員工擔任經理人的年資是否可以合併計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞動基準法第84-2條規範勞工年資的計算方式，並明確指出勞工年資應自受僱之日起算。然而，當勞工晉升為經理人時，因其勞資關係可能由「僱傭關係」變為「委任關係」，導致年資是否計入產生爭議。部分法院認為當雙方變更為委任關係後，原有的僱傭關係即已終止，因此年資不應合併計算；另有法院則認為應以保護勞工利益為原則，若雙方真意並非終局消滅僱傭關係，則應允許年資合併計算。對於企業與勞工而言，應透過明確的契約約定或法律規範來確保雙方權益，避免未來產生爭議。隨著法院對於此類案件的判決趨勢日益發展，未來在勞資糾紛中，法院仍將依據「實質認定」原則進行個案判斷，以確保勞工權益得到合理保障，並防止企業利用職位調整作為切割年資的手段。
律師回答：
關於勞工升任經理人後的法律關係，法院實務上仍存在不同見解。或以為，當勞工成為經理人並取得廣泛決策權時，其與公司之間的法律關係已轉變為委任關係，原勞動契約即應終止，勞工年資不應合併計算。然而，亦有認為，勞工的權益不應因職位變更而輕易喪失，若無明確合意或補償機制，則應認定勞動契約僅暫時中止，而非完全消滅，並應在經理人職務解除後恢復原有的勞動關係。在晉升經理人時明確劃分契約關係，未與員工訂立明確約定，可能日後發生爭議。對於勞工而言，則應在升遷時確認自身權益，並於必要時保留相關證據，確保自己的年資與退休金權益不會因職務變更而遭受損失。法院將依據個案具體事實，採取「實質認定」的標準，以確保勞工權益不因企業的人事安排而受損。
關於這個問題，勞動基準法第84-2條明確規定，勞工的工作年資應自受僱之日起計算，而在適用本法前的工作年資，若涉及資遣費或退休金的給與標準，則應依當時適用的法令來計算；若當時無明確法令可資適用，則應依事業單位自訂的規定或勞資雙方協商計算。而在適用勞基法後的工作年資，其資遣費與退休金標準則應依照第17條與第55條的規定辦理。在實務運作上，勞工年資的計算問題時常涉及不同職位、契約類型變更的情形，特別是當勞工晉升為經理人後，其勞動關係的性質變更可能影響到年資的計算方式。
公司經理人與企業間的法律關係
一般而言，公司經理人與企業間的法律關係通常被認定為「委任關係」(民法第528條)，而非典型的僱傭關係，因此經理人並不適用勞基法。然而，若某名受僱員工因其專業能力或豐富經驗而被公司晉升為經理人時，該勞工與公司的關係究竟是「委任」還是「僱傭」，甚至是「委任與勞動的混合契約關係」。
在司法實務上並無統一標準，仍需視個案具體情況來判斷。法院在審理此類案件時，通常會考量該名經理人是否仍然符合勞工的「從屬性」，包括人格從屬、經濟從屬與組織從屬等要素，並審查其受領報酬的方式與提供勞務的關聯性，從而決定其法律關係應如何認定(勞動基準法第2條)。
一般而言，經理人與公司間的法律關係為「委任關係」，並非僱傭關係，而無勞動基準法的適用。然而，若受僱員工因為才能優異或經驗豐富，受到公司晉升成為公司為經理人，則其與公司間的關係究竟是委任或僱傭（或甚至是委任與勞動之混合契約關係），尚難一概而論，依據實務見解，須視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務，及其受領報酬與勞務提供間的關聯性，個案為判斷。
當員工的勞動關係從一般僱傭轉變為經理人的委任關係時，其年資是否應計入勞基法適用的「工作年資」，也成為一項爭議。若法院認定該員工在擔任經理人期間已與公司形成「委任關係」，而非勞基法下的「僱傭關係」，則該段期間將不適用勞基法的年資計算規則，亦即該名員工的「勞工年資」在出任經理人時中斷。換言之，若該名員工日後恢復為一般僱員，則在計算其年資時，可能僅能計入其成為經理人前與成為經理人後的年資，而不包含擔任經理人的那段期間。
年資如何計算？
另一個值得探討的問題是，當該名員工卸任經理人職務後，是否能夠恢復原本的僱傭關係，以及其工作年資是否應予合併計算。一部分法院認為，委任關係與僱傭關係在法律性質與權利義務上有顯著區別，當員工接受晉升為經理人時，雙方即已變更為「委任關係」，而原有的僱傭關係因契約內容產生質變而終止。因此，若該員工卸任經理人後仍繼續受僱於該公司，則應視為新進員工，除非法律另有明文規定（如勞基法第10條）或雙方另行約定年資可予合併計算，否則該員工的年資應重新起算，且不得將經理人任期內的時間計入年資。
然而，不應僅因雙方關係變更而直接認定原有的僱傭關係立即終止，而應以合理且合乎勞工長期利益保護的方式，解釋當事人的真意究竟為「終局消滅」或僅是「暫時停止」僱傭關係。這種見解認為，若僅以職位調整作為勞資關係中斷的依據，可能會導致雇主濫用這一機制，透過升遷員工至管理階層後，再將其降職，以規避年資累計的責任。因此，法院在審理此類案件時，可能會採取較為寬鬆的標準，認定若當事人之間的真意並非終局消滅僱傭關係，而僅是基於職務變更而暫時變更契約性質，則該員工在卸任經理人後，仍應將其原僱傭關係予以延續，並將其年資合併計算。
一般而言，公司經理人不被視為勞工，這並非單純取決於其職稱或是否符合公司法所規定的經理人，而是應根據其實際職務內容及與雇主之間的法律關係來認定。如果一名員工從一般勞工升任為經理人，其原本的僱傭契約在升遷時即發生契約內容的變更，但這是否代表勞動關係完全終止，仍需視當事人之真意來判斷。
若在合理且符合勞工長期利益保護的解釋下，當事人僅是基於職務變更而非終局地終止僱傭關係，則應認定其勞動關係並未完全消滅，而是僅暫時中止。若雇主可透過將勞工升遷為經理人後再行解任，即可規避勞基法對勞工的保護，甚至逃避終止勞動契約時應支付的資遣費或退休金，則將對勞工權益造成重大影響。因此，法院在此類案件的判決趨勢多傾向以保護勞工權益為優先考量，並非僅以表面契約變更為依據，而是應探究雙方的合意與真意來決定勞動關係的存續與否。
一般經理人之地位而非勞工，且亦不因其職稱名義或是否屬公司法上之經理人而有異，若其係由一般勞工而升任至該地位，則其原有之僱傭契約於存續期間即因發生契約內容之更改，此時應非得逕認其間之關係即已因此之變更而立為終止，其勞動關係於此時究竟係終局消滅抑為繼續存在而僅係暫時中止，應對當事人之真意進行合理且合於勞工長期利益保護之解釋以為確定，否則雇主如欲規避終止保護法規之限制、給付，即可將勞工升任為經理人後再予解任即可達其目的，此於勞工權益之影響即為甚鉅。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)
若公司並未明確約定經理人的年資可與其升職前的勞工年資合併計算，或未規定經理人退休時可比照勞工之退休標準辦理，則在勞基法適用範圍內，經理人職務期間可能無法計入勞工年資。而當勞工升遷為經理人時，若雙方的契約關係因此變為委任關係，則其原勞動契約的效力應如何處理，便成為關鍵法律爭議。
當勞工被任命為不具從屬性的職務，且具有明顯的獨立決策權，則當事人之間可能已默示訂立一份委任契約，並終止原本的勞動契約，導致勞動關係終局消滅。在這種情況下，雙方僅存在一份統一且不可分割的委任契約，若當事人希望例外地保留其勞動契約，則必須明確有特別約定，否則將不被承認。
公司又未有關於上訴人之總經理年資得與其升職前之勞工年資合併計算或任總經理退休時得比照勞工之規定或約定（最高法院民事判決九十年度台上字第一七九五號）
關於勞工因升任其職務，例如經理乙職，其與雇主間之契約屬委任關係時，原勞動契約之效力如何？
勞工被雇主任命不具使用上從屬關係而具有委任關係之職務時，當事人間已默示訂定一委任關係，而原勞動契約因終止而終局之消滅，當事人間只存在一不可割裂且亦未被割裂之統一的、一體的委任契約關係。當事人若欲令其勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別之合意，始得承認之，蓋此時勞工乃是被升職，且進入資方之領導階層，享有廣泛的決定權限。原勞動關係之消滅通常亦不至於造成勞工之經濟上不利益，因為報酬通常會作有利於受僱人之變動，甚至大幅度提升。
經理人報酬的增加幅度通常不足以補償勞工因喪失長期勞動身份而產生的重大利益損失，尤其在某些企業內部，經理人仍可能兼具一般性勞務工作，而非完全獨立於公司的管理層級。因此，若無合理的補償機制，則不能僅因職稱的變更而推定其勞動契約終止，如當事人接任經理人職務時，並未表示願意完全拋棄其原有的勞動關係所享有的權益與法律地位，亦未同意終局消滅勞動契約。因此，在其擔任經理人期間，原勞動契約應視為暫時中止，而非完全消滅，當經理人職務被解任後，該員工應恢復其與公司的勞動關係，並適用勞基法的相關保障。
經理人報酬增加之幅度應不足以補償其長期勞工身分之重大利益喪失，且依上述被告原即係一家族製冰工廠，其在升任至經理人之地位後仍兼有一般性之工作，故在未有利益衡平之補償特約存在時，應認原告於接任其父職務時，並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係，原勞動契約即應繼續存在惟僅因其接任被告經理人職務期間所實際履行者為一新的經理人契約而暫時中止，是原告在經理人之職務被解任或終止前，其因原勞動契約所得享有之權益與法律地位之保障，即均因此暫停履行之狀態而停止不得請求自明。(臺灣高雄地方法院民事判決95年度勞訴字第68號參照)
若認經理人與公司間具有委任關係而無勞基法之適用，則勞基法對於勞工之保障將因勞工擔任經理人而喪失，對勞工造成鉅大不利之影響，故在當事人間並無明白或可推知之合意之情 形下，勞工升任或擔任經理人後，雖然與公司成立經理人契約，但其雙方之勞動關係原則上仍應以暫時終止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即應回復其與公司間之勞動關係，仍有勞基法之適用，如此方可兼顧勞工原有之權益。（臺灣桃園地方法院民事判決91年度勞訴字第42號）
在勞資關係的實務運作中，企業若要確保對於經理人的聘用方式符合法律規範，應在勞動契約或聘任合約中明確訂定年資計算方式，特別是在員工由一般勞工晉升為經理人時，應約定該段期間是否計入勞動基準法的年資。此外，企業在降職或調整管理階層人員時，應考量勞動法的適用問題，避免因未妥善處理而產
生勞資爭議。而對於員工而言，若面臨晉升或調職，應留意自身的勞動契約是否有所變更，特別是在年資計算、退休金給付等問題上，應主動向雇主確認，確保自身權益不受影響。
勞工工作年資自受雇之日起算。若員工嗣後被公司升任為經理人，且被認定與公司間的關係為委任關係時，則該段出任經理人期間，因無勞動基準法的適用，故不計入勞動基準法所定義的「年資」。
另一個問題是，若該名員工之後解除經理人職務，其與公司間的關係是否恢復原本的僱傭關係，實務上則有不同見解。許多法院判決認為委任關係與僱傭關係的內容及權利義務不同，故於出任經理人時，雙方關係變更為委任關係，原本的僱傭關係因質變而終止。依此見解，若該員工卸任經理人後仍繼續受雇該公司，除非法律另有規定（如勞動基準法第10條）或其與公司另有約定，其年資則應重新計算。
但亦有法院判決認為不應僅因雙方關係變更而直接認定原本僱傭關係立即終止，應以合理且合於勞工長期利益保護的方式，解釋當事人的真意究竟為終局消滅或暫時停止僱傭關係，以避免雇主為規避勞動法律的保障，將勞工升任經理人後，再對其為不利的處遇。若採此見解，且當事人真意僅為暫時停止僱傭關係，則該員工卸任經理人後繼續受僱之年資，應與出任經理人前的年資合併計算。
若法院一概認定經理人與公司之間屬於委任關係，而無勞基法的適用，則將導致勞基法對勞工的基本保障因職務變更而喪失，對勞工極為不利。因此，在雙方並無明確約定或推定合意的情況下，法院通常傾向認為，勞工升任或擔任經理人後，儘管與公司成立經理人契約，但原本的勞動關係原則上應視為「暫時中止」，而非「完全終止」。當經理人職務被解任後，該勞工應自動恢復其勞動契約，並享有勞基法的適用，確保其年資、資遣費及退休金不因職務變更而受到影響。若未有明確合意，則不應推定勞工因擔任經理人而完全喪失勞基法的適用，而應確保勞工在經理人任期結束後，仍可恢復原有的勞動權益。
-勞資-工作年資-轉職-經理人-勞工認定-
(相關法條=民法第528條=勞動基準法第2條=勞動基準法第10條=勞動基準法第84-2條)
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