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勞工在營服役期間應否併計工作年資，其年資如何計算？
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問題摘要： 勞工在履行兵役義務期間，若符合特定條件，則其服役期間應併計入工作年資，企業不得以勞工入伍服役為由而拒絕承認其原有年資。無論是義務役轉服志願役，或是服役前後在同一事業單位持續工作，相關法規皆提供明確指引，確保勞工的工作年資不因服役而受到不當影響。企業在處理員工服役問題時，應依法辦理，並適時提供合理保障，...
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公務機構臨時人員在成為技工、工友後，其年資如何計算？
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問題摘要： 公務機構技工、工友若曾以臨時人員身份受僱，其年資能否併計，關鍵在於其與公務機構之間是否存在實質的僱傭關係，並且勞動契約是否存續未中斷。行政院勞工委員會歷來的函釋，只要該技工、工友在適用勞基法前已於同一事業單位工作，且未有中斷，則其年資應予合併計算。此外，對於軍人轉任公職後的年資、曾擔任研究計畫助理的年...
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適用勞動基準法前後的工作年資計算方式？
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問題摘要： 法院多數採取從受僱日起算之方式計算全部工作年資，再依其年資分屬不同法令適用時期區段，按比例分別計算退休金基數。適用前部分若無特別法令適用，則應依原雇主約定之內規或協商結果計算；適用後部分則嚴格依勞基法第55條進行基數計算。如此一來，勞工工作年資雖一體計算，但退休金金額之認定則依比例分段，區分法令適用的...
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離職又於三個月內回原公司任職，工作年資應如何計算？
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問題摘要： 勞動基準法第10條關於年資合併之規定，雖有行政機關採取狹義解釋限制其適用，然從保護勞工權益與防止雇主濫用契約形式操作角度觀之，實務與學理多傾向擴張解釋。只要勞工離職後三個月內再行復職，且兩次任職間具有勞務內容之延續性，無論離職形式為資遣、合意解除，甚至形式辭職，仍應從實質認定勞動關係連續性，保障勞工應...
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員工擔任經理人的年資是否可以合併計算？
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問題摘要： 勞動基準法第84-2條規範勞工年資的計算方式，並明確指出勞工年資應自受僱之日起算。然而，當勞工晉升為經理人時，因其勞資關係可能由「僱傭關係」變為「委任關係」，導致年資是否計入產生爭議。部分法院認為當雙方變更為委任關係後，原有的僱傭關係即已終止，因此年資不應合併計算；另有法院則認為應以保護勞工利益為原則...
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試用期是否可併入年資計算？
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問題摘要： 試用期應納入工作年資計算，並與正式受僱期間合併認定。法院實務上亦強調，若勞工於試用期結束後仍受雇於同一事業單位，則該試用期間的勞動關係應與後續正式聘僱視為一體，不得分割計算。若雇主以試用期為由排除年資累計，可能涉及違反勞動法規，勞工可依法提出救濟。因此，無論對於企業還是勞工而言，都應清楚認識試用期的法...
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老闆開很多間公司，要求勞工輪流任職，這樣會影響勞工年資嗎？
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問題摘要： 所謂事業單位改組或轉讓，並不限於法律登記上的法人更換，亦不需明示協議留用，只要新舊雇主間具有實質業務連續性與人事延續性，甚至經營團隊重疊或具關係企業特性，即應視為實質留用，工作年資應連續計算。若勞工於企業間調動，背後實際控制人相同、企業間資源共享、組織指揮一體，即便分屬不同公司，亦不得藉此切斷年資，逃...
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受雇於同一「實際負責人」掌控之不同公司，年資應合併計算？
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問題摘要： 臺灣諸多中小企業主，因經營節稅或分擔經營風險之理由，常成立性質相同或相關的數家公司，經營相同相類似業務，其員工(勞工)相互調動者並非罕見。公司雖形式上為不同法人，但股東重疊、管理者同一、業務場所與性質一致，應視為同一事業體。企業若在轉讓或改組後繼續使用原勞工，則原雇主所應負擔之工作年資責任即轉移至新雇...
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勞基法施行適用前，勞工應如何請求退休金？
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問題摘要： 勞動基準法第3條與第84-2條的規定共同形成勞基法適用範圍與過渡期間勞工權益保障的重要基礎。第3條界定本法適用產業及其例外情形，使其適用彈性而有規範，第84-2條則處理舊制與新制銜接的年資計算與給付標準，兼顧時序與公平。兩條結合，確保即便勞工從舊制度過渡至勞基法保障範圍之下，既往的年資仍有法律依據可主...
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結清年資是什麼？特別休假年資可以結算重新起算？
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問題摘要： 如將「年資重新起算」擴張至涵蓋一切勞動權益，恐難與憲法第15條保障的財產權及第23條比例原則相符，亦與勞動基準法及社會保護立法精神有所違背。因此，關於公營事業移轉民營後的年資結清問題，雖條文有所明定，但在實際適用時，仍應審慎區分財務義務與勞動條件之不同性質，避免以形式解釋貽害勞工實質權益，並應持續觀察...
