白領外勞與雇主間的勞動契約是否勞基法第9條限制？
21 Mar, 2025
問題摘要：
對於一般國內勞工而言，若工作具有繼續性，勞動契約原則上應適用不定期契約，即便形式上簽訂了定期契約，仍應依勞基法第9條的規定視為不定期契約。但對於外籍勞工而言，勞動契約的性質須視其聘僱條件而定。若雇主依就業服務法第46條第8款至第10款聘僱外籍勞工，則勞動契約須為定期契約，且期間不得超過聘僱許可期間。至於符合就業服務法第51條規定的外籍勞工，則不受定期契約的限制，得與雇主簽訂不定期契約。
律師回答：
我國現行勞動基準法第9條第1項規定，雇主與勞工所約定的勞動契約可區分為「定期契約」與「不定期契約」兩種，只要勞工從事具有繼續性的工作，即應適用不定期契約，即便雇主與勞工簽訂定期契約，仍應視為不定期契約，而不得適用勞基法關於定期契約的法律效果。然而，針對外籍勞工的勞動契約，尤其是白領外籍勞工，是否必須適用不定期契約，則涉及就業服務法的相關規定，並在法院判決中多有討論。
外國人在我國境內工作必須經過許可，這點與我國勞工得自由選擇工作並享有工作權保障的情況有所不同。就業服務法第46條第3項明確規定，雇主依該條第8款至第10款聘僱的外籍勞工，其勞動契約應為定期契約，並不得超過主管機關核發的聘僱許可期間。至於就業服務法第46條第1款至第7款及第11款所規範的外國人，法律雖未明文要求勞動契約必須為定期契約，但考量就業服務法對外籍勞工聘僱與管理的特別規定，若雇主基於該法相關規範與外籍勞工簽訂定期契約，則無違法之虞。因此，即使外籍勞工所從事的工作具有繼續性，也不能當然適用勞動基準法第9條第1項，直接認定為不定期契約。這顯示就業服務法的規範目的，與勞基法保障勞動契約存續、維護勞工工作權的立法考量有所不同。
白領外勞與雇主之間的勞動契約，原則上應為不定期契約，然而，即便白領外籍勞工的工作具有繼續性，亦不當然視為不定期契約，而是須符合就業服務法第51條第1項第4款的條件，始得訂立不定期契約，否則不能僅因其工作具有繼續性，即認定原訂立的定期契約應轉為不定期契約。
在就業服務法的框架下，聘僱外國人從事工作，雇主必須依法申請聘僱許可，且該許可期間一次不得超過三年。這樣的「聘僱許可期間」，是主管機關對雇主聘僱外籍勞工的行政監督措施，並不等同於勞資雙方間的「聘僱期間」。換言之，雇主不得因聘僱許可期間的限制，就認定勞動契約必須為定期契約，這種將行政法上的許可限制與私法上的勞動契約混為一談的做法是不正確的。根據就業服務法第46條，外國人受聘於中華民國境內從事工作，分為十一類，包含專門性或技術性工作、外國投資事業主管、教師、運動教練、演藝工作、漁撈作業、家庭幫傭與看護等，而雇主依該法第46條第8款至第10款聘僱外籍勞工時，勞動契約須為定期契約，其未定期間者，以聘僱許可期間為勞動契約的期限。
此外，就業服務法第51條則規定，某些外國人（如居留滿五年、與我國國民共同生活、取得永久居留等情形）得不受第46條第一項及其他相關規定的限制，並免繳就業安定費。這些外籍勞工在我國境內的工作條件與國人相近，因此不受定期契約的限制，得與雇主簽訂不定期契約。這與一般的外籍勞工受聘從事第46條第一項各款所列工作，仍需經主管機關許可，並須依許可期限簽訂定期契約的情況有所不同。
就業服務法第46條第3項明定，依該條第8款至第10款規定聘僱的外國人，勞動契約須為定期契約，而其他類別的外籍勞工，雇主雖未被強制規定須訂立定期契約，但仍可根據就業服務法相關規範，以定期契約聘僱外籍勞工。因此，即便外籍勞工所從事的工作具有繼續性，也不當然適用勞基法第9條第1項關於不定期契約的規定，而應以就業服務法的規範為優先適用。
外國人未經許可既不得在我國境內工作，自有別於我國勞工得自由工作及其工作權之法律保障就業服務法第四十六條第三項明定其僱傭契約以定期為限，而未及於依其他各款所立勞動契約就服法除第五十一條第一項各款所定之外國人外，其他外國人於我國境內從事第四十六條第一項各款之工作，無論其工作是否具有繼續性，均以經許可為限，其許可並均定有期限，與勞基法第九條第一項規定繼續性之工作應成立不定期契約，旨在保障勞動契約之存續，以維護勞工工作權之立法考量顯有不同是就業服務法就雇主依同法第四十六條第一項第一款至第七款及第十一款規定聘僱外國人，雖未限制應訂立定期契約，但雇主基於該法對於外國人聘僱與管理之相關規定，而與外國人訂立定期契約者，自非法所不許；縱其工作具有繼續性，亦不當然適用勞基法第九條第一項規定，而成為不定期契約原審慮未及此，未釐清被上訴人之聘僱是否合於就業服務法第五十一條規定，可不受同法第五十二條等之限制，遽因其工作有繼續性，即認原訂立之定期僱傭契約應成為不定期云云，未免速斷…。(最高法院99年度台上字第109號判決)
事實上，就業服務法第46條及相關規範，已為不同類別的外籍勞工設定了明確的聘僱條件，其中部分類別的外籍勞工受定期契約的約束，而其他符合第51條規定的外籍勞工，則得不受部分聘僱限制，因此不宜單純以「工作具有繼續性」來決定勞動契約的性質，而應回歸就業服務法的適用範圍進行認定。
進一步分析，就業服務法第46條主要規範外籍勞工在我國境內的工作類型與聘僱條件，其中第8款至第10款的外籍勞工，包括家庭幫傭、機構看護及重要建設工程所需之人力，必須訂立定期契約，且契約期限不得超過主管機關核發的聘僱許可期間。這項規定確保雇主對於外籍勞工的聘僱能受到主管機關的有效監督，避免產生違法聘僱的情況。至於第1款至第7款及第11款所列的外籍勞工，如專門性或技術性工作者、學校教師、運動員等，法律雖未明確要求勞動契約必須為定期契約，但這些工作仍須經過主管機關核發工作許可，且許可期限亦有一定限制。這與勞基法第9條第1項所規定的「繼續性工作應為不定期契約」的立法精神不同，因為外籍勞工的聘僱涉及國家就業市場的管理與勞動力政策，不僅僅是一般雇主與勞工之間的契約問題。
此外，就業服務法第51條進一步規範了某些特定條件的外籍勞工，如已在我國連續受聘滿五年、與國民共同生活或取得永久居留資格者，這類外籍勞工可不受就業服務法第46條及其他相關條文的限制，並可與雇主訂立不定期契約。這表示，只有符合特定條件的外籍勞工，才能不受定期契約的約束，否則即使該外籍勞工的工作內容具有繼續性，也不得主張適用勞基法第9條第1項，將定期契約轉為不定期契約。因此，當雇主依就業服務法第46條第1款至第7款及第11款聘僱外籍勞工時，即便未被強制要求簽訂定期契約，但考量整體聘僱規範，雇主選擇以定期契約聘僱仍屬合法，並無違反勞基法或其他法律規範。
對於外籍勞工而言，其勞動契約的性質主要取決於就業服務法的規範，而非單純依據勞基法的繼續性工作原則。符合就業服務法第51條規定的外籍勞工，可訂立不定期契約，但對於其他外籍勞工而言，雇主仍可依法與其訂立定期契約，且不得主張僅因工作具有繼續性，即要求轉換為不定期契約。法院在審理此類案件時，應充分考量就業服務法的適用範圍與勞動契約的法律性質，避免因片面解釋繼續性工作原則，而影響外籍勞工聘僱的合法性。這項判決進一步確立了就業服務法與勞基法在外籍勞工勞動契約適用上的區別，也提醒企業與外籍勞工應依據法律規範訂立契約，以確保聘僱關係的合法性與穩定性。
然而，就服法所規定「聘僱許可期間」，乃雇主為聘僱外國人向主管機關申請聘僱許可，而主管機關給予雇主聘僱外國人之許可期間一次不得逾三年之限制，其所規範者，乃主管機關與雇主間之行政監督關係；與雇主與員工間之「聘僱期間」屬私法契約，雇主不得以其所規範之內容，而謂勞雇間聘僱契約應為定期契約，顯然雇主是將所謂「聘僱許可期間」之行政限制與勞雇間勞動契約關係混為一談，是不對的。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-就業服務-外勞僱用許可期限
(相關法條=勞動基準法第9條=就業服務法第46條=就業服務法第51條=就業服務法第52條)
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