簽定期契約之員工離職後，需要給資遣費嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主如對某職務有長期聘用意圖，且該職務與企業經常性營運目標密切相關，即使表面上採取定期契約方式進行聘僱，也不得否認該勞動契約實質上為不定期契約，若此種情形發生契約終止爭議，實務上即應依不定期契約的相關規定進行評斷，包括預告期間、資遣費、終止條件等皆應一體適用，以免僱主濫用契約形式之安排，侵害勞工實質權益。對於一般企業而言，只要勞工所從事的工作性質具有穩定、長期、持續性的特徵，即便雇主與勞工簽訂名為定期的契約，法院仍可能依實質工作內容判定該契約為不定期契約，雇主不得以契約名稱作為逃避法定義務的藉口。惟若該勞動契約係依法令、制度或特定機關內部規範所設，且雙方聘僱關係確有制度性安排與限制者，則法院在契約性質之認定上，可能另有不同的見解與適用。勞動契約性質的判斷實屬複雜，不能僅以契約形式或名稱作斷，必須考量法規依據、工作性質、實際履行情形與制度背景。
律師回答：
公司若以營造工程為主要營業內容，並雇用員工分別擔任隊員、汽車駕駛、測量士與品質管理士等職務，雖主張係為完成特定工程而僱用，與前述人員簽訂二年期之定期契約，於契約期滿時即終止契約，依據我國勞動基準法相關規定，仍應審酌實際工作性質以判斷雇主是否須給付資遣費。
關於這個問題，我國勞基法將勞動契約分為定期與不定期兩類，並以不定期契約為原則，僅當工作屬臨時性、短期性、季節性或特定性且不具繼續性者，方得訂定定期契約(勞動基準法第9條)。
我國勞動基準法第九條雖規範勞動契約應依工作性質區分為定期與不定期契約，惟該條並非屬於強制規定，因此雇主即使違反此條文，與勞工簽訂不符規定之定期契約，該契約亦不會因此而當然無效。然而，若雇主對勞工所從事的工作明顯屬於具有繼續性之職務，卻仍訂立定期契約
依勞基法施行細則第6條，臨時性工作是指無法預期的、非繼續性且工作期程不超過六個月者；短期性工作則是可預期於六個月內完成的非繼續性工作；季節性工作與特定性工作則分別為受季節因素影響及可在特定期間內完成的非繼續性工作。由此可知，僅當工作內容明顯非屬企業長期營運所需，方得採用定期契約。事實上，業界普遍認為定期契約期滿即無需支付資遣費，是基於勞基法第18條第2款的規定，即勞工於定期契約期滿離職者，不得請求預告期間工資與資遣費，因此雇主多半傾向與員工訂立定期契約以規避解雇成本。然而，行政機關及司法實務均強調判斷契約性質應以工作之「實質內容與性質」為準，而非片面以契約名稱或期間長短斷定。
勞雇雙方就契約所約定的期間部分無效，而整體契約關係仍存在，只是該契約應依其實質工作性質視為不定期契約予以適用。換言之，法律所保障的是勞工工作的穩定性與持續性，當雇主試圖透過契約形式來規避不定期契約應負之預告、資遣等責任時，法院與實務機關會根據勞工實際從事的工作性質來做實質認定，並非僅依形式上標示為「定期契約」即可成立合法的定期僱傭關係。
是以，若雇主違反勞動基準法第9條第1項與其施行細則第六條之規定，與明顯從事繼續性工作的勞工簽訂定期契約，則契約視為不定期契約，並須遵循不定期契約之相關法律規範辦理終止，包括需依勞基法第16條規定進行預告通知、支付資遣費等。至於雇主所為之終止意思表示是否生效，亦需依不定期契約的要件審酌個案情況認定之。然值得注意的是，實務上亦有例外情況，並非所有工作只要符合繼續性特質者，一律皆會依勞基法推定為不定期契約。例如
如隊員、駕駛、測量及品質管理等職務，係公司主營業務持續進行所需職務，且為營造業普遍存在、不可或缺之工作，顯係企業有意長期維持之經濟活動所衍生之相關職務，具有明確之繼續性性質，依此應屬不定期契約所應承擔之勞務範疇。
就此，是否為非繼續性工作，應以雇主有無持續維持該經濟活動之意圖為準，並可參照事業單位職務說明書，或觀察同一職務是否由不定期與定期勞工共同從事，若有者即應認為該職務具繼續性。由此觀之，若公司係以「為完成特定工程」作為與勞工簽訂定期契約之理由，惟該職務本質上仍需隨企業之各項工程長期存在，則雇主不得以「工程完工即解約」為藉口，將本應屬不定期契約之勞工以定期契約形式聘用。
我國勞動基準法將勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，繼續性工作為不定期契約。所謂臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作是指可預期於六個月內完成的非繼續性工作；季節性工作是指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作是指可在特定期間完成的非繼續性工作（勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條）。
勞基法第9條非屬強制規定，故違反該條所簽定之定期契約並不當然無效，而應解釋為契約所約定之期間無效，整體契約視為不定期契約。亦即，若雇主與從事繼續性工作的勞工簽定定期契約，仍應認定為不定期契約，終止契約時應依不定期契約之終止規定辦理，包括應給付資遣費與依法預告等。員工如於契約期滿遭公司終止聘僱，應得請求資遣費及預告期間工資。
至於企業對於未來業務量之不確定性常以定期契約因應，此實為將經營風險轉嫁予勞工，有違立法保護勞工之本旨，亦非實務所容。尤其實務認為，若勞工所從事之工作性質，與企業整體運作密切相關，無論雇主如何包裝契約名稱或形式，均難掩其本質為繼續性工作之事實。唯一可能例外者，係勞工係依特殊法令進用者，例如公營事業轉型過程中，員工改依特別要點或聘用條例簽訂定期契約，法院可能依據聘用的法令依據而非工作性質判定契約性質。
至於在實務上如何判斷勞工所從事的工作是否屬於繼續性或非繼續性工作，勞動基準法中所稱的「非繼續性工作」，其定義係指雇主並無意圖長期維持的經濟活動，而只是為達成一項特定經濟活動之目的，所衍生出的某些短期性、臨時性的工作職務。這樣的工作性質，因不具雇主長期營運意圖之支撐，自然不屬於企業經常性業務的延伸，因此得以例外適用定期契約。
但若工作內容係基於雇主長期經營所需所設置的職務，則該職務所衍生出的勞務即具有穩定、常態性的性質，依法應屬繼續性工作，應與勞工訂立不定期契約而非定期契約。函釋中更進一步說明，在實務操作層面，若要判斷某項工作職務是否為非繼續性，可透過多項具體標準加以辨別，例如參考事業單位所訂立的職務說明書、組織編制資料或其他相關內部文件，以檢視該職務是否長期設置、是否具有長期性的功能目標。
此外，若在企業內部已經有不定期契約員工與定期契約員工從事相同職務者，則更能具體反映該職務具有穩定需求並需持續運作，此種情形即應推定該工作為具繼續性之工作，從而不得以定期契約加以聘僱。
我們可以清楚理解，實務上對於契約性質之認定並非形式判斷，不能僅憑雇主與勞工所簽訂之契約書上標示為「定期」或「不定期」即作結論，而是須回歸工作內容本身，並從雇主整體營運的經濟活動目的出發，審慎觀察該職務的存在是否具有持續性與常態性。換言之，只要某工作係配合企業穩定經營目標而長期存在，不論該雇主是否以特定專案為名，或是否每年重新簽訂定期契約，其實質上皆為具繼續性之工作，依法應屬不定期契約的範疇。
進一步而言，雇主若以「專案結束」、「工程完工」等表面理由將穩定性職務約定為定期契約，不僅可能構成違法，亦違背勞動基準法第9條保護勞工之立法意旨，實務與學理上均予以否定。且從勞動法保障勞工工作權與就業穩定的核心價值觀出發，應儘量限制定期契約的適用範圍，避免雇主濫用定期契約型態，造成勞工權益受損。
勞動基準法以不定期契約為原則，必須為臨時性、短期性、季節性或特定性，且不具有繼續性的工作，才可為定期契約。然而因同法第18條第2款規定，定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。
從而企業界產生「定期契約終止，雇主無須支付資遣費」的說法，不少雇主可能為達降低成本及彈性運用人力的目的，傾向與員工簽訂定期性契約。但其實我國行政機關及審判實務均認為勞動契約是定期契約或不定期契約，實際上應以勞動契約的「實質工作內容及性質是否具有繼續性」為判斷標準，不受勞動契約簽訂形式的拘束。
上述情形員工所從事者均是公司繼續性從事之主要營業所衍生的工作，公司究竟可否將各該次業務來源視為特定性之工作，進而與員工簽定定期契約，為本案例應予關注的重點。如上所述，雇主與勞工簽訂之勞動契約究竟屬於定期契約或不定期契約，勞工從事者為繼續性或非繼續性的工作，不得由勞動契約的形式決定。
至於實際之判別方法，「現行勞動基準法…所稱『非繼續性工作』是指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。」「至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。」由此可知，依個案判斷雇主有意持續維持的經濟活動所衍生的相關工作，應為繼續性工作；雇主僱用勞工從事期間成立者，應為不定期契約。(參考行政院勞工委員會89年3月11日（89）台勞資二字第0011362號函)
公司原應與員工為公司簽訂不定期契約，竟違反勞動基準法第九條規定而與之簽訂定期勞動契約，該契約之效力如何？
關於此點，勞動基準法第九條非屬強制規定，勞雇契約違反前開規定，不能認為契約無效。雇主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為勞雇間約定之契約期間無效，而視為不定期之勞動契約。」從而，雇主違反勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條規定，與從事繼續性工作的勞工簽訂定期契約，仍應視為不定期契約，因此雇主終止契約的意思表示是否生效、終止是否應定期間預告，以及勞工可否請求資遺費，均應視個案情節，依勞動基準法關於不定期勞動契約的規定來做判斷。(臺灣高等法院93年度重勞上字第11號判決)
審判實務上為避免雇主將未來業務來源不確定的經營風險轉嫁由勞工承擔，故強調勞動契約是定期或不定期契約，應依勞工的實質工作內容及性質定之。企業間流傳「定期契約終止，雇主無須支付資遣費」的說法，及傾向與員工簽訂定期契約的做法，並不完全正確。企業與員工簽訂勞動契約時，仍應考慮到員工從事工作的性質是否具有繼續性，如員工所從事為雇主有意持續維持的經濟活動，或該經濟活動衍生的相關工作，則應與之簽訂不定期契約。但雇主如仍與此等員工簽訂定期契約，則基於保障勞工工作權的立法目的，實務認為勞動契約並非無效，只約定的工作期間為無效，將視為不定期契約。
交通部所屬事業單位之科技人員，改由民營公司依約聘要點定期續聘者，其契約仍為有效定期契約，不適用勞基法第9條第2項第2款關於推定不定期契約之規定。然而，此類情形屬於特殊制度下的例外，不影響勞基法一般規範之適用範圍。
交通部所屬公營事業在進行民營化後，原聘任人員若願意留任原職，由改制後的民營事業機構依據交通部所定科技人員約聘要點與其續約，並逐年簽訂定期約聘契約者，法院認為該契約應屬合法定期契約。理由在於該聘僱關係並非單純民間企業與員工間之典型勞動契約，而是依據特定公務人員制度所訂定之僱用規定而成立，因此不適用勞動基準法第九條第二項第二款的規定，即「定期契約期滿後雖另訂新約，但前後契約工作期間超過90日，且間隔未超過30日者，視為不定期契約」之推定條件。換言之，在此類依法令或特殊制度規定之約聘情形下，契約性質之判斷將優先依賴其所據以成立之法律或規章為準，並非一律適用勞基法對契約續約情形所設的推定規定。此一判決顯示出，雖然法院與勞政機關對於一般企業與勞工間的契約多持從嚴認定的態度，但於涉及特定公務體系、特殊立法或制度下之聘僱，仍可能因應法源依據的不同，而作出與一般勞動契約不同的契約性質判斷。
另外於特殊的情形，如勞工是依法令規定加以僱用，則勞動契約究屬定期或不定期契約，發生爭議時，可能例外依僱用的法令依據，而非依工作的內容或性質加以決定。例如就交通部所屬公營事業依聘用人員聘用條例聘用之人員，於該公營事業民營化以後，如願留任原職，而由民營化後的交通部所屬（民營）事業機構依據交通部所屬事業機構科技人員約聘要點予以續聘，並且逐年簽訂定期約聘契約的情形，認為不屬於勞動基準法第9條第2項第2款所定「（定期契約屆滿後）雖經另訂新約，但其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者（視為不定期契約）。」的情形，而屬於定期約聘契約(最高法院93年度台上字第230號判決)
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條)
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