如何分辨定期契約與不定期契約？
21 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法對於定期與不定期契約的適用標準已經有明確規範，雇主不能單純以「契約有約定期限」為由，就將所有勞工納入定期契約範圍，必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的法定條件，否則仍應適用不定期契約，這項規範的目的是確保勞工在長期受僱的情況下，仍能享有就業穩定性及解僱保護，以防止雇主濫用定期契約來削減勞工權益，總結來說，本案的裁判再次強調勞動基準法對於定期契約適用範圍的限制，並確認判斷僱傭關係類型時，應以實質內容為依據，而非單憑書面契約名稱或形式，若雇主透過反覆短期契約來掩蓋勞動關係的繼續性，法院仍可依實際情況認定其為不定期契約，並要求雇主依不定期契約的相關法律規範處理。
律師回答：
勞動基準法將勞動契約區分為「不定期契約」與「定期契約」，簡單來說，如果勞動契約中有明確約定契約期間，則屬於「定期契約」，反之，若未約定契約期限，則視為「不定期契約」，因此，從契約的形式來看，是否有約定期限通常成為判斷契約類型的首要依據，然而，是否只要有約定期限，就一定符合勞基法的規範？這點往往容易被誤解，許多雇主誤以為所有的工作皆可採「一年一聘」或「臨時工」的方式來雇用勞工，甚至在勞工年資到期時強迫重新簽約，以規避年資累積或資遣費給付等責任，然而，針對此類濫用定期契約的情況，勞基法早已有明確的限制，以確保勞工的就業穩定性。
勞基法第9條第1項的規定，勞動契約可區分為定期契約與不定期契約，只有在「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的情況下，雇主才可以採用定期契約，反之，若工作性質具備「繼續性」，則應適用不定期契約，這條規定的目的在於防止雇主濫用定期契約，使勞工長期處於不穩定的工作環境，甚至利用定期契約規避解僱補償或預告期間工資等法定責任。
關於何種情況可採用定期契約，勞基法施行細則第6條進一步對「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」進行定義，具體內容如下：
臨時性工作：指的是無法事先預期的非繼續性工作，且工作期間不得超過六個月，例如突發的市場需求、災害復原工作或意外事故處理等，這類工作屬於突發性，無法預測其發生與結束時間，因此可採用定期契約，但若該工作已具有預期性或持續發生，則不應適用臨時性工作的定義。
短期性工作：指的是可預期於六個月內完成的非繼續性工作，例如短期專案、臨時工廠支援工作或活動策劃等，這類工作與臨時性工作的差別在於，短期性工作是可以預測完成時間的，而臨時性工作則是突發且不可預測的，若工作內容超過六個月，則不得適用此類型的定期契約。
季節性工作：指的是因原料、材料來源或市場銷售受季節性因素影響，而產生的非繼續性工作，且工作期間不得超過九個月，例如農業收成、旅遊旺季的臨時雇員、冷氣維修或年節食品製造等，這些工作會因應季節變化而增減，但不具長期性，因此可適用定期契約，然而，若該工作實際上已發展成全年性質，雇主仍採用定期契約，則可能被認定為違法。
特定性工作：指的是可在特定期間內完成的非繼續性工作，若該工作期間超過一年，則必須向主管機關報請核備，例如大型建案、特殊技術性專案等，若雇主未經主管機關核備即採定期契約，則可能面臨法律責任。
由此可見，雖然定期契約在某些特定情況下確實是合法的，但若雇主濫用定期契約，將長期且具持續性的工作訂為定期契約，則可能違反勞基法的相關規定，導致契約無效，並可能產生法律責任，尤其在實務上，若勞工長期從事相同性質的工作，而雇主卻採取「一年一聘」的模式，法院與勞動主管機關仍可能判定該契約屬於「不定期契約」，進而要求雇主履行相應的勞動法義務，如資遣費、年資累積(勞基法第10條)與解僱保護等。
此外，部分雇主會利用定期契約的特性，在契約期滿時直接不續約，藉此規避裁員解僱的程序，然而，勞基法第9條的立法精神即在於防止這類情形發生，因此，若工作內容與條件實際上符合不定期契約的範疇，即使雇主與勞工簽訂定期契約，法院仍可能判定該契約應視為不定期契約，並依相關法律保護勞工的權益。
區別定期契約或不定期契約
判斷僱傭契約究竟屬於定期契約或不定期契約，應該依據契約內容及性質是否具備繼續性來判斷，而非僅以書面契約的名稱或約定期限作為依據，換言之，即使僱傭雙方在書面契約中明載為「定期契約」，但若實際工作內容與性質具備持續性，仍應認定為不定期契約，這一判斷標準主要是為防止雇主濫用定期契約，使勞工長期處於不穩定的就業狀態，並透過週期性終止與重新簽約來規避法律對不定期契約勞工的保障。
最高法院103年台上字第2066號民事判決：「按不定期勞動契約所需具備之『繼續性工作』，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」
雇主與勞工多次簽訂勞動工契約，表面上看似為數個不同的定期契約，但在契約期間尚未屆滿時，雇主便透過終止舊約、簽訂新約的方式，將勞工派至不同的工程工地工作，甚至調動勞工至其他非契約原先約定的工作範圍內執行職務，從這些事實可見，雇主與勞工之間的僱傭關係其實並非短期或臨時性，而是具有持續性，因此，這樣的勞動契約性質上應被視為不定期契約，而非定期契約。
勞動基準法第9條的規定，定期契約僅適用於「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，其主要特點在於工作本身具有限定的期限或特定期間的需求，然而，在本案中，雇主的事業型態並未符合上述四種法定情況，反而是持續存在的工程需求，且勞工亦長期受僱於雇主旗下的不同工程，這顯示出勞務提供並非特定於某一期間或某一工程完工後即終止，而是具備連續性的特徵，因此，無論契約名稱如何載明，雙方的僱傭關係本質上仍應屬於不定期契約。
所以強調「契約內容及性質是否具備繼續性」作為判斷標準，是為防止雇主藉由形式上的定期契約，來逃避對勞工的不定期契約應有的法律責任，例如，不定期契約下，雇主若要終止勞工契約，必須符合勞動基準法第11條的法定事由，否則不得隨意解僱，而若是定期契約，則在契約期滿後可自動終止，無須支付資遣費或預告工資，這就使得部分雇主利用定期契約的形式，來規避不定期契約應有的資遣費與預告期等勞動保障，甚至透過短期契約反覆續約，使勞工始終處於不穩定的工作狀態，這種行為不僅違反勞工權益，也違反勞動基準法的立法目的。
最高法院102年度台上字第877號判決要旨：僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。本件上訴人僱用被上訴人，多次與其簽定勞動工契約，在勞動工契約所載期間未屆滿之時，上訴人便以終止舊約、締結新約之方式指派被上訴人至另一工程工地工作，或調動指派被上訴人至其他非契約約定工作範圍之工地施作工程，難認其僱用被上訴人係因特定性工作之需，符合勞動基準法規定得為定期勞動契約之情形，依前開說明，兩造間之勞動工契約雖載為定期契約，性質上仍屬不定期勞動契約。
雇主並未能證明與勞工簽訂定期契約的合理性，例如若其工程屬於「特定性工作」，依勞動基準法施行細則第6條的規定，若該工作期間超過一年，還需報請主管機關核備，然而，雇主不僅未進行核備，反而不斷地透過終止舊約、簽訂新約的方式來延續雇傭關係，這種方式無法合理解釋為「特定性工作」，因此，法院最終認定該契約雖然表面上為定期契約，但本質上應歸類為不定期契約。
故，實務上對於契約之性質是以工作實質內容及性質來認定定期契約和不定期契約，非僅以契約之形式認定，不可能任由雇主自行規範即可排除法律上之適用？
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期與不定期區別
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條))
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