定期還是不定期勞動契約如何區分?
20 Mar, 2025
問題摘要：
定期契約的適用範圍受到勞基法的嚴格限制，僅能適用於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。若某項工作具有長期穩定的需求，即便契約名稱載明為「定期契約」，法院仍可能根據工作內容及企業經營模式，認定其為不定期契約。雇主在聘僱勞工時，應審慎評估該職務的性質，確保契約內容符合勞基法的規範，以避免違法爭議並保障勞工的就業權益。
律師回答：
關於這個問題，定期或不定期勞動契約的區分，並非單憑契約名稱或雙方合意約定即可決定，而是必須依據勞動基準法的規定，並考量該工作的性質與實際執行方式來判斷。根據勞動基準法第9條第1項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。」、「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約」、「有繼續性工作應為不定期契約。」這表示，若某項工作具有繼續性，即便雇主與勞工在契約中明訂為「定期契約」，該約定仍可能因違反法規而無效，而勞動契約將被視為不定期契約。也就是說，只要該職務的性質非短暫或特定期限內完成，則雇主不得以定期契約的方式僱用勞工。
在實務上，判斷工作是否符合「臨時性、短期性、季節性及特定性」的非繼續性工作，需考量該工作是否僅於特定期間內存在，或者是否因業務需求具有長期穩定的需求。例如，某企業因為短期專案計畫需要額外人力，且該計畫在明確的期間內會結束，這類工作通常符合定期契約的適用條件。然而，若雇主長期聘請勞工來從事相同或類似的工作，且公司持續經營該業務，則該工作即具備繼續性，應適用不定期契約。法院在審理相關案件時，通常會檢視該企業的經營模式、勞工的實際工作內容、過去是否有反覆續約的情形等，以判斷契約的性質。
事實上，並不是每一份工作都可約定成為定期契約。勞動基準法第9條第1項規定，「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。」、「臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約」、「有繼續性工作應為不定期契約。」。換言之，只要工作性質有「繼續性」，而不是「臨時性、短期性、季節性及特定性」工作，那麼雇主就不能與員工簽一年或數年一期之定期僱傭契約，一份具有繼續性工作性質的工作，縱使簽約實有約定期限為定期契約，此約定仍為無效，這個勞動契約還是不定期勞動契約。此外，定期契約與勞工最低服務期限勞動契約(員工至少要為公司工作幾年)仍是不同概念，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。
如承辦北宜高工程而僱用勞工，該工程雖然歷時多年，但因其性質屬於特定期間內得完成的非繼續性工作，因此法院認定該契約仍屬定期契約。然而，若企業長期經營某一業務，並透過不斷續約的方式讓勞工從事相同工作，則法院可能會認定該勞動契約實質上為不定期契約，而非定期契約。
此外，定期契約與最低服務年限的勞動契約是不同的法律概念。最低服務年限通常是指員工在公司服務期間內不得隨意離職，而非指員工的契約在一定期限屆滿後自然終止。若企業要求員工至少服務一定年限，但該工作本質上具有繼續性，則該契約仍應被視為不定期契約，而非定期契約。
在實務上，雇主若要適用定期契約，必須確保該工作的性質符合勞基法第9條所列舉的四種類型，即臨時性、短期性、季節性或特定性工作，且契約的終止條件應與該工作性質相符。例如，若公司為某一展覽活動聘僱短期工作人員，且該展覽結束後即不再需要該等人力，則這類聘僱關係即符合定期契約的適用範圍。相反地，若公司長期需要某職位的員工來維持日常運作，即便雇主與員工簽訂一年一聘的定期契約，法院仍可能認定該契約實際上為不定期契約，雇主不得藉此規避法律義務。
值得注意的是，定期契約與不定期契約在終止條件上亦有重大差異。不定期契約若雇主欲終止勞動關係，須符合勞基法第11條的法定解僱條件，如業務緊縮、勞工工作能力不足等，並須依法支付資遣費及預告工資。而定期契約則於契約屆滿時自然終止，雇主無須支付資遣費。然而，若雇主濫用定期契約，導致勞工長期處於不穩定的就業狀態，則法院可能會依據契約的實質內容，認定其為不定期契約，並要求雇主依不定期契約的標準來處理解僱事宜。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條)
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