公司聘僱外國人從事繼續性工作，能否一概均簽訂定期契約？
15 May, 2025
問題摘要：
聘僱外國人時勞動契約性質之判定，需依外國人具體工作身分與法律授權為準。若為就業服務法第46條第1項第8至10款藍領移工，明定應為定期契約，毫無疑義。若為第1至7款或第11款等外籍專業人才等職務，原則上雖應依工作性質認定契約性質，但實務上最高法院判決已明示，在未符合第51條規定之情況下，因受工作許可期間所限，雇主可與其簽定期契約。至於取得「就業金卡」者，依外國專業人才延攬及僱用法第8條，其聘僱條件已大幅放寬，身分亦得排除工作許可期間之限制，實務上較傾向認定應依工作性質判定契約為定期或不定期。故結論上，聘僱外籍人士如欲以不定期契約簽訂，應先確認是否屬不受工作許可期限限制之身分，否則即便工作性質具繼續性，仍可能依法採定期契約處理。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第9條規定，雇主僱用勞工從事具有繼續性之工作時，應與其訂立不定期契約，這是我國勞動法體系中的基本原則，旨在保障勞工穩定的工作權與長期職涯發展。
然而，當雇主所聘用的對象為外國人，特別是不同身分類別的外國勞工時，是否仍然完全適用此一原則，便涉及就業服務法等相關規定之解釋與適用。在此，需區分不同外國人工作身分進行討論，尤其是就業服務法第46條第1項所列第8款至第10款藍領移工，與其他如第1至7款及第11款所列的外國專業人才、技術人員、教師等，其勞動契約性質是否必然適用不定期契約原則，成為實務與學理上反覆討論的議題。
根據就業服務法第46條第1項第8至10款所指外籍勞工，法條第3項已明定其勞動契約應為定期契約，這部分法律已有明文，因此公司聘僱藍領移工無論其實際工作性質是否具繼續性，皆應採定期契約，並不違反勞基法第9條的規定。然若係聘用第1至7款或第11款所列類型的外國人，例如外籍專業人才或技術服務人員等，因法無明文強制其契約須為定期或不定期，此時雇主是否仍得簽訂定期契約，便需依照該勞動關係是否具備繼續性加以判斷，亦即原則上仍應回歸勞基法第9條以維護工作穩定性為首要依據。
對於非屬就業服務法第46條第1項第8或第9款所聘僱的外國人，其勞動契約是否為定期或不定期契約，仍應依該工作性質是否具繼續性加以判斷，並依據勞動基準法相關資遣費等規定辦理。換言之，若外國人所從事之工作性質為企業日常經常性工作，如保全、行政、會計等，即使其國籍不同，亦不得因身分特殊即規避不定期契約應有之保障。
行政院勞委會曾著有上開函釋載明：「查就業服務法第四十三條第四項規定，雇主依該條第一項第七款或第八款規定聘僱之外國人（註：相當於現行法第46條第1項9、10款規定），其勞動契約依勞動基準法有關定期契約之規定辦理，至於非依就業服法第四十三條第一項第七款或第八款規定所聘僱之外國人，其勞動契約究屬定期契約或不定期契約，仍應依該事業單位是否適用勞動基準法及其性質是否有繼續性加以認定，有關資遣費之給付亦應依該法之規定辦理。」依此見解，聘僱外國人從事繼續性工作時，則應為不定期契約。
(行政院勞工委員會（87）台勞資二字第048155號函定
公司聘僱一名澳門人擔任保全，並依「取得華僑身分香港澳門居民聘僱及管理辦法」等相關規定申請工作許可，聘僱期限自89年5月3日至92年5月1日止。然而，公司再次申請許可展延時，該員工因健檢不合格而遭否准，公司便主張勞動契約已終止，因雙方屬定期契約並以工作許可期間為契約期限。員工則認為雙方為不定期契約，並請求公司給付資遣費及預告工資。(臺灣桃園地方法院93年度勞簡上字第4號判決)
除非外國人符合就業服務法第51條第1項所列不受許可期間限制的例外身分，否則聘僱外國人從事工作均須取得工作許可，而工作許可之核發必然具有期限性。因此即使其工作性質具有繼續性，勞動契約仍可依法訂為定期契約。法院認為，就業服務法對外國人之聘僱管理屬特別法規範，契約存續的基礎係工作許可，而非僅以勞基法第9條判定工作性質而定性為不定期契約。因此，在未符合第51條例外規定之前，聘僱外國人即使從事具繼續性工作，雇主仍得以定期契約為之
「…就業服務法第52條已規定聘僱外國人須工作許可，許可並訂有期限，進而強調：「除第五十一條第一項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第四十六條第一項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，其許可並均定有期限，與勞基法第九條第一項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同。」、「就業服務法就雇主依同法第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第九條第一項規定，而成為不定期契約。…(最高法院99年度台上字第109號判決)
「本國雇主僱用外國籍駕駛員，其勞動契約得為特定性定期契約，又被上訴人未舉證證明符合就業服務法第五十一條第一項各款資格，其受僱工作，應經許可，且有許可期間限制，上訴人辯稱伊僱用被上訴人為機師，兩造間勞動契約屬定期性勞動契約，兩造間勞動契約因期間屆滿未續約而終止等語，自可採信」（臺灣高等法院99年度勞上更(一)字第2號判決、最高法院99年度台上字第2116號裁定維持）。
外國人之聘僱受就業許可機制限制，契約期限本就以許可期限為基礎設計，雖未明定須簽定期契約，實務上許可年限與契約期限一致者可採定期契約處理。若未舉證符合就服法第51條之不受期限規範的身分，則不得依勞基法第9條推定為不定期契約。
「上訴人既為外國人士，受僱於我國公司（被上訴人），依前揭說明，尚應考量就業服務法相關規定以決定契約性質。茲飛航機師工作既係就業服務法第46條第1項第1款所指之專門性或技術性之工作，即受同法第52條第1項許可工作與展延限制，本僅能訂立定期契約；故兩造就飛航機師工作簽訂系爭5年期限契約，仍符合同法第42、43條保障我國勞工就業之本旨。從而，系爭契約雖非依據勞動基準法第9條第1項、勞動基準法施行細則第6條所成立定期契約，其依就業服務法第52條第1項成立5年期限僱傭契約，既未逾許可與展延期限（合計為6年），自屬合法。」(臺灣高等法院99年度勞上字第41號判決)
「有關本國人與外國人之僱傭關係，就業服務法之上開有關外國人之規定為特別規定乃優先適用於勞基法，該勞動契約應以定期為限。」、「本件上訴人係受僱擔任短期補習班之外國語文教師，為就業服務法第46條第1項第4款所定之工作，依同法第52條第1項之規定，其工作以經許可為限，其許可期間最長為3年，期滿雇主得申請展延。除非具同法第51條第1項所定之4款情形，始得不受上開限制，本僅能訂立定期契約。」(臺灣高等法院102年度勞上字第6號判決、最高法院106年度台上字第68號判決維持)
依據就業服務法第46條第1項規定，雇主在中華民國境內聘僱外國人從事工作，除法律另有規定外，僅限於法條列舉的十一項工作範疇，例如：一、專門性或技術性工作，二、華僑或外國人經政府核准投資設立事業之主管，三、公私立各級學校或補習班之教師，四、運動員與教練，五、宗教、藝術及演藝活動工作，六、商船或特許船舶之船員，七、海洋漁撈工作，八、家庭幫傭與看護工，九、國家重要建設或經濟社會發展需要之特定工程工作，十、因國內無該項人才需專案聘僱者等。對於第8至10款之外國人，即俗稱藍領移工，就服法第46條第3項明文規定雇主必須與其簽訂書面定期契約，且契約期間不得超過聘僱許可期限，此部分規範清楚，並無疑義。
聘僱外國人從事第46條第1項第8至10款之工作，須依法訂定定期契約，此為強制規定，無例外空間；至於第1至7款及第11款工作，早期見解主張應依勞基法認定契約性質，惟最高法院近年態度趨向鬆動，認為因聘僱許可本身具期間限制，即便工作具繼續性，亦得訂為定期契約，惟若外國人符合第51條所列資格，則不受許可期限約束，契約性質即應回歸勞基法規定辦理。對於企業而言，是否採定期契約或不定期契約，應視聘僱對象之法定身分與實際工作性質判斷，並兼顧法遵與風險控管，避免違規用人所引發之行政處分或民事責任。
爭議多所存在的是第1至7款與第11款，即專業人才、教師、宗教藝術從業人員等，對於這些外籍工作者是否也應強制簽訂定期契約，實務上曾有不同見解。根據早期行政院勞委會之函釋，若所聘外籍工作者從事之職務性質具有繼續性，理論上應回歸勞動基準法第9條規範，與其締結不定期契約；外國人並非我國法制外之人，除非法律另有明文，其在我國境內從事工作仍應適用勞基法相關規定，如勞動契約性質、資遣費給付等。曾有下級法院支持此見解，認為不因其外籍身分而當然排除於本國勞動法規範之外。支持此見解之理由主要有二：
一是就業服務法僅為行政性聘僱審查機制，不代表否認其基本工作權與勞動權益，二是即使採不定期契約，雇主仍得依法定理由終止契約，不致於剝奪本國勞工就業機會。然而，隨著實務演進，尤其最高法院近年判決，漸趨於肯認雇主聘僱外籍工作者，即使所從事工作具有繼續性，仍得簽訂定期契約，其核心理由有二：首先，外籍人士在我國從事工作須經主管機關許可，該許可本身即設有期限，非如本國人可自由進出與工作，故聘僱條件與契約存續之穩定性無法完全比照本國人；其次，除非符合就服法第51條第1項所列情形，外籍人士即便從事具繼續性工作，也不當然適用勞基法第9條所謂不定期契約之強制原則。
「除第51條第1項外，其他外國人於我國從事第46條工作，無論工作性質是否繼續性，因其工作須經許可且有期限，與勞基法第9條所強調之保障勞動契約存續目的不同。」並據此認定當事人間之契約應屬定期契約，與原審認定為不定期契約之見解相左，並予以發回。
此外，就服法第51條另設有特例，對於具特殊身分之外籍人士，例如：一、獲准居留之難民，二、連續受聘且居留滿五年並品行良好、具固定住所者，三、與設籍我國之直系親屬共同生活者，四、已取得永久居留資格者等，不受定期契約之限制與聘僱許可年限之拘束，若其所從事工作具繼續性，則應依勞基法第9條與其締結不定期契約，雇主亦不得藉口其外籍身分而與之約為定期聘僱。
再者，外國專業人才延攬及僱用法第8條規定，持有就業金卡之外國人雖可同時獲得居留、工作與再入國許可，但金卡效期最長三年，期滿須重新申請，尚屬定期許可之性質，目前尚無針對此類身份是否可簽不定期契約之明文或實務判例。不過，考量其許可性質亦屬有期，依最高法院見解，推定仍得簽訂定期契約，與勞基法第9條關於工作繼續性所生之不定期契約效力無必然關聯。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-外國人定期契約-
(相關法條=勞動基準法第9條=就業服務法第46條=就業服務法第51條)
瀏覽次數：3
