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工讀生也有勞基法的適用嗎？
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問題摘要： 無論是雇主還是工讀生，都應充分了解勞基法的適用範圍與權益保障。雇主在招聘工讀生前，應檢視工作性質是否符合勞基法規範，並依照法規制定契約及工時安排，避免因不當處理勞資關係而引發法律責任。對於工讀生而言，則應選擇適用勞基法的行業與工作，了解自身權益，在遇到問題時及時提出訴求，保障自己的合法權益。 &...
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臨時性、短期性、季節性及特定性工作意義為何？
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問題摘要： 在短期性工作與特定性工作的認定上，應回歸勞動基準法的立法精神。短期性工作是指工作標的在可預見期間內完成，並且在完成後不再需要相同職位的人力。特定性工作則是指某項工作屬於一個較大計畫的階段性任務，當該階段性任務完成後，該職位所需的額外勞工或特殊技能就不再需要。例如，某公司進行一項工程建設，該工程的某個階...
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人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？
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問題摘要： 勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需...
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外國人工作6年，公司竟然終止後不給資遣費
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問題摘要： 對於外籍勞工是否適用勞基法第9條規範，需視該勞工的工作性質及其聘僱許可條件而定。對於就業服務法第46條第1項第8至10款的藍領移工，其契約應為定期契約，這部分並無疑義。至於從事該條第1至7款、11款工作之外籍人士，若工作具有繼續性，在早期實務見解中曾認為應適用不定期契約，但近期法院判決多認定，由於此類...
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一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續...
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如何分辨定期契約與不定期契約？
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問題摘要： 勞基法對於定期與不定期契約的適用標準已經有明確規範，雇主不能單純以「契約有約定期限」為由，就將所有勞工納入定期契約範圍，必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的法定條件，否則仍應適用不定期契約，這項規範的目的是確保勞工在長期受僱的情況下，仍能享有就業穩定性及解僱保護，以防止雇主濫用定期契約來削...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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定期還是不定期勞動契約如何區分?
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問題摘要： 定期契約的適用範圍受到勞基法的嚴格限制，僅能適用於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。若某項工作具有長期穩定的需求，即便契約名稱載明為「定期契約」，法院仍可能根據工作內容及企業經營模式，認定其為不定期契約。雇主在聘僱勞工時，應審慎評估該職務的性質，確保契約內容符合勞基法的規範，以避免違法爭議並保障勞...
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白領外勞與雇主間的勞動契約是否勞基法第9條限制？
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問題摘要： 對於一般國內勞工而言，若工作具有繼續性，勞動契約原則上應適用不定期契約，即便形式上簽訂了定期契約，仍應依勞基法第9條的規定視為不定期契約。但對於外籍勞工而言，勞動契約的性質須視其聘僱條件而定。若雇主依就業服務法第46條第8款至第10款聘僱外籍勞工，則勞動契約須為定期契約，且期間不得超過聘僱許可期間。至...
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如何判斷定期勞動契約之「非繼續性工作」簽訂要件？
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問題摘要： 對於勞工而言，若雇主以定期契約之名，實際上從事的是長期性工作，則勞工有權向主管機關申訴，請求依法改認為不定期契約，以確保自身權益，特別是在雇主於契約期滿後未續約的情況下，若法院認定該契約應為不定期契約，則雇主將須依勞基法第11條的規範，提出合法解僱事由，並依法支付資遣費與履行預告義務，否則可能涉及違法...
