結清年資是什麼？特別休假年資可以結算重新起算？
12 May, 2025
問題摘要：
如將「年資重新起算」擴張至涵蓋一切勞動權益，恐難與憲法第15條保障的財產權及第23條比例原則相符，亦與勞動基準法及社會保護立法精神有所違背。因此，關於公營事業移轉民營後的年資結清問題，雖條文有所明定，但在實際適用時，仍應審慎區分財務義務與勞動條件之不同性質，避免以形式解釋貽害勞工實質權益，並應持續觀察後續司法實務與主管機關見解之發展，以建構更為周延之保障體系。如採取實質斷裂之見解，將民營化視為勞動關係之重新起點，即使同一公司改制為民營型態，員工仍須面對權利重構之法律結果，除非勞雇雙方另行明確約定保留原有年資效力。
律師回答：
關於這個問題，有關公營事業移轉民營後勞工年資「結清」問題，實務與學理間存有明顯歧見，而最常爭議的，便是年資結清是否應僅限於「資遣費或退休金」部分，抑或擴及特別休假、進修、升遷、宿舍配給等一切與年資相關的勞動條件。
勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，係針對資遣費及退休金給與標準至於特休假計算之計算提供明確依據，區分適用勞動基準法前與適用後的工作年資處理方式。
其中對於勞工適用本法前之年資，其資遣費與退休金之計算，應依當時所適用之相關法令為準，若當時尚無明文規定，則得依該事業單位自訂之規章，或由勞雇雙方協商處理。這樣的設計不僅顧及法制過渡期間的歷史狀態，也體現法律保障既得權益與彈性處理的均衡。至於勞工自適用勞動基準法以後之年資部分，則其資遣費應依第17條規定計算，即按年資發給標準倍數給予；而退休金則應依第55條規定，包含舊制退休金及94年7月1日實施新制後之勞工退休金條例兩種制度適用，分別計算、分別發給。
至於，特休假並未有特別規定，自應適用自受僱之時開始起算，至於「年資結清」主要是為處理一次性給付的法定給與，如資遣費、退休金，至於其他與勞工權益密切相關且具有延續性之年資效力，例如特別休假日數、升遷年限計算，仍應視為連續不間斷，否則對勞工權益將產生過度不利影響。
然若將「重新起算」擴張解釋為一切年資全面清零，連續性完全中斷，實質上將過度損害勞工在特別休假、升遷等非一次性給付項目上的利益，與勞基法維護勞工基本權益的核心精神背道而馳，亦未符合比例原則之要求。事實上，「公營事業移轉民營後，雖就資遣費與退休金應辦理結清，但其他勞動條件，如特別休假年資仍應延續計算。」其邏輯在於，特休日數具有持續性、定期發生性質，並非一次性財務責任，理應基於勞動條件穩定原則予以尊重與延續。
「重新起算」不應區分項目與性質，一旦年資結清，無論適用於資遣、退休或休假、考核等，都應一體適用，否則即產生法解釋的斷裂與不一致。該判決進一步指出，公營事業移轉民營條例之立法目的，原意即在於消除原事業單位與勞工之法律關係，並建立新事業單位的自主人事體系，若仍對舊年資在休假、升遷等事項予以延續，則與該條例所強調之「法令鬆綁」與「推動民營化」目的相悖。
惟此種一體清零的見解，若無細緻分類與保障配套，實將造成勞工權益的重大落差。舉例而言，若一名員工在移轉前已服務二十年，原有特休日數為三十日，移轉後因「年資結清」，即自零開始重算，僅剩七日，顯然與其實際勞動投入不符。倘再面對升遷考核或其他獎酬制度均不採計原年資，對勞工而言，無異於重入新職場，不僅打擊士氣，亦可能引發勞資爭議頻傳。因此，在解釋「年資重新起算」一語時，應區分權益性質，對於一次性給與，確實應予結清，另開新計算基準，但對於具有延續性之勞動權益，如特別休假、考核晉升、宿舍申請等，仍應基於勞動連續性與平等原則，予以合理承認，此觀勞工退休金條例第11條規定之保留年資之資遣費或退休金年資方可結清。
公營事業移轉民營條例是勞基法的特別法？
公營事業移轉民營條例第2條規定，公營事業全部或部分移轉民營時，原從業人員得隨同移轉，並得於移轉日由原事業主就其年資「辦理結算」。而第8條第3項及其施行細則第18條亦明文，所謂「結算」，係指「結清年資辦理給付」，並進一步說明「辦理結算後之從業人員，其年資重新起算」。從條文邏輯推論，「年資重新起算」固然明確，但此處之「年資」是否涵蓋一切與勞動關係相關之權益，或僅限於資遣費與退休金之標準計算，則成為解釋核心。依一般理解，立法原意在於解除原事業單位與員工間的財務責任，避免新民營事業單位繼續承擔公營時期的舊債，進而影響經營意願與效率。
關於公營事業移轉民營後的勞工年資處理問題，從業人員如選擇於民營化時隨同移轉，原事業主得於移轉當日就其年資辦理結算，而此所謂「結算」即係「結清年資辦理給付」。其法律效果為辦理結算後之年資應重新起算，這項制度設計目的在於明確切割公營時期與民營後之法律關係，避免原公營事業遺留之人事成本繼續壓迫民營企業，以達到法令鬆綁、提升經營效率之立法目的，因而該條例實屬於特別法，依特別法優於普通法原則，應優先適用於相關事項。該法條在實務上產生之最核心爭議，便是「年資重新起算」是否應一體適用於所有與年資相關之勞動權利，而不僅限於資遣費、退休金等一次性給付，尤其是特別休假、請假規則、進修、升遷等條件是否也應全部重算，在不同法院判決與行政見解中往往有不同的理解與適用。
既然條例明示辦理「結清年資」，則年資相關勞動利益理應一體結清，包含特別休假等延續性給予亦應重新起算。此一見解反映出立法者對於民營企業人事自主與競爭力之重視，目的在於保障民營企業不被歷史人事包袱所累，強調結清年資的法律效果不應再區分用途與給付種類，以避免法律適用上的割裂與模糊。
按「公營事業全部或一部移轉民營，依本條例之規定辦理；本條例未規定者，適用其他法令。」「公營事業移轉為民營型態之日，從業人員願隨同移轉者，應隨同移轉。移轉為民營後繼續留用人員，得於移轉當日由原事業主就其原有年資辦理結算。」「本條例第八條第三項所稱結算，指結清年資辦理給付。辦理結算後之從業人員，其年資重新起算。」公營事業移轉民營條例第二條、第八條及公營事業移轉民營條例施行細則第十八條定有明文，是公營事業移轉民營較諸其他法律，應屬特別立法，依特別法優於普通法之原則，上開法律規定，自應優先適用；再者，該條例開宗明義即揭示立法目的在於「為促進公營事業移轉民營，以發揮市場機能，提升事業競爭效率，特制定本條例。」，其施行細則復就留用人員明定「辦理結算後之從業人員，其年資重新起算。」蓋公營事業民營化之目的，在於促使法令鬆綁，進而提昇競爭效率，而參酌上揭規定之用意，係在結清從業人員與移轉民營前之事業單位權利義務關係，俾移轉民營後之事業不必背負公營時期之人事負擔，以利民營化之推動。從而所謂「年資結算」，除對於此等人員結清年資，辦理退休金標準給付外，又對其特別休假年資部分，亦應一併予以結清，當無在解釋前開規定時，將單一之勞動法律關係割裂適用，而謂關於休假年資之採計，不在是項法文之規範範圍，否則即與上開條文規定之「重新起算」意旨不符（法務部八十四年三月三十一日（八四）法律字第○七二三五號函釋可資參照）。再按公營事業移轉民營後，民營化之企業即不再受原公營時期之法令限制，原具有公務員身份之員工留用後亦不再具有公務員身份，則民營化企業之員工給假，自不得再援用原「公務人員請假規則」辦理，而應由移轉民營後擬留用人員以協約方式重新約定，惟應受勞動基準法之最低保障。…經查被上訴人公司於八十五年二月十五日起由公營事業轉為民營，而上訴人選擇繼續留用，則被上訴人公司依公營事業移轉民營條例就其原有年資辦理結算，上訴人之特別休假年資自應重新起算，即自被上訴人公司轉為民營後，上訴人於八十八年二月十四日休假年資始滿三年；再參照被上訴人公司…函訂定發佈「陽明海運公司從業人員出勤管理要點」附表一之陽明海運公司岸勤從業人員特別休假計算對照表，上訴人於八十八年度之特別休假應為九日。次查被上訴人公司產業工會於八十六年十二月十七日召開第二屆第十一次理監事會，工會代表即向被上訴人公司表達「全年在職請事、病假在五至八天以內薪資照給……」之意思，此亦經蒞臨之被上訴人公司…訂定「自八十七年起凡全年在職、請事假或病假日數合計在五天以內者薪資照給……」之規則…顯見上訴人就「五日內事、病假不扣薪之勞動條件」亦表同意，且此意思表示不須得到被上訴人之承諾，即已生效。是上訴人主張民營化後，其並未同意被上訴人變更休假規則之勞動條件，依照舊有之休假規則，其仍享有年休假二十八日、事假二十一日不扣薪之權利云云，自不足採。(臺灣基隆地方法院90年度勞小上字第1號民事判決)
-勞資-工作年資-特休假計算-結清年資
(相關法條=勞工退休金條例第11條=公營事業移轉民營條例第2條=公營事業移轉民營條例第18條=勞動基準法第84-2條=)
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