如何判斷定期勞動契約之「非繼續性工作」簽訂要件？
21 Mar, 2025
問題摘要：
對於勞工而言，若雇主以定期契約之名，實際上從事的是長期性工作，則勞工有權向主管機關申訴，請求依法改認為不定期契約，以確保自身權益，特別是在雇主於契約期滿後未續約的情況下，若法院認定該契約應為不定期契約，則雇主將須依勞基法第11條的規範，提出合法解僱事由，並依法支付資遣費與履行預告義務，否則可能涉及違法解僱的情事。綜合而言，雇主應避免將「長期持續性工作」錯誤視為「特定期間內得以完成」的工作，而勞工則應注意自身工作性質，若遭遇不當適用定期契約的情況，應積極向勞動主管機關尋求協助，以確保自身的勞動權益。
律師回答：
定期與不定期契約的區別，關鍵在於工作性質是否具備繼續性，除非勞工所從事的工作符合臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性工作，否則應適用不定期契約，以維護勞工的工作穩定性，雇主若欲採定期契約，應確保契約內容符合相關行政解釋與法院判決的標準，並避免利用定期契約進行規避行為。
我國勞動基準法第9條規範，勞動契約依工作性質可區分為定期契約與不定期契約，原則上，具有繼續性的工作應適用不定期契約，只有在符合特定條件的情況下，才得簽訂定期契約，然而，許多雇主對於「非繼續性工作」的定義與適用標準並不清楚，導致實務上經常誤用定期契約，例如有些雇主認為，若部分工時勞工的工作時間較短或僅受雇於特定期間，即可簽訂定期契約，然而，若該工作性質仍屬於公司經常性業務，且具有長期持續性，則應視為不定期契約，若雇主錯誤採用定期契約，將可能涉及違反勞基法的情事，並影響勞工應享有的法律保障。
目前勞基法中並未明確定義「非繼續性工作」，因此，在判斷工作性質時，仍需依賴行政機關的解釋與法院的判決作為參考依據，然而，從勞基法第9條的立法精神可知，我國勞動契約的基本原則是「不定期契約為原則，定期契約為例外」，因此，雇主應盡量避免使用定期契約，除非勞工從事的工作符合特定條件，否則仍應適用不定期契約，以保障勞工的就業穩定性，對於企業而言，若要確保定期契約的合法性，則應嚴格遵守相關行政解釋與法院判決的標準，並確保受僱勞工的工作內容符合下列條件之一，方能合法適用定期契約。
首先，應確保工作標的完成具有明確的期間與起訖時間，並且該名勞工受雇的唯一目的即為該特定工作，亦即，該工作需具備「特定性」，且勞工的勞務給付必須專為此特定工作提供，而非屬於公司的一般性業務，例如建築工程的專案管理、某次性展覽活動的策劃與執行等，這類工作通常在專案結束後即無繼續僱用的需求，因此，符合定期契約的適用條件。
其次，該工作應屬於雇主「短期或一次性需求」，而非長期經營所需，換句話說，工作標的完成後，雇主即無相關需求，且未來不打算持續經營類似的業務，例如季節性產品的促銷活動，當促銷期間結束後，雇主即不再需要相關人力資源，這樣的工作內容才可能被視為非繼續性工作，因此符合定期契約的要件，反之，若公司每年均有相似的促銷活動，且每次均透過定期契約方式雇用勞工，則法院可能會認定該業務已具備經常性，從而判定其僱傭關係應適用不定期契約。
第三，工作性質應非屬公司之經常性業務，且並非單純配合市場淡旺季或特定客戶的暫時性需求，例如，若企業在旺季期間聘用臨時工，雖然該工作看似短期性，但若企業每年皆有相同的需求，則此類工作即可能被認定為具有經常性，若雇主採用定期契約並於期間屆滿後不續約，則可能被法院認定為規避不定期契約的適用，並因此判定雇主違反勞基法的規範，因此，對於企業來說，若確實因市場需求波動而需臨時增聘人力，應審慎評估該工作的性質是否具備非繼續性，以確保契約類型符合法規。
最後，雇主應避免與相同勞工反覆簽訂定期契約，以防止形成長期僱傭關係的事實，法院與行政機關皆曾多次判決認定，若雇主與同一名勞工連續簽署多份定期契約，且勞工實際上長期受雇於公司，則即便契約形式為定期契約，其本質上仍應視為不定期契約，這種情況下，雇主若在契約期滿後不續聘該勞工，仍須依勞基法的資遣規範支付資遣費與履行預告通知義務，否則可能構成違法解僱，因此，企業若需聘用短期勞工，應確保勞工的工作內容與公司經營模式相符，而非透過「定期契約反覆續約」的方式來規避勞基法的適用，否則一旦遭到勞工申訴或主管機關檢查，仍可能被認定為違法。
「特定期間內得以完成」之工作，且完成後即無需求
依據勞動基準法施行細則第六條第四款之規定，特定性工作是指可以在特定期間內完成的非繼續性工作，且若該工作期間超過一年，則須報請主管機關核備。雖然契約的形式上可能是定期契約，但若雇用行為本質上已經形成長期、穩定的僱傭關係，則仍應適用不定期契約的相關規範，並保障勞工享有不定期契約下的就業權益。
由於員工因服兵役而暫時離職，為保障勞工的工作權與雇主的經營權，雇主得以另行僱用定期契約工來暫代職務，但這一情形並不適用於前述因未能補實符合資格者而僱用職務代理人的狀況。因此，前揭案例不得援引適用作為訂定定期契約之依據，亦即，若單純因企業內部人力調配困難，而非基於確實存在於特定期間內可完成之工作，則仍應以不定期契約為原則，而非以定期契約處理。
內政部74年3月22日（74）台內勞字第299468號函：「查勞動基準法施行細則第六條第四款規定特定性工作係指可在特定期間完成之非繼續性工作，又如期間超過一年者，應報請主管機關核備。本案核三施工處僱用工程特約人員，每半年至一年簽訂契約一次，連續簽約雇用期間長達一、二十年，其工作應認為有繼續性，與前述特定性工作之定義不合，該勞動契約依本法第九條第一項後段規定應為不定期契約」
行政院勞工委員會87年02月20日（87）台勞資二字第004615號函：「本案省營事業單位中需具任用資格之職位因未能覓得符合資格者補實，而欲僱用職務代理人，應僅為事業內部人力之調整與需求無法配合問題，與本會八十年三月十二日台八十勞資二字第○三八一四號函所釋因員工兵役入伍，為保障勞工工作權及雇主之經營權，同意雇主得另行僱用定期契約工暫代職務有別，尚不得援引前揭條文訂定定期契約。」
「特定期間內得以完成」的工作必須具備「非繼續性」的特性，並應符合以下條件：第一，該工作有明確的期間界定，且在該期間屆滿後，雇主不再有相關需求，例如短期工程專案、展覽活動籌備等；第二，該工作內容不能屬於企業日常業務，亦即，若該業務具有長期需求，雖然雇主可能因人力調配或內部管理需求而傾向以定期契約聘僱員工，但實際上仍應適用不定期契約；第三，若雇主與勞工之間存在長期反覆簽約的情況，則可能被認定為「變相規避不定期契約」，法院與行政機關亦會基於勞動基準法第九條的立法精神，認定該勞動契約應為不定期契約。
非「經常性業務」或「配合淡旺季或客戶需求」
「非繼續性工作」是指「雇主非有意持續維持之經濟活動，僅為達成特定經濟活動而衍生之職務工作」，而是否為非繼續性工作，可參考企業內部的職務說明書或組織架構文件，若該工作與其他勞工所從事之工作內容無明顯區別，或該企業內部同時存在從事相同工作的不定期契約與定期契約勞工，則可推定該工作為「繼續性工作」，不應簽訂定期契約。這項函令提供一種更具體的判斷標準，使勞資雙方可以根據實際的職務安排來認定契約的性質，避免雇主因錯誤分類而違反勞基法。
行政院勞工委員會87年04月13日（87）台勞資二字第013495號函：「查蕃茄之生產有其季節性，如貴公司確於每年之十二月至三月間收購蕃茄並需立即加工處理。該等因應此類工作所僱用之勞工得依上揭規定，簽訂季節性定期契約。另因應市場需要，從事調理食品及其他果汁之生產而召募之勞工，按果汁尚非屬不得儲存之產品，雇主得視淡旺季情形調配適當人力，且調理與生產亦為事業單位內經常性工作，尚不得依前揭條文規定，簽訂定期契約。」
由於勞工的工作內容係為「北宜高工程之完成」，且雙方契約中已明確記載「工程完工即終止」，即便工程延宕，仍屬「可預見特定完成日」的範疇，因此符合勞基法施行細則第6條第4款所規定的「在特定期間完成之非繼續性工作」，不構成不定期契約的要件。這項判決提供對「特定期間」的司法認定，亦即「即便工作期間延長，只要工作本質仍屬於專案性質，並有預見的結束日期，即可適用定期契約」，而非簡單地以契約期間長短來判斷。
雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用替代人力的情況，符合「特定性定期契約」的範疇，即使原本請育嬰假的勞工延長留職停薪期間，仍不影響該定期契約的「特定期間」性質。這點對許多企業至關重要，因為企業在人事調度時經常需要短期聘僱替代人力，該判決為此類情況提供合法的運作依據，避免企業誤認為所有僱傭關係都應適用不定期契約，進而導致違規風險。
行政院勞工委員會87年11月20日（87）勞資二字第051472號函：「查有繼續性工作應為不定期契約，勞動基準法第九條定有明文。貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。」
若企業從事之業務屬於經常性工作，則不得簽訂定期契約，即使是應客戶需求而僱用勞工，仍應適用不定期契約，例如人力派遣業。
若某項工作具有「特定期間內得以完成」的特性，則可簽訂定期契約，例如工程專案、季節性收購作業等，且即便專案因特殊因素延宕，只要工作本質仍屬於專案性質，仍可維持定期契約的有效性。
是否為「非繼續性工作」，可透過企業內部職務說明書、組織架構文件等判斷，若企業內部同時存在定期契約與不定期契約的勞工從事相同工作，則該工作應推定為「繼續性工作」。
替代性人力的聘僱可適用定期契約，例如因應員工育嬰留職停薪或特殊專案需求，但僅限於原勞工復職後替代人力即無工作需求的情況。
非雇主有意持續維持之經濟活動
行政院勞工委員會89年03月31日（89）台勞資二字第0011362號函：「而該法中所稱『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」
法院傾向於從工作本質與僱用目的來判斷是否符合「特定期間內得以完成」的要件，而非僅以契約簽訂的期間長短來做判斷。
另一方面，從「經常性業務」、「常態運作所必須」的角度來看，若該工作性質符合「事業單位之業務性質與營運需求，具有持續性之必要」，或者「過往持續不間斷進行之業務」，則應認定為「繼續性」工作，而非臨時、短期或特定性工作。除非有其他特殊因素能夠證明該工作具備「特定性」，否則雇主不得以定期契約形式僱用該類勞工。例如，若企業長期經營某項業務，且該業務本身屬於企業持續運作的一部分，即使是因應市場需求調整人力，仍應適用不定期契約，以確保勞工的工作權益。
「特定期間內得以完成」之判決
臺灣臺北地方法院95年勞訴字第94號民事判決：「被告確係為承辦北宜高工程而僱用原告，承辦工作內容明確，足認係在特定期間內可完成之非繼續性工作，是本件縱因其間另簽新約多次，然因該工程期間較長，乃展延簽訂新約，依契約自由原則，各該契約應屬有效，不因此變成不定期契約」…北宜高工程榮民與榮工處之爭議，由於雪山隧道挖掘難度極高、施工進度緩慢，因此雙方之定期契約經數次展延、更換新約，長達14年之久，勞工因而主張應屬於不定期勞動契約。然而，雙方契約以「北宜高工程之完成」作為終止日，具可預見之特定完成日，故縱使工程延宕致雙方契約期間展延長達十餘年，仍屬於勞基法施行細則第6條第4款所稱「在特定期間完成之非繼續性工作」之「特定性」定期契約；是以不論其展延或更換新約，亦無勞基法第9條第2項第2款「視為不定期契約」規定之適用。同理，雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用之替代人力，屬合法之特定性定期契約，縱使育嬰留職停薪勞工延長留職停薪期間，亦不改其定期契約之「特定期間」性質。
從「經常性業務」、「常態運作所必須」出發，凡「就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者」、「過往持續不間斷進行之業務」之工作，即屬於「繼續性」之工作；除非從其他判斷依據出發，取得工作之「特定性」解釋，否則無法以定期契約僱用勞工。
「非雇主有意持續維持之經濟活動」之判決
至於「非雇主有意持續維持之經濟活動」的判斷，不再收容新個案的規劃，並逐步進行轉型或結束辦理，相關規劃報告與會議紀錄均顯示出該育幼所之業務將逐步減少，至學童畢業後即會終止運作。因此，法院認定該機構所聘用的工作人員非屬於經常性業務，而是基於短期需求僱用之人力，其僱傭性質符合「非雇主有意持續維持之經濟活動」的判斷標準。因此，該機構除正式編制人員外，其他工作人員均採用定期契約聘僱，並無違反勞基法的規定，法院亦認定該定期契約有效。
最高法院101年台上字第264號民事判決：「被上訴人於九十六年九月即有不再收容新個案之規劃，更有轉型或結束辦理之討論，有九十六年九月二十六日台南市立仁愛之家附設育幼所規劃暨相關業務聯繫協調會議紀錄、台南市立仁愛之家附設育幼所規劃報告、市立仁愛之家育幼所收容辦法討論會紀錄可稽。是上訴人受僱從事之工作，在被上訴人附設育幼所收容孩童人數逐漸減少之後，就被上訴人之業務性質與經營運作而言，即無持續性之需要。…，故除正式人員六人外，其餘工作人員一律採用約用人員，一年一聘，以符實際照顧所需等語，堪可採信。」本件資方已逐步轉型、收編育幼所之業務，故育幼所已非「有意持續維持之經濟活動」。育幼所之教師已於聘僱時，即以被告知、且可預期：於學童皆畢業後該育幼所即會停止運作。故縱使該職務同時存有不定期與定期之勞工，亦不因此即認定該定期契約無效。
關於「經常性業務」與「非經常性業務」的標準，若企業本身已有具體規劃，明確指出某項業務將於一定期間內終止，則雇主即可以定期契約方式僱用該業務相關人員，而不涉及違反勞基法第9條的問題。然若該業務屬於企業長期經營的範圍內，雇主僅以人力派遣或短期需求為由簽訂定期契約，則可能涉及違反勞基法，勞工可依法主張其僱傭關係應視為不定期契約。
若雇主與勞工簽訂違法定期契約，則該契約之定期約定將無法律效果，行政機關與法院將視其為不定期契約。例如，若某企業為逃避勞基法保障勞工之責任，透過「一年一聘」或連續短期合約的方式僱用勞工，且該工作內容屬於企業的核心業務，則即便形式上簽訂為定期契約，法院亦可能認定該契約性質為不定期契約。此外，行政機關亦可能介入裁罰，並要求企業更正僱傭關係，以確保勞工權益不受侵害。準此，倘雇主逕與勞工簽訂違法定期契約，則該契約之定期約定將無效果，行政機關與法院仍將以不定期契約視之。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期與不定期區別
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第14條)
瀏覽次數：21
