人力派遣是什麼？可以約定定期契約嗎？

問題摘要：

勞動派遣作為現代企業運作中不可忽視的一部分，其三方關係的特殊性帶來許多潛在的風險與挑戰，特別是當企業過度濫用派遣制度時，最終受害的往往是派遣勞工。禁止派遣事業單位與派遣勞工簽訂定期契約的規範，不僅提升派遣勞工的保障水準，也對派遣公司及要派單位的行為形成有效的約束，從而體現勞基法兼顧勞工權益與企業運作需求的平衡策略，為派遣勞工提供更穩定的工作環境和法律保障，達到促進企業責任與勞工福祉的雙贏目標。

 

律師回答：

勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，例如A人力銀行供應人力至B科技公司廠區，受B指揮監督從事生產製造工作。社會各界關心勞動派遣的議題，主因企業過度濫用勞動派遣之情形頻傳，且勞動派遣之三方關係，不同於傳統勞雇關係。

 

勞動契約以不定期契約為原則，定期契約為例外。有繼續性的工作應為不定期契約。

 

勞動基準法第9條第一項規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」

 

而勞動基準法施行細則第6條關於甚麼是定期契約（臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義）也有規定：「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關備。」

 

人力派遣工作者已有逐漸進入就業市場之趨勢。可以肯定的是，人力派遣之勞工，其勞務型態與僱用型態一定有別於傳統僱用型態或傳統勞務提供型態之勞工，在此種新型態之勞動關係下，所謂派遣勞工與雇主之間，甚至與實際使用派遣勞工之企業間，三者間將會發生何種法律關係。

 

勞動派遣是指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工之間具有勞雇關係，派遣公司需負起勞動基準法上的雇主責任，而要派公司則僅對派遣勞工在勞務內容上擁有指揮監督權，兩者間並不存在勞動契約關係。例如，A人力銀行供應人力至B科技公司廠區，派遣勞工由B公司指揮監督進行生產製造工作。這種三方關係不同於傳統的勞雇關係，且因企業濫用勞動派遣而引發的爭議屢見不鮮，已成為社會各界的關注焦點。為解決派遣制度帶來的問題，勞動基準法於108年5月及6月進行增修，建立勞動派遣保障制度，新增第2條第7款至第10款，明確定義派遣事業單位、要派單位、派遣勞工及要派契約，正式將勞動派遣納入勞基法規範中。這些規範設有多項保障機制，旨在解決派遣制度中的常見爭議，特別是針對派遣勞工的僱用安定性和勞動保障進行完善設計。

 

派遣事業單位若選擇與派遣勞工簽訂定期契約，常伴隨著對勞工權益的損害。例如，定期契約到期後，派遣事業單位可以不再與勞工續約，藉此規避資遣費的給付；此外，若勞工面臨解僱，根據勞動基準法第16條的規定，雇主應給予一定的預告期間或資遣費，而定期契約的操作使得雇主可以在契約到期時直接終止僱傭關係，從而繞過這些保障性條款。對於派遣勞工而言，這意味著工作穩定性的喪失，以及因契約中斷而無法累計年資的困境，最終導致勞工在勞動市場中處於更加不利的地位。因此，禁止派遣事業單位以定期契約的方式聘僱派遣勞工，是保護其基本權益的重要措施。

 

這項規定同時反映了勞動基準法對於勞動市場弱勢群體的高度重視。透過要求派遣事業單位訂定不定期契約，立法填補了過去制度上的漏洞，有效提升了派遣勞工的就業保障。雖然派遣勞工並非直接服務於派遣事業單位，而是受派遣至其他要派單位工作，但從法律關係上來看，派遣事業單位仍然是其實際的雇主，因此必須對派遣勞工承擔僱用安定的義務。勞動部對派遣勞工權益的關注體現在嚴格規範派遣事業單位行為的法律條文上，同時賦予主管機關處罰權，藉此有效威懾違規行為。

 

派遣事業單位應與派遣勞工訂定不定期勞動契約，禁止簽訂定期契約

 

勞基法第9條第1項規定，派遣事業單位應與派遣勞工訂定不定期勞動契約，禁止簽訂定期契約。除非派遣勞工因裁員或自願離職，否則雇主不得隨意解僱。違反此規定的派遣事業單位，將依據勞基法第79條第3、4項的規定處以2萬至30萬元的罰鍰，主管機關可根據事業規模、違反人數或違反情節，加重處罰至原金額的1.5倍。這項規範的立法目的是為防止派遣事業單位利用定期契約來規避終止勞動契約的限制以及免除支付資遣費的責任。

 

派遣業務屬於派遣事業單位的經常性業務，因此不得僅因應要派單位的臨時需求而採取定期契約方式，這有助於確保派遣勞工的僱用安定性，避免其權益受到侵害。透過這樣的規範，勞基法填補制度上的法律漏洞，也顯示立法對於派遣勞工權益的高度重視。

 

違反勞基法第9條法律效果，應將定期契約視為不定期契約

 

當派遣事業單位違反勞動基準法第9條的規定，採用定期契約方式僱用派遣勞工時，法律規定應將其視為不定期契約，這一法律效果的設定，充分體現了對勞工權益的保障和對違規行為的有效遏制。透過契約性質的自動轉換，法律不僅糾正了違法行為，還確保了勞工在法律層面的穩定地位，使其能夠獲得與不定期契約相關的所有法定保障。同時，這一規範也對派遣市場的秩序維護和勞動市場的公平性起到了重要作用，促進了勞動關係的和諧發展。

 

當定期契約因違規被視為不定期契約後，派遣事業單位須遵守與不定期契約相關的所有法定義務，包括但不限於資遣費的給付、預告期的提供以及對勞工年資的完整認定。這些要求的背後，是法律對於僱用安定性與勞工保障的制度性支持。在違法行為的法律效果生效後，派遣事業單位將無法再以契約形式的規避手段來躲避這些責任，從而促使其遵守法律規範，並以合法方式處理與派遣勞工的勞動關係。這樣的法律設計，一方面提高了違規成本，另一方面也強化了勞工在面對雇主時的談判地位，使其在勞動市場中擁有更高的穩定性和保障。

 

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