-
如何判斷定期勞動契約之「非繼續性工作」簽訂要件？
瀏覽次數：1381
問題摘要： 對於勞工而言，若雇主以定期契約之名，實際上從事的是長期性工作，則勞工有權向主管機關申訴，請求依法改認為不定期契約，以確保自身權益，特別是在雇主於契約期滿後未續約的情況下，若法院認定該契約應為不定期契約，則雇主將須依勞基法第11條的規範，提出合法解僱事由，並依法支付資遣費與履行預告義務，否則可能涉及違法...
-
餐飲業如何與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？
瀏覽次數：1342
問題摘要： 開餐廳、經營小吃店聘僱勞工時，應審慎依據工作性質訂立適法契約。絕大多數廚房人員、外場人員、店務助理等，均屬企業持續營運所需之繼續性職務，不得以定期契約名義規避雇主責任。倘若勞工在不定期契約性質下工作卻未享有相應權利，得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費；而主管機關亦有權對違規雇主予以裁罰...
-
雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
瀏覽次數：1251
問題摘要： 試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞...
-
如何分辨定期契約與不定期契約？
瀏覽次數：1163
問題摘要： 勞基法對於定期與不定期契約的適用標準已經有明確規範，雇主不能單純以「契約有約定期限」為由，就將所有勞工納入定期契約範圍，必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的法定條件，否則仍應適用不定期契約，這項規範的目的是確保勞工在長期受僱的情況下，仍能享有就業穩定性及解僱保護，以防止雇主濫用定期契約來削...
-
白領外勞與雇主間的勞動契約是否勞基法第9條限制？
瀏覽次數：1088
問題摘要： 對於一般國內勞工而言，若工作具有繼續性，勞動契約原則上應適用不定期契約，即便形式上簽訂了定期契約，仍應依勞基法第9條的規定視為不定期契約。但對於外籍勞工而言，勞動契約的性質須視其聘僱條件而定。若雇主依就業服務法第46條第8款至第10款聘僱外籍勞工，則勞動契約須為定期契約，且期間不得超過聘僱許可期間。至...
-
有關勞基法第九條規定是否強制規定？
瀏覽次數：1021
問題摘要： 勞基法第九條第一項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」，其性質為強制性規範，不允許勞雇雙方透過契約變更或合意規避，若雇主與勞工簽訂定期契約，但工作性質實際上符合繼續性工作，則該契約條款無效，不能對勞工產生拘束力，確保勞工在長期受雇的情況下，不會因定期契約的設定而喪失勞動保障，對勞工而言，若發現雇主違...
-
簽定期契約之員工離職後，需要給資遣費嗎？
瀏覽次數：1014
問題摘要： 雇主如對某職務有長期聘用意圖，且該職務與企業經常性營運目標密切相關，即使表面上採取定期契約方式進行聘僱，也不得否認該勞動契約實質上為不定期契約，若此種情形發生契約終止爭議，實務上即應依不定期契約的相關規定進行評斷，包括預告期間、資遣費、終止條件等皆應一體適用，以免僱主濫用契約形式之安排，侵害勞工實質權...
-
僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
瀏覽次數：975
問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
-
一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？
瀏覽次數：955
問題摘要： 定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續...
-
什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
瀏覽次數：946
問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
