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雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎？
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問題摘要： 勞工雇用關係形成於人力派遣公司和要派單位之間。派遣勞工的工作性質如果是持續性的，即使契約上註明是定期契約，依法仍應被視為不定期契約。這種規定的目的在於保護派遣勞工免受不正當的契約終止或其他不利變更。如果派遣勞工從事的工作是日常且持續的，即使派遣公司與勞工簽訂了定期契約，這類契約仍應按照勞動基準法被視為...
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臨時性、短期性、季節性及特定性工作意義為何？
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問題摘要： 在短期性工作與特定性工作的認定上，應回歸勞動基準法的立法精神。短期性工作是指工作標的在可預見期間內完成，並且在完成後不再需要相同職位的人力。特定性工作則是指某項工作屬於一個較大計畫的階段性任務，當該階段性任務完成後，該職位所需的額外勞工或特殊技能就不再需要。例如，某公司進行一項工程建設，該工程的某個階...
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人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？
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問題摘要： 勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需...
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「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
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問題摘要： 「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意...
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僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
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問題摘要： 關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。 ...
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定期還是不定期勞動契約如何區分?
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問題摘要： 定期契約的適用範圍受到勞基法的嚴格限制，僅能適用於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。若某項工作具有長期穩定的需求，即便契約名稱載明為「定期契約」，法院仍可能根據工作內容及企業經營模式，認定其為不定期契約。雇主在聘僱勞工時，應審慎評估該職務的性質，確保契約內容符合勞基法的規範，以避免違法爭議並保障勞...
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外國人工作6年，公司竟然終止後不給資遣費
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問題摘要： 對於外籍勞工是否適用勞基法第9條規範，需視該勞工的工作性質及其聘僱許可條件而定。對於就業服務法第46條第1項第8至10款的藍領移工，其契約應為定期契約，這部分並無疑義。至於從事該條第1至7款、11款工作之外籍人士，若工作具有繼續性，在早期實務見解中曾認為應適用不定期契約，但近期法院判決多認定，由於此類...
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只要掛上定期約聘人員就可以期滿不續聘不用資遣費？
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問題摘要： 期約聘契約的適用範圍極為狹窄，僅限於真正具備臨時性、短期性、季節性或特定性且非繼續性之工作。若企業所聘人員從事的工作與公司核心業務有密切關聯，或屬長期重複性需求，即屬於「繼續性」工作，依法即屬不定期契約。企業若以期滿不續聘為由規避資遣費或終止契約，很可能反成違法行為。最保險的做法，是將短期性工作之約聘...
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何種工作得為定期契約？是否有期間之限制？
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問題摘要： 定期契約僅適用於特定類型的非繼續性工作，並且在法律上有明確的期限限制，臨時性與短期性契約最長不得超過六個月，季節性契約最長不得超過九個月，而特定性契約若超過一年則須報請主管機關核備，雇主應審慎判斷其業務性質是否符合上述條件，否則若與勞工簽訂不符規定的定期契約，該契約的定期部分可能會被認定無效，勞工仍享...
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一年一聘會不會免去許多雇主的責任呢？
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問題摘要： 「一年一聘」是否能讓雇主免除勞動責任，關鍵不在於契約怎麼寫，而在於該職務的工作性質是否具「繼續性」。若為繼續性工作，即便每年重簽契約，也無法躲避勞基法關於不定期契約的規範。一旦發生爭議，法院仍可依實質認定契約為不定期契約，雇主將需面對資遣費、預告工資及違法解雇的法律風險。因此，雇主若認為「一年一聘」就...
