臨時性、短期性、季節性及特定性工作意義為何？
21 Mar, 2025
問題摘要：
在短期性工作與特定性工作的認定上，應回歸勞動基準法的立法精神。短期性工作是指工作標的在可預見期間內完成，並且在完成後不再需要相同職位的人力。特定性工作則是指某項工作屬於一個較大計畫的階段性任務，當該階段性任務完成後，該職位所需的額外勞工或特殊技能就不再需要。例如，某公司進行一項工程建設，該工程的某個階段需要特定技術的工人，但當此階段完工後，該技術工人的需求也就不再存在，這樣的情況便可認定為特定性工作。定期契約的適用範圍雖然涵蓋臨時性、短期性、季節性及特定性工作，但在實務操作上，仍須確保符合勞基法第9條及相關施行細則的規範，避免違規使用定期契約，以免引發勞資爭議或違反勞動法令的風險。
律師回答：
關於這個問題，定期契約雖然在僱用期間上有所限制，但企業在短期內對人力需求通常發生於緊急或臨時性的情境，因此當事業單位遇到以下幾種情況時，仍然值得考慮採用定期契約，以確保人力資源的彈性與應變能力。
雖然定期契約的適用範圍較為嚴格，但若能確保其符合勞基法與施行細則的規範，並用於適當的情境，例如應對短期人力需求、季節性人力補充或特定性工程，則雇主仍可合法且有效地運用定期契約來管理人力資源，避免因長期雇用而增加企業營運成本，同時確保勞工的基本勞動權益不受侵害。
勞動基準法第9條第1項明確規定，勞動契約可分為定期契約與不定期契約。當工作性質屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作時，才可簽訂定期契約；反之，若屬有繼續性的工作，則應簽訂不定期契約。為了進一步釐清定期契約的適用範圍，勞動基準法施行細則第六條也詳細定義了各類定期契約的適用條件，首先，臨時性工作指無法預期的非繼續性工作，其工作期間不得超過六個月；其次，短期性工作指可預期於六個月內完成的非繼續性工作；再者，季節性工作則指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響的非繼續性工作，其工作期間不得超過九個月；最後，特定性工作是指可在特定期間內完成的非繼續性工作，若工作期間超過一年，則需報請主管機關核備。
至於不定期契約的適用條件，勞動基準法第九條所稱的「繼續性工作」，是指該工作對於雇主而言具有持續性需求，而非臨時性、短期性、季節性或特定性之工作。換句話說，若該工作是企業長期運營所必需的人力配置，且其人力需求並非因應突發性事件或短期計畫，則應視為繼續性工作，進而適用不定期契約。認定工作是否具有繼續性，應以實際工作內容及企業營運需求為標準，而非僅以契約名稱或簽約方式來判斷。
在認定工作是否具備繼續性時，應考量以下幾個因素。首先，現行勞動基準法的立法原則是以繼續性工作為常態，非繼續性工作為例外，因此，對於雇主僱用定期契約工的情況，行政機關通常採取較為嚴格的解釋，以防止雇主濫用定期契約規避法律保障。其次，非繼續性工作指的是雇主本身無意長期維持的經濟活動，而僅為了達成特定目標而設置的職位。例如，某項短期計畫需要額外人力協助，計畫完成後即無需該勞工，這類情況便可視為非繼續性工作。
此外，企業內部是否同時存在不定期契約工與定期契約工從事相同工作，也是一項重要的判斷依據。如果同一工作職務內，有部分員工是以不定期契約聘僱，而另一些員工則是以定期契約聘僱，則可推定該工作具有繼續性，應適用不定期契約。反之，若該職務的存在本身就具有時效性，例如短期專案或是某項建設計畫的特定工種，則仍可能適用定期契約。
工作如果屬於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，是可以約定為定期契約。依據勞基法施行細則第6條規定，所謂「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；「短期性工作」係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備。其中季節性、短期性、臨時性工作，例如：季節採果人員、短期臨時展場人員、臨時工、臨時工程招聘之油漆粉刷工人等。
首先，臨時性契約主要針對無法預測的突發需求，例如因天災、急單、轉單等因素導致的緊急人力需求。此類工作在發生之前往往難以預測，除非雇主能依據過往的經驗案例進行預測，否則難以提前備妥人力。因此，企業的人資部門應根據過去的經驗或同業的實例，預先制定幾套應變方案並加以模擬演練，以應對突發的緊急人力需求。
此外，短期性契約的運用範圍廣泛，主要源自於法規或雇主內部規章對特定人力需求的安排，例如女性員工產假、育嬰留職停薪期間的替代人力安排。為了確保請假員工的業務能夠順利進行，企業通常會聘用短期性勞工來填補空缺，以維持業務運作的穩定。
然而，定期契約的運用不僅限於女性員工，男性員工因進修、短期外派等原因請假時，雇主亦可採用定期契約以填補其職缺。相較於年輕員工，中高齡與高齡勞工可能更適合作為短期僱用的對象，因為他們具備專業技能，能夠快速上手並勝任業務，且在工作上的穩定性較高，能夠確保任務順利完成。
然而，一般常見一年一聘、二年一聘之勞動契約，則因為「工作期間非在6個月或9個月以內，不屬於臨時性或短期性工作」，因此不符合勞基法第9條規範的定期契約要件。對於這類情形，雇主與勞工之間若存在繼續性的工作需求，即便雙方簽訂了一年一聘或二年一聘的定期契約，仍應依據勞基法第9條的強制性規範視為不定期契約，以確保勞工的工作權益不受剝奪。
此外，針對特定行業的季節性需求，例如台灣地區的冰品業、農產品產銷（如荔枝、蓮霧）、百貨周年慶、母親節促銷活動、風景區售票等，這些行業在特定時期內會有較大的勞動需求，因此雇主可透過季節性契約來滿足短期的用工需求。
此外，實務上認為「特定性工作」係指某工作標的係屬於特定進度中的一部分，當該部分工作完成後，該職缺所需的額外勞工或特殊技能之勞工已無繼續聘僱之必要，因此可訂定定期契約。
若某項工作屬於特定進度中的一部分，且該工作完成後不再需要該名勞工，則可適用特定性工作之定期契約。例如，在某些社會福利機構中，因育幼院收容院童特定業務所招聘之保育員、特定停車場管理員、因校園開放政策特定目的而聘僱之警衛、保全人員等，皆屬於特定性工作人員。
此外，在某些特定情境下，雇主若因應短期需求聘僱人力，也可合理適用定期契約，例如當勞工申請育嬰留職停薪時，雇主基於業務需求聘僱替代人力執行該名勞工原有之職務，該替代人力的工作性質即屬於育嬰留職停薪期間內的職務代理，並非長期性質，因此，勞動部的見解認為雇主得與該名替代人力簽訂定期契約，以確保該職缺在原勞工復職後不致重疊。
然而，必須注意的是，雇主若長期以「特定性工作」為由，與同一勞工反覆簽訂定期契約，而該勞工從事的工作卻與公司長期經營的核心業務高度相關，則該勞工極有可能被視為從事「繼續性工作」，即便簽訂多次定期契約，仍應依法視為不定期契約。這種情形在司法實務上亦多次被法院認定為「變相規避不定期契約的保障」，因此，雇主在適用定期契約時，應審慎考量其合法性，以免違反勞基法的相關規定。
為了確保企業在季節性業務高峰期能夠順利獲得充足的勞動力，雇主應事先規劃好人力資源的配置與福利制度，並可與人力供應機構或職訓機構簽訂合作協議，確保短期人力來源的穩定性。暑期工讀生往往是季節性工作最佳的補充人力，因為這些學生具有較好的適應能力與學習能力，能夠迅速投入工作並發揮效能。最後，針對重大工程、企業投資設廠、專案研究計畫等，這類工作通常具有明確的固定期間與特定目標，因此屬於特定性契約的適用範圍。
例如，重大公共工程通常涉及3至5年的施工期間，企業在承包這類工程時，需在短期內增聘大量技術工人，而這些人員在工程完成後便不再需要，因此可採用特定性契約以確保人力運用的靈活性。同樣地，企業在設立新廠或進行短期專案研究時，通常也會聘用特定性契約人員來協助推動計畫，並於計畫結束後終止契約。
值得注意的是，對於超過3年的特定性契約，如員工希望在契約屆滿前離職，應提前至少30日通知雇主，以保障雙方的合約權益。這樣的設計確保了勞工的彈性，使其不需等到契約到期才得以終止工作關係，同時也讓雇主有足夠的時間尋找合適的替代人力，以維持業務的正常運作。
在短期性工作與特定性工作的認定上，應回歸勞動基準法的立法精神。短期性工作是指工作標的在可預見期間內完成，並且在完成後不再需要相同職位的人力。特定性工作則是指某項工作屬於一個較大計畫的階段性任務，當該階段性任務完成後，該職位所需的額外勞工或特殊技能就不再需要。例如，某公司進行一項工程建設，該工程的某個階段需要特定技術的工人，但當此階段完工後，該技術工人的需求也就不再存在，這樣的情況便可認定為特定性工作。
一般常見一年一聘、二年一聘之勞動契約，則因為「工作期間非在6個月或9個月以內，不屬臨時性或短期性工作」，最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。
實務認為「特定性工作」是調某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者，臺灣高等法院臺南分院98年度勞上易字第9號民事判決參照。
而特定性工作人員，實務上有認為因育幼院收容院童特定業務所招聘之保育員、特定停車場管理員、因校園開放政策特定目的而聘僱警衛、保全人員等，均屬於特定性工作人員。又或如勞工申請育嬰留停，在這段期間內雇主僱用替代人力執行其原有之工作時，該替代人力之工作因係育嬰留職停薪期間勞工職務代理之性質，勞動部的見解認為，雇主得與其簽訂定期契約。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法施行細則第6條)
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