定期契約與不定期契約差別為何？
15 May, 2025
問題摘要：
依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，比如會計、人事、總務等常態性工作，皆屬此類。若企業對此未有明確認識，錯誤地以定期契約僱用該類員工，不但違反勞基法，還可能面臨2萬至30萬元的罰鍰。
律師回答：
關於這個問題，在勞動實務中，許多用語與概念經常讓人混淆，尤其當勞工面對人力資源部門欲終止勞動契約，或企業在向勞工說明聘用條件時，若連最基本的名詞定義都未釐清，甚至誤用，往往會為日後的勞資爭議埋下伏筆，讓問題變得剪不斷理還亂。
依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。
所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，比如會計、人事、總務等常態性工作，皆屬此類。若企業對此未有明確認識，錯誤地以定期契約僱用該類員工，不但違反勞基法，還可能面臨2萬至30萬元的罰鍰。
在現實職場中，常見徵才廣告會使用「約聘員工」這樣的詞彙，但此詞在法律上並無明確定義，需回歸實質工作內容來判斷其屬性。
若該職務的內容與公司內其他正職員工極為相似，或屬於常設性、不可或缺的職位，則極有可能構成不定期契約，即使雙方書面或口頭約定為定期契約，法院或主管機關仍可能依實質審查結果將其認定為不定期契約。
依勞基法第9條第2項，定期契約期滿後，若勞工繼續工作而雇主未即時表明反對，即視為轉為不定期契約；又若雙方雖另訂新約，但前後契約加總工作期間超過九十日，且中間間隔未超過三十日者，亦同視為不定期契約，惟此規定不適用於特定性或季節性的定期工作。
第10條進一步補充，定期契約屆滿後或不定期契約因故中止後，若在三個月內又訂新約或繼續履行原契約，則勞工的工作年資應予合併計算，這點對於勞工爭取資遣費或退休金權益極為重要。
定期契約期滿自然離職者，勞工便不得請求預告工資或資遣費(勞動基準法第18條)。
實務中，勞僱關係的開始未必有書面契約，許多是以口頭約定建立，但即使如此，仍屬有效契約，雙方若對當初的工作性質、期限、內容等有不同認知，將導致爭議無從解決。
舉例來說，某公司以定期契約雇用總務人員，並年年續約，實則構成繼續性工作，應屬不定期契約，若該公司不願再續約即解聘，可能構成違法。
依勞動基準法施行細則第6條，定期契約原則上不超過一年，若為特定性工作而須超過一年，應報請主管機關核備，因此一般不應出現年年續聘的情形，但這類情形在現今社會卻早已變為常態，尤其是政府機關與公立學校等單位，長期以來依賴約聘與派遣人力，形成「假定期、真長工」的現象。這樣的制度缺陷，背後牽涉到財政限制與制度設計問題，例如部分政府單位依聘用人員聘用條例進用的約聘人員，並不適用勞動基準法，使得整體法制更為混亂。
而在一般企業中，儘管法律已有明文規定，但實務上勞工若要證明其工作為繼續性工作、應屬不定期契約，仍需負舉證責任，若公司規避得宜，勞工往往只能摸摸鼻子接受事實，畢竟失業風險與訴訟成本不是每個人都能承擔。因此，不論是勞工或雇主，都應具備基本的法令知識與契約觀念，才能在勞動關係中確保自己的權益與責任，避免日後爭議不斷。
在我國現行法令下，並未強制勞僱雙方必須簽訂書面契約，因此許多勞動關係的建立，往往是從一紙未留的口頭約定開始。雖然口頭契約在法律上同樣具有拘束力，但由於雙方並未具體書面記載其約定內容，當勞僱關係發生爭議時，就可能因雙方對工作性質、雇用期間或薪資條件等內容理解不同而各執一詞，進而產生難以釐清責任歸屬的情形。因此，能夠回溯並還原當初約定的勞動條件，不僅有助於釐清是非，也對勞工權益的維護具有重要意義。
實務上常見企業在徵才廣告或官方招募網站上以「約聘員工」的名義進行招募，但這類約聘職位究竟是否合法，必須回歸勞動基準法第9條的規定加以判斷。該條文明確指出，勞動契約可分為定期契約與不定期契約兩類，若工作性質屬於臨時性、短期性、季節性或特定性工作者，方得簽訂定期契約；反之，若屬有繼續性之工作，則應訂為不定期契約。
所謂「繼續性」工作，是指雇主為維持其經常性經濟活動，所持續進行且長期存在的職務，舉凡行政總務、財務會計、人事管理等與企業長期運作密不可分的工作內容，皆應屬繼續性工作，必須以不定期契約僱用為原則。若雇主將這類工作錯誤地界定為定期契約，恐有違法之虞，依法可處二萬元至三十萬元不等之罰鍰。
除工作本身的性質判斷外，是否構成繼續性工作，也可從公司內部是否存在其他正職人員執行相同或類似業務來觀察。若約聘人員的工作內容與正職員工高度重疊，則該職務極可能被視為不定期契約的對象。提醒雇主，切勿為節省成本或規避責任，將應屬不定期性質的工作藉由「約聘」之名包裝成定期契約，否則不僅有違法風險，也可能損害企業信譽。
至於定期契約的具體適用情形，勞動基準法施行細則第6條提供明確指引。根據該條，定期契約原則上不得超過一年，除非屬於特定性工作，且契約期間超過一年者，則須報請主管機關核備。可見法律設計上是以短期、階段性任務為定期契約之核心，並非供雇主用以規避不定期契約之手段。
然而，在現實運作中，「一年一約、年年續聘」的現象已屢見不鮮，尤其在政府部門與學校單位，更成為常態操作模式。
諷刺的是，政府自身正是長期約聘或派遣人力最頻繁的單位之一，而這種長期以來制度性地以定期契約處理本應屬不定期性質的工作，不僅削弱法律的保護效果，也造成勞動市場的不公平競爭。這種現象之所以難以改變，背後除行政預算的限制，更受到制度設計與法律適用範圍的影響。
例如部分依聘用人員聘用條例進用的政府約聘人員，並不適用勞動基準法，導致其權益保障水準明顯低於一般勞工。
在民間企業中，雖然勞基法原則上適用於所有勞僱關係，但若勞工主張自己為從事繼續性工作，應屬不定期契約，則仍須負舉證責任，實務上證據取得不易，使得多數勞工即便知道自己處於不利地位，也難以提出有效主張，只能被迫接受雇主單方訂定的勞動條件。
在這樣的背景下，不論是從制度面、監督面或法令執行面，均應進一步檢討與改善。對雇主而言，應具備正確的勞動契約類型認知，依法訂約、依法用人，才能避免爭議與處罰；而對勞工而言，瞭解自身權益、釐清工作性質與契約類別，是爭取合理保障的第一步。勞政機關亦應加強勞檢與教育宣導，強化對「假定期、真長工」現象的查處與矯正，唯有透過多方合作，才能使我國勞動市場更加公平與穩定。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條)
瀏覽次數：4
