外國人工作6年，公司竟然終止後不給資遣費
20 Mar, 2025
問題摘要：
對於外籍勞工是否適用勞基法第9條規範，需視該勞工的工作性質及其聘僱許可條件而定。對於就業服務法第46條第1項第8至10款的藍領移工，其契約應為定期契約，這部分並無疑義。至於從事該條第1至7款、11款工作之外籍人士，若工作具有繼續性，在早期實務見解中曾認為應適用不定期契約，但近期法院判決多認定，由於此類外籍人士的工作須經工作許可，且許可期間通常有限制，因此可訂立定期契約，即便該工作具有繼續性，亦不得當然適用勞基法第9條。惟若該外籍人士符合就業服務法第51條第1項所列資格，或持有就業金卡，則其聘僱不受一般外籍人士的工作許可期限限制，此時應回歸勞基法第9條判斷，若工作具繼續性，則應適用不定期契約。由此可見，外籍勞工的勞動契約類型，須結合就業服務法與勞基法的相關規定綜合判斷，以確保符合法規並保障勞工權益。
律師回答：
關於這個問題，勞基法第9條的規定，勞動契約應依據工作性質是否具有繼續性來區分為定期契約或不定期契約，定期契約則包括臨時性、短期性、季節性及特定性等四種類型。凡是工作具有繼續性，且非一定時間內可以完成者，即應屬於不定期契約，即便書面上約定一年或半年期的定期契約，仍不影響其實質上應歸類為不定期契約的事實。因此，在台工作的外籍勞工，如果其職務性質符合繼續性工作，即便公司形式上與其簽訂一年一簽的合約，也不能因此認定為定期契約，而是應視為不定期契約。在這樣的情況下，公司若不願續約，應符合勞基法規定的解僱程序，否則即構成違法解僱，勞工有權主張資遣費。
勞基法也進一步明確規定，當定期契約屆滿後，勞工若持續工作且雇主未表示反對，即應視為不定期契約。此外，即便雇主與勞工重新訂立新約，只要前後契約的工作期間超過90日，且契約間斷期間未超過30日，仍應視為不定期契約。
然而，這一規定在特定性或季節性的定期契約工作中並不適用。換言之，若勞工的工作性質並非臨時性、短期性、季節性或特定性，而是屬於一般企業運營所需的持續性工作，那麼即便公司每年與勞工重新簽訂一年期的合約，也不能因此逃避應承擔的不定期契約責任。
從過去的3年一簽，到後來變成1年一簽，最後在是否續聘簽約之間擺盪，最終被公司通知合約到期不續聘，可以發現工作本質並非臨時性、短期性、季節性或特定性的定期契約，而是企業運作中持續需要的職務，因此應該屬於勞基法所規範的「有繼續性工作」的不定期契約。基於此，即使公司以契約到期為由終止聘僱關係，實質上仍應視為不定期契約的終止，公司應依法支付資遣費，否則將涉及違法解僱。
此外，公司單方面主張聘僱合約只是「內部合約、不是正式的」，這種說法在法律上並不成立，因為任何勞動契約只要符合僱傭關係的本質，即受勞基法規範，雇主不得藉由內部規定規避法定義務。因此，讀者可依據勞基法第14條主張，當資方違反勞動法令或勞動契約時，勞工有權主張終止勞動契約，並請求資遣費。
外國人是否可以適用？
然上開論據，依據勞動基準法第9條的規定，從事繼續性工作的勞工應簽訂不定期勞動契約。然而，這一原則是否適用於外籍勞工，則需進一步探討。就業服務法第46條第1項第8至10款的規定，俗稱藍領移工的外籍勞工應訂立定期契約，這部分並無爭議。但若是從事同條第1至7款或第11款工作之外籍人士，法律並未明文規範其勞動契約是否應為定期或不定期契約，因此引發討論。此外，若該名外籍人士符合就業服務法第51條第1項各款之資格，不受同法第52條規範的工作許可期限限制，或依據外國專業人才延攬及僱用法第8條取得就業金卡，其契約性質是否仍受相同規範，也值得探討。
主管機關的解釋可追溯至行政院勞工委員會（87）台勞資二字第048155號函，該函釋指出：「聘僱外國人從事就業服務法第46條第1項第8款至第10款工作，應適用勞動基準法關於定期契約的規範，至於聘僱從事其他類別工作的外籍勞工，其契約性質仍應依該事業單位是否適用勞基法及該職務是否具有繼續性來判斷。」依此見解，若外國人從事的工作具有繼續性，則應與本國勞工相同，適用不定期契約的規定。
例如臺灣桃園地方法院93年度勞簡上字第4號判決，公司聘僱一名澳門籍人士擔任保全，並依華僑聘僱管理辦法申請工作許可。公司主張其聘僱屬定期契約，因勞工健檢不合格導致工作許可無法展延，契約自動終止。但法院認為，該名保全從事的工作具繼續性，應適用不定期契約，因此判決公司需支付資遣費及預告工資。
然而，近年來法院對於聘僱外籍勞工的契約性質有不同見解。例如，最高法院99年度台上字第109號判決指出：「除符合就業服務法第51條第1項各款資格的外國人外，其他外籍人士受聘於我國從事第46條第1項規範的工作，無論其工作是否具有繼續性，均應依工作許可規定辦理，其聘僱期限受限於工作許可的有效期間，因此雇主與該等外籍人士訂立定期契約並無不妥，縱使其工作內容具有繼續性，亦不得當然適用勞基法第9條的規範，而成為不定期契約。」
此一見解在後續案件中獲得支持，例如臺灣高等法院99年度勞上更(一)字第2號判決與最高法院99年度台上字第2116號裁定。該案涉及一名美國籍機師，受聘於國內航空公司，契約約定期限為5年，公司於期滿後未續約。機師主張該職務應屬繼續性工作，契約應為不定期契約，請求資遣費。然而法院認定，機師職務屬就業服務法第46條第1項第1款所列之專門性或技術性工作，受限於就業服務法第52條的工作許可期間，因此可訂立定期契約。即便該職務有繼續性，但因工作許可的展延限制，仍應以定期契約為原則。
臺灣高等法院99年度勞上字第41號判決，該案涉及一名墨西哥籍機師，其契約期間為5年，公司期滿後未續約。機師認為其工作性質具繼續性，應為不定期契約，主張違法解僱並請求資遣費。法院則判決公司勝訴，認定該機師所從事的職務屬於就業服務法第46條第1項第1款之專業性工作，應依定期契約聘僱。
此外，臺灣高等法院102年度勞上字第6號判決（最高法院106年度台上字第68號判決維持）進一步闡述：「外國人之聘僱受就業服務法規範，雇主聘僱外籍勞工應以就業許可為前提，且許可期間均有限制。因此，除非該名外籍人士符合就業服務法第51條第1項所列各款資格，可免除工作許可期限限制，否則雇主聘僱之外籍勞工應依許可期間訂立定期契約。」
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第14條)
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