僱用中高齡及高齡者可以自由定期勞動契約？
20 Mar, 2025
問題摘要：
關於中高齡及高齡者的雇用問題，尤其是開放雇主與65歲以上勞工簽訂定期勞動契約的規定，這不僅是法律的一項新規定，也影響長期以來的勞動契約方式。中高齡專法第28條的規定，突破傳統的定期契約限制，將年齡因素納入考量，使得65歲以上的勞工可以其勞動身份與雇主簽訂定期勞動契約，這是對於高齡者權益的一大保障。
律師回答：
關於這個問題，「中高齡者及高齡者就業促進法」（簡稱「中高齡專法」）於2019年11月15日經立法院三讀通過，並於12月4日正式公告。
一般勞動契約以不定期為原則，定期為例外
勞基法第9條，長期以來定期契約的適用範圍僅限於工作性質為非繼續性的情況，而此次的修改則不再以工作性質為唯一標準，而是依據勞工的年齡來決定是否可以簽訂定期契約，這對雇主與高齡勞工而言是一項新機遇。在過去的實務操作中，許多事業單位會以勞基法第54條規定的強制退休為由隨意終止65歲以上勞工的契約，這對高齡勞工的權益造成損害，並且難以保障其穩定的工作權利。勞動部曾試圖通過擴張解釋來限制雇主行使強制退休權，但由於缺乏法令支持，這一解釋並未在法律上產生強制效力。
勞基法第9條第1項的規定，雇主與勞工可以約定「定期契約」，但必須符合「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」等工作性質的要求。這些工作必須是非繼續性質的，並且有明確的時間範圍，符合特定的工作性質分類，才能依照勞基法的規定簽訂定期契約。具體來說，「臨時性工作」是指無法預期的非繼續性工作，且工作期間不超過六個月；「短期性工作」則是可預期在六個月內完成的非繼續性工作；「季節性工作」是受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，工作期間不超過九個月；「特定性工作」是指能在特定期間內完成的非繼續性工作，但若工作期間超過一年，則需報請主管機關核備。這些規定，勞基法明確指出，只有符合這四類型的工作，雇主才可以與勞工簽訂「定期契約」，其他情況下只能簽訂「不定期契約」。
然而，若雇主與勞工所簽訂的「臨時性工作」或「短期性工作」的定期契約到期後，若存在兩種情形，則應視為不定期契約，這是為保障勞工的權益。第一種情況是，勞工繼續工作，而雇主未即時表達反對意見，雇主默認勞工繼續工作的事實，應視為不定期契約。
第二種情況是，雖然雇主與勞工簽訂新的勞動契約，但若前後契約的工作期間超過九十天，而兩次契約之間的中斷時間不超過三十天，也應視為不定期契約。這些情形都是為避免雇主濫用定期契約的形式，實際上以不定期契約的方式進行雇用，從而保障勞工的合法權益，特別是在長期就業穩定性和勞動條件上的保障。
因此，中高齡專法第28條的立法，排除勞基法第54條強制退休規定的適用，明確保障65歲以上勞工的就業權利。對於這些勞工來說，定期勞動契約的簽訂與執行需注意幾個關鍵事項。首先，勞基法第9條，定期勞動契約通常有四個分類：臨時性、短期性、季節性、特定性。高齡勞工的工作多屬於繼續性工作，因此，若契約期間超過一年，則應依照主管機關的規定進行核備，以確保其合法性。其次，定期契約屆滿後，該契約自動終止，雇主不需支付資遣費或預告期，但如果雇主提前終止契約，則仍需勞基法第11條的資遣事由或第12條的解僱事由進行處理，這點在簽訂定期契約時尤其需要注意。此外，若在定期契約屆滿後未滿三個月重新簽訂新約或續約，年資將合併計算，但第二次簽訂的定期契約將不被視為不定期契約。最後，定期勞動契約依然享有特別休假。
假設65歲以上的勞工簽訂一年期定期契約，滿半年後應給予3天特休，若契約未續約或終止，則不再給予一年特休。但若在契約屆滿後不超過三個月訂立新契約，年資將合併計算，並於第二年開始時給予7天的特休。中高齡專法的出台，無疑為高齡勞工提供更多的就業保障與靈活性，也讓雇主和勞工在雇用關係中有更多的選擇與保障。然而，對於尚未完備的獎勳補助措施，則仍需要主管機關進一步制定具體辦法，待補助政策明確後，將有助於促進高齡者的就業與職場適應，進一步保障其經濟穩定。
開放簽訂定期勞動契約，排除勞基法第54條
中高齡者及高齡者就業促進法（簡稱中高齡專法）於2019年立法通過，除規劃後續即將推出的各種補助與獎勵措施外，對於勞動條件最具影響力的變革在於開放雇主與65歲以上的勞工簽訂定期勞動契約，這項規定來自於中高齡專法第28條。依
據勞基法第9條的規定，過去簽訂定期勞動契約主要受到嚴格限制，僅限於工作性質屬於非繼續性的情況，如臨時性、短期性、季節性或特定性工作。因此，這次修法首次以勞工的年齡作為放寬定期契約適用範圍的依據，對勞動市場而言是一項重大突破。以往在實務操作中，部分事業單位會在僱用65歲以上勞工後，藉口符合強制退休的條件隨意終止勞動契約，導致高齡勞工的工作權益受到損害。雖然勞動部曾試圖透過擴張解釋來限制此種情況，明確指出若勞工在受聘時已滿65歲，雇主不得再以年齡為由強制退休，實質限制雇主勞基法第54條行使的強制退休權利。
然而，由於這類解釋缺乏具體法令的支持，難以形成有效的法律約束力，進而造成事業單位在聘用高齡勞工時存在法律適用上的疑慮。正因如此，中高齡專法第28條的訂定旨在解決此問題，並在立法說明中特別排除勞基法第54條強制退休規定的適用，以確保高齡勞工的工作權益不再因年齡而被隨意剝奪。
勞基法第9條的規定，具有繼續性特徵的工作原則上應簽訂不定期契約。然而，考量到高齡勞工在就業市場的特殊性，中高齡專法提供作為「特例」的定期勞動契約機制，即使工作內容屬於繼續性工作，也可以因應高齡勞工的需求與雇主協商簽訂定期契約。對於不熟悉定期契約操作的雇主與高齡勞工而言，以下幾點注意事項值得特別留意。
首先，在定期勞動契約的四種類型中，高齡勞工的工作性質若需依勞基法進行歸類，最有可能被認定為「特定性」工作。這類契約通常指可於特定期間內完成的非繼續性工作，若契約期間超過一年，建議雇主應向主管機關進行核備，以避免日後發生法律爭議。其次，定期勞動契約在到期時會自動終止，雇主無需支付資遣費或提前通知，但若雇主希望在契約期滿前提前終止契約，則仍需符合勞基法第11條規定的資遣事由，並支付相應的資遣費，或依據第12條規定的解僱事由進行解僱。此外，若定期契約到期後，雇主與勞工在三個月內重新簽訂新契約或續約，則前後契約的年資應合併計算。不過，儘管年資得以累計，基於此類契約屬於特定性定期契約，即使續約仍不會被視為轉為不定期契約。
再者，定期勞動契約下的高齡勞工仍享有法律規定的特別休假權益。舉例而言，若雇主與一名65歲的新進勞工簽訂為期一年的定期契約，該勞工在工作滿半年後應享有3天特別休假。若契約期滿後未立即續約，且勞工未繼續工作，則雇主無需給予滿一年所應享有的7天特休。然而，若雙方在契約終止後三個月內重新簽訂新約，則應合併計算前後契約的年資，並在新契約開始時給予7天特休，以確保勞工的權益不受影響。
中高齡專法第28條的制定，突破勞基法過去對定期契約的限制，為高齡勞工的就業提供更多彈性，並透過明確的法律依據，減少雇主在聘用高齡勞工時的法律風險。這不僅有助於提升高齡者的就業穩定性，也促進勞動市場的多元化與包容性。隨著人口高齡化的趨勢，這項法律改革不僅是對勞動政策的調整，更是對社會結構變遷的積極回應，期待未來相關子法的完善，能進一步強化高齡勞工的工作保障，並鼓勵企業創造更多適合中高齡者的友善職場環境。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-中高齡定期契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第54條=中高齡者及高齡者就業促進法第28條)
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