「定期契約」何時可用？常見的「一年一聘」勞動契約，合法嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
「一年一聘」並非絕對違法，但其合法性須視工作性質而定。若該職務符合臨時性、短期性、季節性或特定性工作特徵，自可簽訂定期契約，惟雇主仍應注意相關程序是否符合法定標準，尤其特定性契約超過一年者應主動報請主管機關核備，避免日後發生程序瑕疵導致契約爭議。反之，若職務本質具備繼續性，則應簽訂不定期契約，不得任意以「一年一聘」方式迴避勞基法規範。在保障勞工就業權益與企業用人彈性之間取得平衡，雇主更應秉持誠信原則與合法精神訂立契約，避免未來產生勞資爭議時，造成更多經濟與法律上的損失。對勞工而言，也應解自身所從事職務的性質，遇有權益受損時，善用申訴管道或法律資源，以保障自身在職場中的基本權利與勞動尊嚴。
律師回答：
關於這個問題，在職場實務中，「一年一聘」、「一年一簽」的定期契約模式相當常見，許多雇主在徵才廣告或面試時，會向求職者明言工作為期一年，屆時會重新續約。然而，這樣的約聘方式是否真正符合法律規定？答案並非全然肯定。事實上，若雇主不加以注意而濫用定期契約，極可能因違法被處罰，甚至在發生勞資爭議時面臨敗訴風險，不可不慎。
首先，勞動基準法的勞動契約分為「不定期契約」和「定期契約」兩種，原則上只能簽不定期契約，意思是只有始點，終點是未定期限之勞動契約，如果要終止需要雙方同意或是具有法定事由（如同法第11條、第12條）的情況，且有給付資遣費的義務；反之，定期契約即如字面上所述，只有一段期間內需要提供勞務，時間到就自動終止。
我國勞動基準法第9條明定，勞動契約可分為「不定期契約」與「定期契約」兩類，並以不定期契約為原則，僅當工作屬「臨時性、短期性、季節性或特定性」的非繼續性工作時，方得例外簽訂定期契約。
一般性、具穩定性且隨企業營運持續存在的工作，應依法訂為不定期契約，而不應以定期方式處理。若雇主未依規定與勞工簽訂不定期契約，而以定期形式進行聘用，法律雖不視該契約無效，但契約中所約定的「期間條款」會被視為無效，整體契約則視為不定期契約予以認定。因此，所謂的「一年一聘」，若非屬法定適用定期契約的範疇，其實在法律上效力有限，甚至會產生雇主應給付資遣費與預告工資的義務。
勞基法施行細則第6條之規範，臨時性工作指的是無法預期、且於六個月內完成的非繼續性工作，例如開幕活動需要臨時人力派發傳單者；短期性工作則是可以預期在六個月內完成的任務，例如補足留職停薪員工職缺所需的臨時代理人；季節性工作則多見於農業或製造業，例如果園、茶園在採收期雇用的臨時採收人員，工作完畢即不再需要人力者；特定性工作則是指可於特定期間完成的工作，例如建案興建、大型專案等，而其工作期間如超過一年，尚須報請主管機關核備。
值得注意的是，即使主管機關核備超過一年之特定性工作契約，該核備僅屬行政管理行為，不表示其確認該工作性質為非繼續性，因此仍須回歸工作本質進行判斷。由此可見，若「一年一聘」的工作性質本身具備穩定、常態性需求，無論雇主是否每年與勞工重簽契約，只要工作持續存在並具繼續性，就無從迴避勞基法第9條的適用，該契約即應視為不定期契約，雇主不得主張契約期滿後不續約即無須支付資遣費或履行預告責任。
此外，實務中也出現不少情形是雇主故意與勞工每年簽訂一次定期契約，但工作內容未變、職務穩定存在，期滿即解聘再另簽新約，規避年資累積與終止契約責任，這種「假定期、真長工」的操作方式，早已為行政機關與法院所嚴正否定。
判斷契約性質不應僅依書面名稱或期限定義，而應就職務的實際運作情形為準，例如該職務是否列入公司組織編制、是否有其他正職員工執行相同業務、是否長期存在於公司經營結構中等，皆可作為認定工作性質是否具繼續性的。若勞工因而提出申訴，雇主可能被要求補發資遣費、預告工資，甚至面臨裁罰。
臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
例如因為商店開幕，臨時需要大量的工讀生來派發傳單，開幕一段時間後就不需要繼續續聘者等。
短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
例如選舉期間的造勢人員，有短期性的大量人力需求；或有勞工依性別工作平等法育嬰留職停薪，雇主尋找短期職務代理人等（行政院勞工委員會民國91年4月12日勞動二字第0910017954號令）
季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。例如果園、茶園等於採收期，需要大量臨時採收人力，採收完畢後即不需要繼續聘僱者。
特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。例如建築業，有建案產生時，在該建案完成後即不需要繼續聘僱者。若超過一年需要主管機關核備，但核備不代表主管機關背書該工作的性質為「非繼續性」的工作，不影響該工作的定性（行政院勞工委員會民國88年1月15日（88）台勞資二字第001585號函），只是行政上之管理行為，還請注意。
在我國勞動基準法的規定下，雇主與勞工若要簽訂定期勞動契約，除必須符合「臨時性、短期性、季節性或特定性」等非繼續性工作的基本要件外，另一項重要的法律判準在於該工作本身不得具有「繼續性」。也就是說，只要該職務工作本質上具有持續性、穩定性，依法便應簽訂不定期勞動契約，而不得藉由形式上的定期契約規避雇主應負的勞動義務，例如終止契約時的預告責任、資遣費給付等。
勞動基準法第9條第1項明文，凡屬具有繼續性工作的職務，皆應以不定期契約方式處理。那麼，什麼是具有「繼續性」的工作？又什麼樣的工作被認定為「非繼續性」？主管機關與司法機關雖未以正面定義形式明確列出，但長期以來皆以反面解釋方式指出，現行勞動市場中的工作型態，以繼續性為常態，非繼續性為例外，故針對雇主主張工作屬非繼續性以簽定期契約者，採取從嚴審查態度，防止企業濫用人力資源。
所謂「非繼續性工作」，係指雇主無意長期持續經營之業務活動，而僅為完成特定目的所生之臨時性職務。簡單來說，就是該項工作並非公司日常經營或穩定運作所需，而僅因突發狀況、特定時點或短期需求所需之臨時性工作，這種工作才可能依法採用定期契約。
就此問題，主管機關係以反面解釋，勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外；是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言（行政院勞工委員會民國89年3月31日（89）台勞資二字第0011362號書函）。簡言之，就是該工作並非雇主會持續不間斷進行，而臨時、突發之相關職務工作需要人力時，該工作即屬非繼續性工作，如符合法令規定，得與該勞工簽立定期契約。
工作是否具有繼續性，應依勞工實際從事工作之內容與性質，觀察該職務是否與雇主過去持續不間斷從事的業務有關，且該人力需求非因偶發事件或短期替補而產生，則該工作即應認定為繼續性工作。此種情形下，雇主即不得簽訂定期契約，即使表面上採一年一簽的方式，契約性質仍應為不定期。
「不定期勞動契約所需具備之繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。因此，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，如與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」（最高法院110年度台上字第17號民事判決）。
若勞工長期均與雇主簽立定期契約（不斷換約，一年一聘），且雇主指派該勞工從事非勞動契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，實際上觀察該勞工從事之工作又屬雇主日常、持續不間斷所須之人力需求，則亦可能有相當機率被法院認定為是在規避法令的脫法行為，兩造間的契約性質仍屬不定期的勞動契約：
雇主若長期與勞工簽訂定期契約（如每年重簽），但實際上指派該勞工從事與契約約定無關之工作，或接替正職人員從事雇主日常業務之相關工作，則即使形式上為定期契約，仍可能被法院認定為「假定期、真不定期」的情形。勞工受雇於從事土石採取、石材製品製造、工程營造等產業的公司，雖然連續多年簽訂定期契約，但實際上從事的工作卻是公司穩定運作所需的行政職務，並長期無間斷替代其他正職人員，因此雙方間應屬不定期契約關係，雇主不得主張契約期滿自動終止，亦須依法支付資遣費與履行相關義務。
「雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。…工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，被上訴人受僱於上訴人期間，兩造雖先後締結定期之勞動工契約多次，然被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。」（最高法院103年度台上字第2066號民事判決）。
僱傭契約究竟是定期或不定期，不能僅依雙方簽訂的契約書名稱或期限來決定，而是要契約實際內容、工作性質與用人需求進行實質判斷。若該職務屬雇主公司中日常、穩定進行的業務，例如會計、人資、行政、客服、維修、設備操作等基本崗位，顯屬具有繼續性工作，即便雇主每年與勞工重新簽約，也難掩其長期雇用實質，法律上仍將推定為不定期契約。
此外，若雇主在與勞工簽定定期契約後，卻讓勞工執行超出契約所訂特定性工作的職務，亦會構成脫法行為，導致契約期間條款失效，契約轉化為不定期契約。在這樣的情況下，若雇主以契約期滿為由終止聘僱，將面臨違法終止契約的風險，需負擔預告工資與資遣費責任。因此雇主在與勞工簽訂契約前，應先審慎檢視該工作職務是否屬具有「繼續性」的工作。若工作屬長期、常態性需求，則只能依法簽訂不定期契約；若屬短期、突發、階段性任務，例如活動期間臨時人力、季節性採收工、工程專案結束即不再需要人力者，才可能例外採定期契約。綜合而論，勞動契約的訂定不應流於形式，而須回歸工作本質與實際履行狀況來評價契約性質。倘若雇主誤以為「一年一簽、一年一聘」即為萬靈丹，便輕率適用定期契約，將來一旦發生勞資爭議，法院依實質內容認定為不定期契約
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第18條)
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