雇主由無可能以定期契約約聘取代試用期間？
20 Mar, 2025
問題摘要：
試用期制度雖然在勞資關係中扮演重要角色，但即使試用期內，雇主仍須依照勞基法的解僱規定辦理，並不得任意終止契約。同時，勞工若依合理程序離職，雇主亦不得任意要求違約賠償。此外，試用期的長短應與工作特性相符，且不得透過試用期來規避法律對於勞工解僱的保護，否則將可能構成違法行為。因此，在實務上，無論是雇主或勞工，都應在簽訂契約時審慎檢視試用期條款，確保符合勞基法及其他相關法規的規範，以維護自身權益並避免不必要的勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，勞資雙方仍得依據工作特性，在不違反契約誠信原則的前提下，自由約定合理的試用期，且此舉不違反法律規範。然而，即使勞資雙方約定試用期，若雇主欲於試用期間內或屆期時解僱勞工，仍須依照勞動基準法第11條、第12條、第16條及第17條等相關規定辦理，包括解僱事由是否符合法定標準、是否符合預告期間的要求，以及是否須支付資遣費等，並不得因勞工尚處於試用期而任意解僱或降低其應享有的基本權益。
雇主若以定期契約取代試用期，須特別注意該職缺的工作性質是否符合勞基法規範的「定期契約」類型，並避免透過反覆簽訂短期定期契約來規避不定期契約應有的勞工保障。若該工作屬於企業長期運營的核心業務，且雇主有意在試用期滿後繼續僱用勞工，則應直接採用不定期契約，並在契約中約定合理的試用期，以符合法規要求。
此外，若雇主仍希望保有一定的彈性，可考慮在勞動契約中增列合理的試用條件，例如設定明確的考核標準及評估機制，以作為試用期後續留用與否的依據。如此不僅能夠合法保障雇主的用人權益，也能確保勞工在試用期間內受到應有的法律保護，降低勞資爭議的可能性。
針對試用期間的員工是否得以相同方式監督與管理，應回歸勞基法第9條第1項的規範。該條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」
在勞動契約的適用上，雇主是否可以透過「定期契約」來約聘員工，以取代傳統的「試用期」制度，是一個具有爭議性的問題。勞動基準法第9條第1項的規定，勞動契約可區分為「定期契約」與「不定期契約」，其中，只有臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，而有繼續性之工作則應為不定期契約。
換句話說，若該職缺本質上為繼續性工作，雇主即便透過「定期契約」來聘用員工，仍可能會被視為違反勞基法，導致定期契約被認定為無效，並自動轉換為不定期契約。因此，雇主若以「定期契約」約聘員工來代替試用期，須審慎評估其適法性，以免產生法律風險。
試用期的設立，主要是為了讓雇主有機會在短時間內評估勞工的工作表現，決定是否正式僱用，而勞工則可利用試用期來觀察雇主的管理制度及工作環境是否符合自身期待。勞資雙方可依工作特性，在不違背契約誠信原則的前提下，自行約定合理的試用期。
然而，即使勞資雙方約定了試用期，若雇主欲在試用期內或期滿後終止勞動契約，仍須符合勞動基準法第十一條及第十二條規定的解僱條件，並依據第十六條的預告期間規定辦理，甚至須支付資遣費。因此，試用期內的勞工與正式受僱勞工一樣受勞基法的保護，並非完全處於雇主的自由裁量範圍內。
若某職缺的性質被評價為「繼續性工作」，即應訂立不定期契約，即使勞工與雇主簽訂的是「定期契約」，該契約仍可能因工作性質的繼續性而被視為「不定期契約」，不得適用定期契約的規定。因此，試用期的勞工若從事的是有繼續性之工作，其試用期結束後，即便未簽署新契約，也應被視為自動轉為不定期契約。
至於職員若未能久任即不告而別，是否可有相應的賠償約定，則須回歸勞動契約的公平性與合法性來探討。依據勞基法的立法精神，主要在保障勞工的最低權益，對於勞工而言，若依法依合理預告期提前告知雇主離職（勞基法第15條第2項，預告期間應依勞工年資長短而定），則該勞工可於預告期屆滿後合法離職，而不需負擔額外的違約責任。因此，合約不得直接對所有自願離職的勞工都設定懲罰性違約金，以避免違反公平原則，並符合法治精神。
部分雇主基於僱用彈性考量，可能會以「定期契約」取代試用期，以便在契約到期後不予續約，而無需適用解僱的相關規範。然而，若該職缺屬於持續性的工作內容，雇主與勞工所簽訂的定期契約仍可能因違反勞基法而被視為不定期契約。例如，判斷一份勞動契約是否為定期契約，應取決於該工作的本質，而非單憑勞雇雙方的書面約定。若勞工所從事的工作內容具有繼續性，雖然形式上簽訂定期契約，仍應認定為不定期契約。此見解亦反映在實務操作上，即使雇主與勞工約定一年或六個月的短期契約，若該勞工的工作內容與企業長期運營需求相符，仍會被視為不定期契約，而非真正的定期契約。
然而，若勞工未依約定履行合理的離職程序，例如未經預告即逕行離職，導致雇主遭受實質損害，則雇主可依契約約定或民法相關規定請求賠償，但該賠償應以合理範圍為限，不得過度懲罰勞工。例如，若某員工於負責重大專案期間無預警離職，導致公司無法如期交付成果，且該員工明顯違反合理預告期間，雇主可依法請求賠償其造成的直接損害。但若員工只是基於個人職涯發展，依勞基法規範提前預告離職，則不應受到額外的懲罰。
雇主不得藉由連續簽訂定期契約的方式，來規避不定期契約應有的勞動保障。例如，若某勞工的定期契約到期後，雇主立即與其重新簽訂新的定期契約，且雙方的工作內容及條件未有明顯變更，則該契約極有可能被認定為不定期契約。依據勞動基準法第九條第二項第二款的規定，若勞工與雇主簽訂的新舊勞動契約期間總計超過九十日，且契約間斷時間未超過三十日，則該契約亦可能被推定為不定期契約。因此，即使雇主刻意以定期契約來約聘員工作為試用期，若符合上述條件，仍可能面臨契約轉換的法律風險。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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