1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘」名義重複聘用勞工，而該職務實際為日常性、長期性、持續性需求之工作，即便雙方形式上簽訂定期契約，亦無法掩飾其不定期契約之實質，違反勞基法第九條所設強制規範。雇主如因此不支付資遣費或未依法預告終止契約，可能構成違法終止契約。
律師回答：
在我國勞動法制中，勞動契約的性質應依工作本身的實質內容與性質來判斷，不能僅依契約形式上的名稱來作定義。勞動基準法第9條第1項明文規定，勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」，原則上只要勞工所從事的工作屬於有「繼續性」之業務，即應簽訂「不定期契約」，只有當工作性質為臨時性、短期性、季節性或特定性這類「非繼續性工作」時，雇主方得與勞工簽訂「定期契約」。
所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，比如會計、人事、總務等常態性工作，皆屬此類。若企業對此未有明確認識，錯誤地以定期契約僱用該類員工，不但違反勞基法，還可能面臨2萬至30萬元的罰鍰。
依勞基法第9條第2項，定期契約期滿後，若勞工繼續工作而雇主未即時表明反對，即視為轉為不定期契約；又若雙方雖另訂新約，但前後契約加總工作期間超過九十日，且中間間隔未超過三十日者，亦同視為不定期契約，惟此規定不適用於特定性或季節性的定期工作。
第10條進一步補充，定期契約屆滿後或不定期契約因故中止後，若在三個月內又訂新約或繼續履行原契約，則勞工的工作年資應予合併計算，這點對於勞工爭取資遣費或退休金權益極為重要。
定期契約期滿自然離職者，勞工便不得請求預告工資或資遣費(勞動基準法第18條)。
因此，若企業或機構雇用勞工從事的工作本身屬於穩定、長期、日常性業務，卻以「一年一聘」、「定期契約」形式重複與勞工簽約，實已違反法律強制規定，雇主不得任意透過契約名稱或表面期限定義來迴避應負的法律責任。在大學校園實務中，許多學校以「一年一聘」的方式聘用司機、工友等職員，但這些職務通常為校內日常、持續不斷的行政支援工作，屬於標準的繼續性工作。
依勞動基準法的規定，這類職務本應簽訂不定期契約，不得以定期契約方式處理。尤其是私立學校編制外非教學職員，或公立學校中編制外非研究、教學、專業人員，如司機、技工、清潔人員等，其勞動契約性質亦應依勞基法標準加以認定，並非因屬校內聘任人員便可排除於勞基法保障範圍之外。
行政院勞工委員會早於民國86年即公告，自87年7月1日起，公務機關中的技工、駕駛人、工友與清潔隊員，均應納入勞動基準法適用範圍，享有同等之勞動保障。因此，高等教育機構若仍以一年一聘之方式反覆與這些職員簽訂定期契約，形式上雖不違反行政聘用流程，實質上卻違反勞基法所設下的最低保障標準，構成違法之脫法行為。(勞動基準法第3條)
勞基法施行細則第六條的規定，特定性工作係指可於特定期間完成之非繼續性工作，若工作期間超過一年者，還需報請主管機關核備；但即便核備通過，亦僅屬行政管理程序，不表示該工作即為非繼續性，因此雇主仍須回歸實質工作性質進行判斷。
就勞動契約性質之判斷標準而言，是否為不定期契約，須依勞工實際工作內容與性質是否具有「繼續性」來認定，而非依契約之形式或雙方約定之名稱。
按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「特定性工作：係只可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」，勞動基準法第九條第一項、勞動基準法施行細則第六條第四款定有明文。又勞動基準法為保護勞工，固規定勞動契約應以不定期為原則，而以定期為例外，此觀該法第九條第一項後段規定：「有繼續性工作應為不定期契約」至明。是依勞動基準法規定，僅於工作性質屬臨時性、短期性、季節性及特定性工作者，雇主始得與勞工將勞動契約約定為定期契約。如工作之性質不具前述四種性質，或是屬於繼續性者，因前述勞動基準法條文係屬強制性規定，不容雇主任意與勞工約定為定期契約。
勞基法第一條第二項規定「雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定最低標準」，顯示勞基法各項規定具有強制性，對於第九條第一項後段「有繼續性工作應為不定期契約」的規定，更是明確的強制規範。法院據此認定：若勞工所從事之工作性質具有穩定、持續性，則雇主不得以「定期契約」之名訂立「繼續性工作」，否則該契約中的期間條款應屬無效，整體契約應視為不定期契約。
我國勞動市場型態長期以繼續性工作為常態，非繼續性工作為例外，這在法規制度與行政慣例中均屬一致理解。因此中央勞政主管機關對於雇主主張工作為非繼續性、以定期契約處理之情形，始終採取嚴格審查標準，目的在於防止雇主透過制度漏洞削弱勞工的工作保障，特別是在弱勢勞工無力對抗雇主契約安排的情況下，更應以從嚴適用的態度予以審查。
再者，勞基法第九條之規定亦不因勞資雙方協議而可任意排除適用，亦即勞工即便自願簽訂定期契約，只要其所從事工作具備繼續性，契約仍應視為不定期契約。這樣的制度設計，目的在於避免勞工因經濟弱勢地位而被迫接受對自己不利的契約條件，並保障其工作穩定性與長期就業權利。
「勞動基準法第一條第二項規定：雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準，可知勞動基準法關於勞動條件所為之規定乃強制性之規定，而前述勞動基準法第九條第一項後段有繼續性工作「應」為不定期契約之規定，對照同條項前段「得」為定期契約之規定，此一任職期間勞動條件之規定應為強制規定。本件兩造間勞動契約關係，既具有繼續性，而應屬不定期契約。」(最高法院95年度台上字第1842號判決)
在我國現行勞動法制中，判斷勞資雙方所締結的勞動契約究竟屬於「定期契約」或「不定期契約」，並不取決於契約名稱的標示，或是表面簽訂的期間長短，而是應回歸契約內容與工作本質進行實質判斷，亦即關鍵在於該工作是否具有「繼續性」。依據勞動基準法第九條第一項規定，僅當工作性質屬於臨時性、短期性、季節性或特定性等「非繼續性工作」時，雇主方可與勞工簽訂定期契約；若工作屬於企業經常性經營所需，則依法應為不定期契約。法院及勞政機關長期以來均強調此原則，防止雇主濫用定期契約之名，行剝奪勞工工作保障之實。因此，當契約爭議發生時，是否為定期契約，須從勞工實際從事工作內容與雇主業務性質來判斷，而非僅憑契約表面文字。
針對「繼續性工作」的認定，實務上已有具體見解加以界定。所謂具有繼續性的工作，指的是該職務在雇主事業單位中有穩定、持續性之人力需求，並非單純為臨時事件、短期計畫、季節性高峰或特定目的所需設置。反之，所謂「非繼續性工作」，係指雇主無意長期維持之經濟活動所衍生的臨時性任務。
換言之，若勞工從事之職務係與雇主平日業務活動密切相關，且此種人力需求長期存在，非屬偶發或替代性質，則即屬具有繼續性。判斷工作性質是否屬於繼續性，應綜合考量雇主在訂約前後的業務內容、規模變動、職務設置與勞工實際履行工作之狀況等因素。勞動契約的本質不能流於形式，而須工作性質與實際履行狀況加以認定。
又，所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。(臺灣台南地方法院94年度勞訴字第39號判決參照)
以大學聘用司機、工友等行政支援人員為例，若該校多年來皆以「一年一聘」方式重複簽訂定期契約，但所從事的工作內容屬於校方日常營運中不可或缺之職務，例如校內交通支援、設施維護或行政協助等，顯然屬於繼續性工作，依據勞基法第9條第1項後段規定，即應視為不定期契約。若仍以形式上的定期契約聘用，則構成違法行為。
民法第71條的規定，違反強制或禁止規定的法律行為無效，因此勞資雙方即便合意約定一年為期之定期聘用，若工作本質具備繼續性，則該定期條款無效，契約應被強制認定為不定期勞動契約。勞工任職於長安中心擔任行政組長，工作性質為行政管理之常態性工作，雇主雖主張每年一聘，但法院認為該工作非屬臨時、短期、季節或特定性質，依法應為繼續性工作，故契約雖形式為定期，實質上仍屬不定期契約。即便雙方每年簽署一次，契約於期限屆滿後，勞工實際仍繼續工作，則僱傭關係未曾中斷，應視為原契約關係延續存在，無從主張契約屆滿即合法終止。
勞動契約性質之判斷，必須回歸工作實質，並視是否符合勞基法第九條所定的工作類型。臨時性工作須為無法預期的短期任務，其期間不得超過六個月；短期性工作則為可預期於六個月內完成的任務；季節性工作則受原物料供應或市場銷售季節變動影響，期間不得超過九個月；特定性工作則為特定期間可完成的非繼續性任務，若超過一年者還需報主管機關核備。因此，若企業或機構未能舉證工作性質屬上述類型，則不得主張勞工為定期契約適用對象。一旦錯誤適用，不僅可能導致契約期間條款無效，更須承擔資遣費、預告工資及其他勞動法義務。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條=)
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