適用勞動基準法前後的工作年資計算方式？
12 May, 2025
問題摘要：
法院多數採取從受僱日起算之方式計算全部工作年資，再依其年資分屬不同法令適用時期區段，按比例分別計算退休金基數。適用前部分若無特別法令適用，則應依原雇主約定之內規或協商結果計算；適用後部分則嚴格依勞基法第55條進行基數計算。如此一來，勞工工作年資雖一體計算，但退休金金額之認定則依比例分段，區分法令適用的時點與計算標準，兼顧法制連貫性與勞工保護原則。
律師回答：
勞工在職場中的工作年資關係著其退休金、資遣費、特別休假等多項權益，而當勞工的任職期間橫跨勞動基準法施行前後時，如何計算其工作年資成為實務上常見且關鍵的問題。勞動基準法第84-2條規定：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」此條文明確揭示年資計算的分段原則，也就是工作年資應自勞工實際受僱之日起算，惟關於其所衍生之給與標準，則依據法令適用時點予以分段處理。此外，勞動基準法施行細則第5條亦明定：「勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。」此意即確認，雖然法律於某一時點開始適用，但同一雇主下之工作年資，在適用新法後仍應合併計算，除非有另行資遣或重新簽訂契約且雙方對年資處理方式已有明確約定。
常見者如勞工自79年6月30日起受僱於醫院擔任工務人員，並於106年6月30日年滿65歲退休，月平均工資為新台幣5萬元，且未選擇勞工退休金條例新制，因此依勞動基準法舊制規定計算退休金給與標準。
勞基法適用時點
勞動基準法固於73年7月30日開始實施，惟於該規則第3條則規範適用產業範圍，包含農、林、漁、牧業，礦業與土石採取業，製造業，營造業，水電與煤氣業，運輸、倉儲與通信業，大眾傳播業，及經中央主管機關指定之其他事業。特別注意的是第八款，其授權勞動部得視產業特性，公告指定特定行業、特定工作場所或特定工作者適用本法。換言之，即使非列於第一至第七款產業，若經公告指定，亦得適用勞基法。然若因經營型態、管理制度、工作特性等因素，實務上確有窒礙難行之情形者，經主管機關公告，亦可不適用勞動基準法，但此類不適用人數不得超過未列於第一至第七款產業勞工總數的五分之一，其設計乃為確保勞工基本勞動保障之原則。
其中關於醫療保健服務業，除醫師以外的工作者，自民國87年7月1日起，正式納入勞動基準法的適用範圍，依據的是行政院勞工委員會於民國八十六年九月一日發布的台勞動一字第037287號公告，此一公告係依據勞基法第3條第1項第八款授權中央主管機關得指定其他行業適用該法之權限所發布的公告。
退休金計算方式
退休金部分，依勞動基準法第55條規定，勞工於適用本法後之工作年資，每滿一年給與二個基數，超過十五年部分則每滿一年給與一個基數，最高不得超過四十五個基數。若工作未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計；退休金的基數則依第2條第4款定義，為勞工退休前六個月內平均工資所得。反觀在勞基法適用前，若該勞工於該事業單位已適用其他退休規定，如臺灣省工廠工人退休規則等，則依該規則計算退休金；如未有明文規定者，則由勞雇雙方自行約定。此處就形成兩種計算方式，應就前後年資各自分段計算，再行合併。
如何併計適用勞基法前後的年資？
勞基法施行細則第5條第1項明確指出，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算；其第2項則進一步明示，適用本法前已在同一事業單位工作之年資應予合併計算，這代表在某行業尚未納入適用勞基法前，勞工在該單位所累積的年資，並非被排除在退休金計算之外，而應一併列入。
對於此類在勞基法施行前已受僱但行業尚未納入適用的勞工而言，其工作年資如何計算、退休金應如何給與，便產生實質的重要性。勞基法第84條之2規定，勞工之工作年資應自受僱之日起算，並未以是否適用勞基法作為起算之條件。
首先應釐清其工作年資起算時點與是否可併計適用勞基法前後的年資。依勞動基準法第84條之2及其施行細則第5條規定，勞工之工作年資原則上應自受僱當日起算，即便行業尚未被指定適用勞基法，亦應合併計算至後續勞基法適用之起始日。關於勞工工作年資橫跨適用勞動基準法前、後的退休金基數計算，針對此種年資橫跨情形，實務上出現兩種計算見解。
第一種見解就是重新計算說
主張從勞基法適用後(依個別行業不同而有異)重新起算年資，前段年資不併入計算，採自適用勞動基準法後，重新起算工作年資。勞動基準法的立法目的是為保護勞工，如果勞雇雙方在適用勞動基準法前，就退休金給付沒有特別約定的話，倘採工作年資從受僱之日起算，工作年資拉長，退休金基數標準降低為，會使勞工實際上領到的退休金金額變少，不利於勞工，所以從勞動基準法的立法精神出發，應該從適用勞動基準法後重新起算工作年資為妥。(臺灣高等法院102年度勞上易字第96號民事判決、臺灣高等法院102年度勞上易字第89號民事判決、勞委會（87）台勞動三字第43879號函)。
勞雇雙方若在勞基法適用前並未就退休金基數有特別約定，為避免拉長年資卻降低退休金平均基數計算，影響勞工權益，因此宜自法律適用日起算。勞工的退休金基數將依1998年7月1日至2017年6月30日止的20年年資計算。依勞基法第55條規定，前15年每年給與2個基數，後5年每年給與1個基數，總計35個基數，每基數5萬元，則退休金總額為175萬元。
第二種見解就是自受僱之日計算說
採自受僱之日起，計算工作年資。理由是因為勞動基準法第84條之2前段、勞動基準法施行細則第5條第1項後段及第2項的法條均規定，是從受僱之日起算工作年資，所以工作年資當然應該從受僱之日起算。法院採第二種見解者為多數。
依勞基法第84條之2、施行細則第5條第1項及第2項文義，工作年資應自受僱之日起算，即便法令尚未適用，亦應合併納入。例如最高法院86年度台上字第2393號、87年度台上字第1585號，以及臺灣高等法院91年度勞上易字第7號、97年度勞上易字第104號、100年度勞上易字第77號判決皆支持此立場。
勞工自70年6月30日至1998年6月30日之18年工作年資應併入計算，然而勞基法第55條設有限制，超過15年者，每年僅給與1個基數，且退休金總計不得超過45個基數。由於本案勞工整體年資達36年，則前15年按每年2個基數共計30個基數，後21年按每年1個基數計算，但受限於45個基數上限，因此退休金基數為45個，乘以5萬元即為225萬元。對比兩種見解，採第一種將給付175萬元，而採第二種則為225萬元，差異達50萬元。
就法律解釋與勞工保障原則觀之，多數法院認為應依文義與立法意旨，從受僱當日起計算工作年資，並依實際年資給與相應退休金基數，從而得出較有利於勞工之結果。雖然勞基法施行前部分年資可能依事業單位內部制度給與退休金或無具體規範，惟依勞基法施行細則第5條第2項，應將適用前後之工作年資合併計算，除非勞工已明確領取該段年資之退休金，否則不應予以排除計算。
如醫院在勞基法適用前未曾依內部規範給與勞工該段年資之退休金，且勞工工作性質、服務單位均一致，則法院將傾向採取第二種見解，保障勞工可依全部年資計算並給與上限45個基數之退休金，即225萬元。而對於勞工工作年資橫跨適用勞動基準法前、後的退休金基數[3]計算，法院目前有兩種不同的見解，第一種見解認為應該從適用勞動基準法後重新起算工作年資，第二種見解是認為應該從受僱之日起算，兩種不同的計算方式會影響實際上可領取的退休金金額。
-勞資-工作年資-勞基法適用時間
(相關法條=勞動基準法第3條=勞動基準法第55條=勞動基準法第84-2條=)
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