽訂「定期契約」，這在勞動基準法第9條及其施行細則第6條中已有明確規範。
勞基法第1條第2項與第9條第1項明確規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，只有在臨時性、短期性、季節性或特定性工作等非繼續性工作範疇內，雇主才可以與勞工簽訂定期契約，否則從事具有繼續性之工作者，即應簽訂不定期契約。
這些勞動條件是最低保障，具有強制性效力，不容雇主透過合約形式或事前協議加以排除或拋棄。倘若雇主藉由與勞工簽訂定期契約，實際卻為長期從事同一項工作，或採用約聘、短期續約等名義反覆雇用，目的無非是為規避資遣費、退休金等責任，如此行為不僅違反勞動法令之強制規定，更破壞勞資之信賴基礎，構成違法。
然而在實務上，有不少雇主為了節省人力成本，便在明知該職務具繼續性、原應簽訂不定期契約的情況下，仍以形式上的定期契約進行僱用。這種以定期契約僱用不定期契約勞工的作法，目的就在於規避勞基法所規定的資遣費、退休金等法定責任。
雖然對雇主而言，定期契約人員可隨合約屆滿不續聘而省下資遣費，對企業用人成本具有一定誘因，但在勞工權益意識日益抬頭的今天，加上網路上法令資訊唾手可得，這類魚目混珠的手法往往很容易就被識破。當勞工意識到自己實際所從事的工作與契約形式不符，就可能依法主張違法解雇、要求資遣費，甚至進一步申訴或提起訴訟。
在此背景下，勞基法第14條的規定便顯得極為關鍵，該條規範的是勞工於特定情況下可以「不經預告」即終止勞動契約的權利，也就是俗稱的「被迫辭職權」，它與勞基法第12條中雇主的解僱權形成對應與制衡的關係。
勞基法第14條設有勞工「被迫辭職權」，即在雇主違法情況下賦予勞工可以不經預告立即終止契約的權利，且得請求資遣費，其中第1項第6款明確指出，雇主若違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工即有依法終止契約並請求補償的權利。此設計正是因為勞資雙方地位本不對等，勞動契約本質上建立在信任之上，一旦雇主片面破壞契約內容，使信任基礎瓦解，法律便賦予勞工對抗權利，保障其基本勞動條件不被剝奪。
具體來說，第14條第1項第6款明定，若雇主違反勞動契約或相關勞工法令，導致勞工權益有受損之虞，勞工即得立即終止契約，並依據該法第14條第4項及勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項等規定，請求發給資遣費或請領退休金。
這項制度的設計核心，在於保障勞工面對不公平勞動條件或企業違法行為時，能擁有及時的自保機制。因為勞動契約本質上是一種信賴關係，當雇主以欺罔、規避或不當方式違反契約時，即已破壞信任基礎，法律自然賦予勞工有片面終止契約的權利，以確保基本權益不受損害。
勞基法第1條也可得知，該法所訂的各項勞動條件，均屬「最低標準」，且為強制性規定，非經法律特許，任何勞動契約不得另為不利於勞工的變更。即使勞工在形式上簽署了定期契約，只要實質工作性質具繼續性，便仍應認定為不定期契約。若雇主為規避責任而違法簽訂定期契約，則不僅是違反法令，更是嚴重破壞勞資間的信任基礎，勞工於此情況下可依前述第14條第1項第6款主張終止契約，並合法請求資遣費或退休給付。
雇主與勞工所訂的勞動條件，不得低於勞基法所規定的最低標準。定期契約在性質上對勞工較為不利，若雇主以特定性定期契約之名，行規避資遣與退休義務之實，將使法律保護形同虛設。法院因此認為，勞基法相關規定皆為強制規定，不容事前契約預為拋棄。尤其當契約關係顯示該勞工實際上是從事繼續性工作，卻被以形式上的定期契約包裝，其本質仍應屬不定期勞動契約，勞工可依法主張受僱期間的年資合併計算及資遣給付。
此外，勞基法第14條第1項第1款亦指出，若雇主於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞，勞工也得立即終止契約。這與第6款並列為勞工可主張立即解約的法定事由，其背後核心精神是禁止雇主以欺瞞、虛構或不實手段剝奪勞工的知情與選擇權。尤其當企業聘用時宣稱為定期或委任性質，而實際上要求履行固定工作、接受管理指揮、按排班提供勞務，就可能構成形式與實質不符之虞。這種情況下，勞工若於知悉事實後30日內主張解除契約，依法律明文亦為正當行使權利。
「經查：⑴、按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第一條第二項、第九條第一項分別定有明文。又勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是解釋與適用勞動法規、勞動契約時，自不得背離上開基本原則，故勞動基準法有關資遣費、退休等規定，均屬最低勞動條件，此亦係因僱主與勞工於協商地位上本不平等，倘若事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休金等權利，無疑使勞動基準法之規定，形同虛設；再定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務，從而勞動基準法所規定之勞動條件，應屬強制規定。次按，有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款、第二項分別定有明文。…查被上訴人自九十四年五月二十日起即受僱於上訴人，擔任聯結車司機，從事載運廢棄物之工作，而被上訴人每日係經上訴人或客戶通知後，即駕駛上訴人所有之聯結車前往客戶處載運廢棄物，再載往處理廠即健強公司，是被上訴人之工作內容，具有繼續性，依上開說明，兩造間之勞動契約，應屬不定期契約。…是上訴人於一百零三年七月二十一日要求被上訴人簽立約聘契約書之目的，無非係將兩造間之勞動契約，由原為不定期契約，自一百零二年十二月一日起變更為每年一聘之定期契約，並使被上訴人成為無固定雇主之勞工，而免除上訴人有關勞動基準法、勞工保險法、勞工退休條例及其他相關勞動法令中所定雇主應為勞工負擔之一切義務，則依上開說明，上訴人顯係以定期契約方式來規避其義務，並以與事實不符之契約日期、無固定雇主等虛偽內容記載於約聘契約書中，足以損害勞工即被上訴人之權益，從而上訴人要求被上訴人所簽署之約聘契約書，顯屬違反相關勞動法令…，故上訴人要求被上訴人簽立約聘契約書以降低被上訴人之薪資，並扣除伊所稱補貼之勞健保津貼，卻向被上訴人偽稱伊之薪資，並未因此減少，自有虛偽欺騙之情，則依上開說明，上訴人要求被上訴人所簽立之約聘契約書，違反強制規定，自不得拘束被上訴人。…基上，上訴人以虛偽不實內容要求被上訴人簽立不利於勞工之約聘契約書，且約聘契約書之內容違反相關勞動法令之強制規定，及兩造間原勞動契約之約定，並有損害勞工即被上訴人權益之虞，是被上訴人自得依勞動基準法第十四條第一項第一款、第六款之規定，於一百零三年七月二十二日終止兩造間之勞動契約，且被上訴人終止兩造間之勞動契約，亦未逾三十日之除斥期間，從而上訴人辯稱兩造間之勞動契約，係經兩造之合意而終止，難謂可採。」。(臺灣高等法院臺中分院104年勞上易字第3號判決)
雇主若在形式上雖訂有定期契約，實際卻指派勞工從事持續性職務，並試圖藉由契約名稱混淆勞動關係性質，將原為不定期契約之僱傭關係轉變為定期契約，以逃避法定義務，則該定期契約形式屬於自始無效。法院認定此種手段不但違反法律，且嚴重損害勞工法定權益，勞工於此情況下終止契約，自屬合法，雇主不得主張契約合意終止或其所簽契約具有拘束力。
進一步來說，即便勞工一開始簽署定期契約，或因經濟弱勢、求職壓力而勉強接受形式上為定期之約聘契約，但只要其所從事之工作性質具有持續性，則依法律應認定為不定期契約。如此一來，該形式上之定期契約即屬自始無效，不僅不得對勞工產生拘束力，雇主亦應承擔相關違法用人之責任，包括勞基法第79條第3項及第80條之1所規定的行政罰則。若勞工因此受損害，除可依法終止契約、請求資遣費或退休金外，亦得視個案情況進一步主張損害賠償。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-勞動契約終止-
(相關法條==勞動基準法第1條=勞動基準法第9條=勞動基準法第14條=勞動基準法第79條=勞動基準法第80-1條)
瀏覽次數：4
