受雇於同一「實際負責人」掌控之不同公司，年資應合併計算？
12 May, 2025
問題摘要：
臺灣諸多中小企業主，因經營節稅或分擔經營風險之理由，常成立性質相同或相關的數家公司，經營相同相類似業務，其員工(勞工)相互調動者並非罕見。公司雖形式上為不同法人，但股東重疊、管理者同一、業務場所與性質一致，應視為同一事業體。企業若在轉讓或改組後繼續使用原勞工，則原雇主所應負擔之工作年資責任即轉移至新雇主，法律上即視為勞動契約之繼續，避免勞工權益遭到侵害。該判決進一步強化對勞工年資保障之法律見解，具有高度的參考價值。
律師回答：
我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由(減輕稅賦)，成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工、工作地點大致相同，更常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工廠地工作。
依據勞動基準法施行細則第5條規定，勞工的工作年資以服務於「同一事業單位」為限，並自受僱當日起算。對於在勞動基準法施行前即已在同一事業單位工作者，其年資也應併入計算。此一規定雖看似明確，然而在我國以中小企業為主體的工商環境中，實務運作上常出現雇主更換、公司名稱或法人變更的情況，使得判斷是否為「同一事業單位」變得相對複雜。
實務中不少中小企業因應節稅考量、分散經營風險，或因應投標、資金運作等需要，常由同一事業主或其關係人設立多個公司或商號，表面上為不同法人，但在本質上仍屬同一經營體系。這些企業雖然登記上有所不同，但其實際營業地點相同或相近、經營內容一致，甚至員工也在這些不同公司間被調動使用，勞動條件也無重大差異。此時，若雇主主張以不同公司名義切割勞動關係，排除先前年資，將不但違反勞工保護的立法意旨，也損害勞工的既有權益。法院在相關案件中即採實質審查的標準，認定是否構成「同一事業單位」，其重點不在公司登記形式是否相同，而是實質經營是否連續、企業主是否相同或具支配性關聯、員工的工作場所與內容是否一致，乃至於雇主之間是否存有人事、財務、設備共用等因素。若上述情況成立，即使前後雇主在形式上有所不同，亦應認定為同一事業
如勞工受僱擔任混凝土車司機，舊公司解散至改由新公司僱用，工作性質、地點皆未改變。表面上看，兩家公司為不同法人，雇主形式亦有變動，惟經審查實質經營狀況後，發現兩公司雖在登記上為不同主體，負責人及股東結構卻高度重疊，彼此具備密切的血緣關係，經營團體本質上屬同一事業體。公司最初的負責人，在新公司未掛名經營，但實際仍掌控經營事務，且勞工提出的薪資單上仍由其簽名，實為兩公司背後共同之實際負責人。公司解散前登記負責人為其大嫂，股東則包含其妻、女兒、姪子與岳母，而新公司自設立至今負責人皆為其妻，股東與舊公司大多重疊，足見兩家公司具同一經營核心，屬同一企業經營體。
此外，舊公司與新公司雖然登記地址不同，惟實際從事業務的預拌混凝土工廠地址一致，兩家公司的營業項目也均涵蓋預拌混凝土的生產與供應，勞工由舊公司轉至新公司任職後，仍在相同地點、從事相同工作內容，未見勞動條件變更。此種情形，表面為企業轉換雇主實則業務與管理人員皆未變動，僅以法人更替掩飾企業繼續經營之實質。依照勞基法第20條規定，屬於事業單位改組或轉讓後所繼續留用之勞工，其年資應由新雇主予以承認。雖舊公司名義上解散，並未離職，而是直接轉入新公司繼續從事同樣工作，形式上固然為兩份不同的勞動契約，實質上則屬於勞動關係的繼續存在。既然屬於同一雇主或同一企業實體內之調動，其工作年資自然應予合併計算，於舊公司之服務年資，亦應由新公司承認。(最高法院107年台上字第1057號判決)
另如員工被派往關係企業工作、轉任經同一企業主控制之公司，若工作內容未變，經營管理持續一致，應視為雇主調動之結果，年資不得中斷重算。反之，若兩公司間經營主體無關、組織獨立、工作內容與條件截然不同，則可視為不同事業單位，年資應從新受僱日起算。因此，在「企業是否為同一事業單位」的判斷上，並非一概而論，而是需逐案針對經營主體、勞工角色、工作地點、資源整合等實質因素加以綜合評估。從勞工權益保障的角度出發，應儘量避免因企業登記形式的變更或策略安排，而導致勞工年資的斷裂與損失。
依據勞動基準法第57條規定，勞工的工作年資原則上僅以服務同一事業為限，但若屬於同一雇主調動的工作年資，或屬於依同法第20條規定應由新雇主承認的工作年資，則應予以併計。第20條進一步規定，當事業單位因改組或轉讓而變動經營主體時，對於原雇主所留用之勞工，其既有的工作年資應由新雇主予以承認。此規範旨在防止企業藉由形式上的公司變更、組織重整或法人轉換，而實質上剝奪勞工的連續性勞動權益，特別是在資遣費、特別休假與退休金等需計年資的法定給付上。
此類此由相同事業主同時或前後成立的公司行號、登記形式上雖然不同的企業，但經營的企業主既然相同、工作廠址多數也相同，則從員工的立場來看，實在很難體認受僱的事業主有所不同。而從社會角度來看，也很難認為相同的事業主可以切割其對員工的勞動契約義務。所以，在這種情形下，前後雇主有實體同一性，勞工年資應合併計算。
由於退休金、資遣費之計算，至於特休假計算會涉及到認定勞工與雇主之關係和是否服務於同一事業的問題，勞基法第2條對雇主的定義為「僱用勞工之事業主，事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」，而關於勞工年資之計算，勞基法規定，「勞工工作年資以服務同一事業者為限。」，法院在判斷是否同一雇主，是透過就「個案」內容來做認定，包括前後雇主間有無關係關連；兩家公司負責人和股東是否重疊或有親屬關係，勞工從事的工作是否相同或類似；工作地點是否相同或相近及其他各種因素綜合後做出判斷。
實質認定雇主同一性為基礎，避免企業以形式轉換規避勞動法上對勞工之保障，否則即有違法律保護勞工年資連續性之立法目的。法院指出，不能僅依法人登記名義來判斷是否為同一事業體，應深入觀察公司實際經營結構、股東成員、營業地址、業務內容、實際負責人、勞動條件是否變動等客觀因素，綜合認定是否屬於同一事業或同一雇主。若經分析後確認屬於同一企業經營體，即使法律主體變動，勞工於前後雇主間服務的工作年資仍應合併計算。
此一判例彰顯法院對於形式與實質雇主辨識的重要性，特別是企業經常以變更法人或新設公司的方式進行組織重整，實際上並未改變勞工原有工作環境與勞動關係時，勞工權益不得因企業經營操作而受損。故本案可作為後續勞動事件中，評估年資合併計算時之重要指標。若企業變更後仍由原負責人控制、原工作場域未變、員工持續留任，應認為係屬第20條所定之情形，年資得併計，不得因形式轉換而予以否定。
-勞資-工資年資-同一雇主-實際負責人
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57=勞動基準法第84-2條)
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