餐飲業如何與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
開餐廳、經營小吃店聘僱勞工時，應審慎依據工作性質訂立適法契約。絕大多數廚房人員、外場人員、店務助理等，均屬企業持續營運所需之繼續性職務，不得以定期契約名義規避雇主責任。倘若勞工在不定期契約性質下工作卻未享有相應權利，得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費；而主管機關亦有權對違規雇主予以裁罰及公告。為保障自身營運安全與勞動法令遵從，餐飲業者務必在契約簽訂階段即正確區分職務性質與契約類型，避免日後陷入勞資糾紛與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動基準法架構下，勞動契約區分為「定期契約」與「不定期契約」兩種，這項分類看似簡單，實則對於勞工權益影響深遠，對雇主來說若操作不當，也將面臨高額罰鍰與勞資爭議風險。尤其對開餐廳、經營小吃店、從事餐飲業的業者而言，常見的「一年一聘」或「活動性人力聘用」等操作方式，若未符合勞基法所規定的情形，極可能違法。
勞基法第9條第1項規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約。僅在臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性工作情形下，雇主才得與勞工簽訂定期契約；反之，只要是有「繼續性工作性質」，即必須訂為不定期契約。這也代表，實務上99%以上的勞工，例如在餐廳內部負責外場、內場廚務、收銀、清潔等長期性職務，均屬有繼續性工作，依法應簽訂不定期契約。倘若雇主與該等勞工簽定定期契約，不但違反第9條規定，依勞基法第79條第3項，將面臨2萬至30萬元不等的罰鍰，且主管機關還可依第80條之1對違法業者公告姓名、處分金額，並限期改善，否則得按次處罰。
在事業經營的過程中，雇主為維持公司永續運作，所訂立的勞動契約原則上應屬不定期契約，這一點在勞動法制中早有明確規範。雇主若與勞工簽訂定期契約，並不代表只要形式上標示「定期」，契約就具有終止之效力。實際上，究竟屬於定期還是不定期契約，應從契約的實質內容與工作性質是否具有「繼續性」來判斷，而非單憑書面名稱作為依據。所謂具有繼續性的工作，指的是該職務與雇主的常態業務運作密切相關，是雇主在長期營運中穩定需要的人力資源，其性質並非短暫、偶發或僅為完成某一特定目的而暫時設置的任務。
對於餐飲業者而言，「什麼是有繼續性工作」是極關鍵問題。「勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為常態，非繼續性為例外」，並強調「非繼續性工作係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此活動所衍生之職務」。而是否為非繼續性，則應觀察事業單位的職務說明書或內部同一職務是否存在不定期與定期契約員工並行現象，若有之，則推定該職務具有繼續性。因此，餐飲店每天營業、固定經營，所需人力自然也是穩定持續，廚師、服務生、外送員等皆與營運核心密切相關，不可能因為活動結束或某段時間業績不佳就不需要這些人力，自屬應簽不定期契約。
改制前行政院勞工委員會民國89年3月31日（89）台勞資二字第0011362號函略謂，「按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視該事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據。」
再就勞基法施行細則第6條所列定期契約的四種工作型態加以說明：其一，臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，且工作期間在六個月以內。舉例而言，餐飲店周年慶期間短期請人協助發送傳單，活動一結束即無延續需求，屬可簽定期契約的情況。其二，短期性工作則是指可預期六個月內可完成的非繼續性工作，例如選舉期間協助開宣傳車、臨時活動期間擔任臨時司機等。其三，季節性工作則是因應季節性原料或市場銷售變動而發生的短期需求，如芒果產季或農產品採收期間的臨工，工作期程最多為九個月。其四，特定性工作則指特定期間內完成之專案性工作，期間若逾一年，應報請主管機關核備，例如雙北捷運標案完工即終止人力需求，即屬可簽定期契約之例。換言之，若勞工所執行的任務與公司長期營運的業務內容一致，屬日常性、經常性、重複性工作，即便業者形式上簽訂定期契約，也不具合法性。
此外，定期與不定期契約在法律效果上也有重大差異。定期契約於期間屆滿即自動終止，雇主可不經預告、不給資遣費；而不定期契約欲終止，須符合勞基法第11條之資遣事由，且須提前預告、發給資遣費。若雇主以定期契約名義逃避上述義務，經查屬變相規避法律者，仍應認定為不定期契約，且將面臨法律責任與勞工補償義務。因此，勞動契約的性質，關鍵在於工作性質是否有繼續性，而非雙方書面如何約定。例如，若餐廳與內場師傅、外場服務員每年重新簽一次「定期契約」，但實際上該員工長期為同一店家提供穩定勞務，即屬不定期契約，不得因名義為定期契約即剝奪勞工權益。曾有裁判認定，企業多次與勞工以定期契約名義締約、且無明確專案或季節性內容，其實質為不定期勞動契約。
為什麼不定期契約和定期契約差很多？
主要是定期契約期間屆滿即自動終止，雇主無預告或給付資遣費的義務，但雇主如為節省人事成本採取規避作法，風險極高。餐飲業的老闆們應該看得出來，勞動基準法為防止雇主任意與勞工簽訂定期契約，規定必須在非繼續性工作的前提下，具備臨時性、短期性、季節性或特定性之一者，始得訂立定期契約，否則應為不定期契約。
判斷工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事之工作內容及性質為準，並衡量該工作對雇主整體營運是否具備長期性之人力需求。例如若該工作內容與雇主過去穩定且長期進行之業務性質有關，且此類人力需求並非臨時性或短期性狀況下產生，那麼該職務即應認定為具有「繼續性」。在此情形下，即便雙方名義上約定為定期契約，只要工作內容並非一次性或期間性任務，法律上仍可認定雙方成立的是不定期契約。
此外，若勞工實際從事的工作，與雙方原先定期契約所約定的工作性質明顯不符，亦難以認定雇主係基於該契約中所稱的「特定性」工作需求而與勞工締結定期契約，這種情形下，勞雇契約之性質更可能被認定為不定期契約。例如某勞工受僱於一家工程公司，該公司主營項目包括土石採取業、石材製品製造與公共建設等，原以定期契約形式僱用勞工擔任行政人員，但事實上長期從事之工作內容並未因特定工程完工而中止，反而持續被指派進行非契約約定範圍內的日常行政管理或協助正職員工事務等職務，則此契約即非單純因應特定性任務所設，性質上應屬一般持續性行政工作。
該勞工與雇主間雖形式上締結多次定期勞動契約，但皆為無中斷接續簽約，期間長達五年以上，甚至超過十年。此種情況顯示雙方勞動關係穩定、工作內容連貫且對公司營運具持續必要性，故無論契約表面形式為何，其勞動契約實質性質已構成不定期契約。而原審法院據此認定雙方之契約性質為不定期契約，並依勞基法相關條文作出對勞工有利之判決，獲最高法院支持與維持該見解。
「雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，而僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之形式拘束。…工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。又勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約，應認不符勞基法第九條第一項所定因特定性工作得簽訂定期契約之情形。查上訴人所營事業，包括土石採取業、石材製品製造業、投資興建公共建設業等相關工程業務，被上訴人受僱於上訴人期間，兩造雖先後締結定期之勞動工契約多次，然被上訴人實際從事者，均為繼續性之行政等工作，並非特殊技能之工作，且上訴人於僱傭期間，未遵守勞動工契約之約定，逕行指派被上訴人從事非勞動工契約所約定工作範圍之繼續性工作，或接替正職人員，從事原由上訴人不定期契約工負責之工作，既為原審所確定之事實，且兩造間之勞動工契約均接續簽訂未中斷長達五年以上，甚至十多年之久，被上訴人實際擔任之工作，更對於上訴人具有持續性之需要，亦有各該契約足憑。原審本此論斷兩造間之勞動契約性質為不定期契約，並以上述理由進而為上訴人不利之判決，依上說明，於法並無違背。」（最高法院103年度台上字第2066號民事判決）。
勞動契約之性質不能單從契約名稱或期間設定來判斷，而應回歸實質工作內容與性質，以及該職務對企業之必要性與延續性加以綜合考量。法院並不受雇主與勞工之書面約定所拘束，若實際履行情況與書面約定顯不一致，則法院將依據勞基法第9條之立法目的與勞工保護原則，判定勞動契約性質。
因此，雇主若以定期契約形式聘用勞工，實際上卻讓勞工從事屬於企業日常營運之核心工作，或於契約期間長期、穩定從事相同業務，即可能構成變相規避不定期契約之義務，於法律上將不被認可。反之，勞工若發現自己明明從事的是長期、穩定的日常工作，卻被雇主每年簽署定期契約，於契約屆滿時被拒絕續聘，則可主張實質為不定期契約，進而依勞基法請求資遣費、預告工資或確認勞動關係存在。
企業在訂立勞動契約時，不能僅以契約文字規避法律義務，必須忠實反映實際用人需求與工作性質，否則不僅無法達成預期節省人事成本的效果，反而可能因違反勞基法規定而遭處罰並面對勞資爭議。最高法院所強調的「實質判斷原則」與「從屬性判準」，再次提醒雇主，不論契約形式如何安排，若勞工實際工作屬繼續性，則應為不定期契約，否則即屬違法。勞工亦應具備相關知識，保障自身權益，當遇到類似一年一簽的狀況時，應留心契約是否只是表面形式，實質上卻是長期穩定的工作。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第18條)
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