-
工讀生也有勞基法的適用嗎？
瀏覽次數：1029
問題摘要： 無論是雇主還是工讀生，都應充分了解勞基法的適用範圍與權益保障。雇主在招聘工讀生前，應檢視工作性質是否符合勞基法規範，並依照法規制定契約及工時安排，避免因不當處理勞資關係而引發法律責任。對於工讀生而言，則應選擇適用勞基法的行業與工作，了解自身權益，在遇到問題時及時提出訴求，保障自己的合法權益。 &...
-
人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？
瀏覽次數：296
問題摘要： 勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需...
-
一年一聘合法嗎？有可能合法嗎？
瀏覽次數：283
問題摘要： 定期勞動契約與不定期勞動契約之間的主要法律區別。這些區別對勞工和雇主的權利與義務有直接的影響，以下是補充和更詳細的說明：定期勞動契約在約定的期限內有效，到期自動終止。雇主不需支付資遣費，也不需給付預告期間工資。這種契約的終止在法律上被視為契約的正常履行完畢，而非解僱行為。若勞工在契約期滿後未能與雇主續...
-
如何分辨定期契約與不定期契約？
瀏覽次數：118
問題摘要： 勞基法對於定期與不定期契約的適用標準已經有明確規範，雇主不能單純以「契約有約定期限」為由，就將所有勞工納入定期契約範圍，必須符合「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」的法定條件，否則仍應適用不定期契約，這項規範的目的是確保勞工在長期受僱的情況下，仍能享有就業穩定性及解僱保護，以防止雇主濫用定期契約來削...
-
非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？
瀏覽次數：106
問題摘要： 非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展...
-
臨時性、短期性、季節性及特定性工作意義為何？
瀏覽次數：95
問題摘要： 在短期性工作與特定性工作的認定上，應回歸勞動基準法的立法精神。短期性工作是指工作標的在可預見期間內完成，並且在完成後不再需要相同職位的人力。特定性工作則是指某項工作屬於一個較大計畫的階段性任務，當該階段性任務完成後，該職位所需的額外勞工或特殊技能就不再需要。例如，某公司進行一項工程建設，該工程的某個階...
-
白領外勞與雇主間的勞動契約是否勞基法第9條限制？
瀏覽次數：84
問題摘要： 對於一般國內勞工而言，若工作具有繼續性，勞動契約原則上應適用不定期契約，即便形式上簽訂了定期契約，仍應依勞基法第9條的規定視為不定期契約。但對於外籍勞工而言，勞動契約的性質須視其聘僱條件而定。若雇主依就業服務法第46條第8款至第10款聘僱外籍勞工，則勞動契約須為定期契約，且期間不得超過聘僱許可期間。至...
-
定期或不定期勞動契約如何區別？
瀏覽次數：82
問題摘要： 雇主若面對具有繼續性工作的職缺，應依照勞基法的規範簽訂不定期契約，而非透過定期契約來規避法定義務，否則將可能面臨行政處罰或勞工訴訟，在契約終止的處理上，定期契約到期後可自動終止，而不定期契約的終止則須符合法定事由，並依規定履行預告通知義務，此外，定期契約終止後雇主無須支付資遣費，而不定期契約若因裁員解...
-
國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
瀏覽次數：58
問題摘要： 國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自...
-
定期契約之適用對象？
瀏覽次數：43
問題摘要： 外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質，在台灣法制下受到特別法的規範，與一般勞工適用的勞動基準法有所不同。針對這兩類勞工的契約規範，企業應依據就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特定規定，適時修正工作規則，以確保合法性並避免勞資爭議。 律師回答： 關於這個問題，許多中小企業在制定工作規則時，...
